Технология собеседования при приме на работу

Личная беседа представляется наиболее тонким и всеобъемлющим методом анализа характера кандидата и определения его пригодности для выполнения профессиональных задач. Вместе с тем беседа имеет и свои границы – психологические барьеры, которые необходимо преодолеть как кандидату, так и беседующему с ним представителю фирмы. Для кандидата это имеет особое значение. Чтобы облегчить и ускорить взаимное знакомство, представитель фирмы должен стремиться в ходе собеседования создать такую атмосферу, которая помогла бы и кандидату быстро установить контакт со своим собеседником.

Собеседование состоит из двух частей: 1) получение информации от претендента на должность; 2) информирование кандидата о деятельности организации. Иногда предпочитают прежде ознакомить кандидата с содержанием деятельности на вакантной должности. Но все чаще руководители отдела кадров склоняются к убеждению в необходимости сначала познакомиться с кандидатом, а затем рассказать ему о предстоящем месте работы. Такая последовательность имеет для кандидата определенные преимущества. Часто в ходе собеседования выясняется, что кандидат может больше подойти для другой вакантной должности. В этом случае обе стороны своевременно получают возможность более обстоятельно обсудить данный вопрос. Руководителям рекомендуется во время собеседования включать в рассмотрение следующие вопросы и в следующем порядке:

· Получение информации от кандидата: образование и курсы повышения квалификации; профессиональный опыт и интересы; причины поиска нового места работы; семейное и общественное положение; финансовые требования; состояние здоровья.

· Информирование кандидата о фирме: фирма (общественная форма, отрасль деятельности, важнейшие задачи в сфере деятельности, филиалы фирмы, система руководства); должность, рабочее место, полномочия нового сотрудника, территориальное место работы; продолжительность рабочего времени; сотрудники и коллеги (непосредственный начальник, положение в иерархической лестнице, сотрудничество с другими подразделениями); система оплаты труда (зарплата в период испытательного срока, продолжительность отпуска, условия командировок, их оплата, работа по совместительству); другие материальные гарантии (пенсионное обеспечение по старости, система оплаты больничных листов и т.п.); возможность повышения своего профессионального уровня и развития.

Данный перечень вопросов не исключает более тщательной конкретизации интересующих обе стороны проблем.

При условии правильной дифференциации и составления результатов собеседований с кандидатами на различных фирмах можно прийти к выводам и обобщениям, которые облегчат принятие соответствующих решений.