Критерии и методы оценки персонала

Сообщение результатов оценки работнику.

Сравнение с установленными требованиями.

Определение итоговой оценки.

Личностные качества.

Показатели личностного качества работника имеют широкий спектр личностных качеств и имеют субъективный характер. Здесь главным является отсутствие возможности непосредственного наблюдения качеств лица. Измерение этих качеств осуществляется подчиненными, коллегами или высшими руководителями.

Результаты измерения показателей личностных качеств требуют осторожного подхода при обязательном учете с другими группами показателей.

Сроки осуществления оценки работы персонала, проводимым менеджером по персоналу:

- Ежедневно (на пятиминутках - один раз в конце рабочего дня или рабочей недели). Оценивается фактическая работа исполнителей. Отмечаются успехи в работе и наличие упущений для координирования поведения в будущем.

- Периодически - один раз в полгода или на год. Обсуждаются результаты работы, определяются перспективы и разрабатываются общие цели на следующий период. По результатам оценки работы разрабатывается рейтинг успешности и проводятся процедуры ранжирования, которые дают возможность установить отличие между работниками по одним или нескольким показателям.

В результате оценки персонала формируются следующие документы:

• результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;

• социально-психологический портрет личности;

• медицинское заключение о работоспособности;

• оценка деловых и моральных качеств;

• анализ вредных привычек и увлечений;

• оценка уровня производственной квалификации;

• заключение аттестационной комиссии.

Кто оценивает работника?

1. Менеджер по персоналу.

2. Комиссия из нескольких человек в составе с непосредственным руководителем и 3-4 сотрудников. Такой подход имеет определенные преимущества, так как исключает предубежденность, возможную при проведении оценки одним менеджером.

3. Коллеги того, кто оценивается, которые знают уровень его результативности.

4. Подчиненные того, кто оценивается.

5. Кто-то другой, не имеющий непосредственное отношение к тому, кто оценивается.

6. Самооценка (самоанализ). Он не дает объективной оценки результативности работы, но результаты могут быть использованы для сравнения с результатами других оценщиков.

7. Комбинация вышеприведенных.

Содержание каждой группы критериев качеств зависит от занимаемой должности работника и любая из них может иметь свой набор критериев, которые надо устанавливать и оценивать в зависимости от специализации должности. Но, в принципе, критерии укрупнены в такие блоки:

- профессиональные (это характеристики профессиональных знаний, умений, привычек, профессионального опыта работника, его квалификации, результатов работы и др.)

- деловые (характеризуют организованность, ответственность, инициативность, предприимчивость, эффективность деятельности персонала и др.)

- нравственно-психологические (раскрывают такие особенности работника, как способность к самооценке, честность, справедливость, психологическую стойкость и др.)

- интегральные (это характеристики, которые получают на основе многих других присущих работнику качеств, и показывают на его авторитет, состояние здоровья, общую культуру, культуру мышления, языка и др.)

Методы оценки персонала можно разделить на две больших группы:

а) Методы, в основе которых лежат формализованные подходы (анкетирование, тестирование и др.);

б) Методы, основанные на использовании неформализованных подходов к изучению работников (собеседование, групповая дискуссия, наблюдений)

В обоих группах методов используется цифровые или графические выражения результатов оценки.

Рассмотрим пример использования метод оценки персонала: Заданный выбор.

Этот метод основан на использовании вынужденного выбора и состоит в том, что лицо, которое проводит оценку работника, должно выбрать для него предварительно сформулированные качества из набора описаний от высоких к низким оценкам. Типичный набор таких описаний показан на схеме.