Административный эксперт

Самая традиционная роль для всех HR профессионалов. Роль административного эксперта предполагает создание (дизайн) и эффективное исполнение HR процессов для найма, оценки, вознаграждения и т.д. Ключевым в этой роли является понятие эффективности. Эффективность понятие экономическое и означает отношение затрат к полученному эффекту. Таким образом, предполагается, что HR-процессы должны быть выстроены максимально эффективным образом с точки зрения стоимости для компании. И должна вестись постоянная работа по их совершенствованию.

В этой области можно привести массу примеров. Было обсуждение с двумя компаниями эффективности организации HR-функции. В ходе разговора выяснилось, что в одной из компании на 500 человек головного офиса работают три сотрудника отдела кадров со среднемесячным доходом 120 000 рублей. В другой компании с численностью 1600 человек работает 4 сотрудника отдела кадров со среднемесячным доходом в 60 000 рублей. При сопоставимом уровне автоматизации работы функций, одна из них явно организована не самым эффективным способом.

Эффективность роли оценивается по затратам на функцию, выработке на одного сотрудника HR функции, количеству оптимизаций, приведших к конкретному эффекту.

Атрибуты роли – наличие программ по повышению эффективности работы функции, реинжиниринг процессов.

Ошибки интерпретации роли – часто встречаются три распространенные ошибки интерпретации:

1. Административного эксперта связывают с отделом кадров. Смысл роли не в функциональной принадлежности к тому или иному отделу (одни администраторы, а другие нет), а в общем характере действий, которые совершают все сотрудники в HR с целью достичь одного результата – сделать работу более эффективной. Таким образом и рекрутер, который оптимизирует процесс подбора и менеджер по обучению и развитию, сокращающий время и стоимость обучения, и сотрудник отдела кадров, который внес инициативу по введению автоматизированных отчетов, являются административными экспертами. Данную роль не воспринимают, как призыв к действию повышать эффективность работы функции. Выполняя именно эту роль, HR должен думать над тем, как сделать больше с меньшими затратами, а не просто администрировать объем работы.

2. Данную роль не связывают с понятием дизайна процессов. Реинжиниринг процессов является одним из атрибутов роли и это подразумевает необходимость с определенной регулярностью пересматривать свои процессы в происках более эффективных альтернатив.

3. Подменяется понятие эффективности. Часто «эффективно» в отношении HR понимается как «быстро». Быстро должны оформляться документы, быстро должны находиться новые сотрудники и т.д. Но многие компании упускают из виду тот момент, что быстро нередко стоит дорого. Безусловно, важно соблюдать баланс, так как порой более «дорогой» результат в короткие сроки приведет к большему эффекту в будущем.

Сторонник сотрудников

Эта роль подчеркивает вовлеченность HR департамента в повседневное общение с сотрудниками. Суть роли заключается в том, чтобы слушать и слышать потребности сотрудников, обеспечивать их необходимыми системами, политиками, процедурами, которые помогут им быть более эффективными и быть стороной, которая представляет потребности сотрудников при принятии управленческих решений. Эта же роль предполагает и необходимость коммуникации управленческих решений самим сотрудникам.

Эффективность роли оценивается по уровню вовлеченности и компетенциям.

Атрибуты роли – наличие каналов обратной связи от сотрудников (например, портал или телефон, по которому сотрудники могут позвонить и задать любой интересующий их вопрос относительно политик и процедур внутри компании), исследований вовлеченности сотрудников.

Ошибки восприятия роли связаны с двумя часто встречающимися крайностями, в которые впадают HR специалисты. Они настойчиво занимают либо сторону сотрудников, либо сторону менеджмента.

 

 

Агент перемен

Целью данной роли является повышение способности организации к изменениям. В определении этой роли есть два понятия (они же являются частью наименования самой роли): трансформация и изменения.

Под трансформацией понимается фундаментальные изменения культуры внутри компании. Здесь HR выступает в роли «хранителя» культуры, обращая внимание на достижения в прошлом и катализатора ее изменения для достижения успехов в будущем.

Изменения относятся к способности организации повышать эффективность принятия и внедрения решений, а также сокращать длительность цикличных бизнес-процессов в организации. В данном случае HR помогает идентифицировать процессы и осуществляет управление/координацию работы по их изменению. При чем важно, что идентификация процессов для улучшения идет по всей организации, а не только в рамках HR.

Эффективность роли. В данном случае однозначная оценка роли затруднительная, так как носит более качественный характер. В качестве примера можно привести оценку выявленных возможностей для изменений и качество внедрения изменений в практику компании.

Атрибуты роли – наличие плана по изменениям внутри организации (проекты по оптимизации процессов, изменениям компетенций и т.д.); комитетов, отвечающих за управление трансформацией культуры и изменениями внутри организации.

Ошибки восприятия роли связано, как правило, с ее более узким понимаем. Быть агентом перемен означает не просто предлагать какие-то изменения, это означает создавать на уровне всей организации способность трансформироваться и изменяться согласно стратегическим приоритетам компании. В данном случае речь идет и о развитии соответствующих компетенций, и о процессах и, как отмечалось ранее, комитетах, которые отвечают за реализацию процессов преобразований.

 

В 2012 и 2016 г. Модель Дейва Ульриха была переработана в соответствии с результатами проводимых им исследований. Приведем наиболее «свежий» ее вариант.

 

 

Эксперт по стратегическому позиционированию – HR-эксперт, способный адекватно определить вызовы внешней среды, ожидания ключевых заинтересованных сторон и внутренние возможности бизнеса, и привести одно с другим в соответствие, разрабатывая соответствующие решения

 

Заслуживающий доверия активист (credible activist) –HR, способный заслужить это самое доверие ключевых заинтересованных сторон (Заметим, в т.ч. за счет высокой результативности собственной деятельности), и считаться надежным и ценным партнером

 

Управляющий парадоксами (Paradox navigator) –HR, эффективно работающий в условиях наличия противоположных потребностей ключевых заинтересованных сторон, противоречий/конфликтов между локальными и глобальными целями, операционными и стратегическими задачами

 

Агент перемен, в т.ч. культурного плана (Сulture and change champion) –HR, который содействует изменению корпоративной культуры именно в том направлении, которое поддерживает стратегические инициативы компании, и способствует успешному запуску и реализации проектов перемен

 

Хранитель человеческого капитала (Human Capital curator) –HR, способствующий развитию ключевых для бизнеса талантов и лидеров, он устанавливает понятные и прозрачные стандарты результативности деятельности

 

Гарант мотивации (Total Reward Steward) – насколько HR способен спроектировать сбалансированную систему вознаграждений, включающую осознание работниками ценности для них именно этого рабочего места

 

Интегратор новых медиа и технологий (Technology and Media Integrator) – способен ли HR использовать потенциал социальных сетей и других новых технологий в своей работе?

 

Интерпретатор и дизайнер аналитики (Analytics Designer and Interpreter) –HR собирает нужные для принятия решений данные и их правильно интерпретирует

 

Комплаенс-менеджер (Сompliance manager) –HR балансирует требования надзорных органов и ожидания ключевых заинтересованных сторон, а также может научить такой «балансировке» линейных менеджеров

 

Для того, чтобы HR-стратегия и HR-тактика позволила улучшить результаты деятельности бизнеса как такового, необходимо, по мнению Д.Ульриха следующее:

 

 

Если HRы будут придерживаться такой модели работы, то, по мнению Д.Ульриха, это гарантирует, что работа в области управления персоналом будет способствовать росту результативности бизнеса.