Политика и стратегия в области персонала.
Лекция №3
Вопросы кадровых интервью
Организация кадровых собеседований
Кадровое собеседование и его функции
Семинар №2 Кадровое собеседование
Кадровая политика организации есть система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Ее целями являются сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальны и психологических условий его деятельности.
Объектами кадровой политики являются:
· Планирование персонала;
· Поддержание занятости (в том числе молодежи);
· Организация обучения;
· Стиль, методы руководства;
· Стимулирование;
· Решение социальных проблем;
· Обмен информацией и проч.
Любая организация должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми службами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.
|
|
Элементами концепции кадровой политики являются:
· Цели и основные направления работы с кадрами;
· Функции кадровых служб;
· Принципы оплаты труда и стимулирования;
· Система социальных гарантий;
· Механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров;
· Формулирование кадровой политики организации осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.
Внешний фактор | Внутренний фактор |
Национальное трудовое законодательство Взаимоотношения с отраслевым профсоюзом Экономическая конъюнктура Перспективы развития рынка труда | Структура и цели организации, применяемые технологии Территориальное размещение фирмы Отношения и морально-психологический климат в коллективе Господствующая организационная культура |
Выделяют несколько подходов к формированию кадровой политики:
· С позиции инструкций, технических регламентов и т.п. (в крупных фирмах);
· С позиции трудового коллектива;
· С позиции первого лица (эффективен на первых этапах развития организации);
· С позиции компромисса между всеми участниками.
Этапами формирования кадровой политики являются:
· Согласование целей и принципов работы с персоналом с принципами и целями функционирования организации в целом;
· Анализ, оценка положения дел в сфере управления человеческими ресурсами;
· Формирование кадровых программ, процедур, мероприятий с учетом настоящей и прогнозируемой в будущем ситуации.
|
|
Основными функциями кадровой политики являются:
· Обоснование методологических принципов работы с персоналом;
· Определение общих требований к персоналу и расходам на него;
· Наработка позиций по отдельным направлениям работы с людьми (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, налаживание социального партнерства, адаптация, обучение, развитие и проч.);
· Информационная поддержка управления человеческими ресурсами;
· Контроль персонала.
При этом решаются следующие конкретные задачи:
· Выработка общей концепции управления персоналом;
· Формирование системы управления человеческими ресурсами, его процедур и механизмов;
· Формирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;
· Определение основных требований к каждой категории персонала;
· Своевременное обеспечение организации работниками заданного качества и в необходимом количестве, соответствующими ее стратегическим задачам; реализация мер по ликвидации нехватки, избытка или иного несоответствия персонала потребностям фирмы в настоящий момент или в перспективе;
· Выбор путей сохранения или высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и неспособных освоить новые направления и методы работы;
· Организация рационального использования трудового потенциала;
· Содействие наиболее полной реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников;
· Поддержание ключевых ценностей и имиджа фирмы;
· Обучение, переобучение, повышение квалификации или массовая переподготовка персонала в связи с переходом к новым технологиям;
· Развитие социального партнерства;
· Создание благоприятных условий труда и проч.
Принципами осуществления кадровой политики являются:
· Сохранение и увеличение кадрового потенциала;
· Эффективное стимулирование производительного труда;
· Достижение максимальной взаимозаменяемости кадров;
· Постоянное расширение сферы командной работы;
· Справедливость (одинаковый подход ко всем, независимо от должности);
· Последовательность;
· Инновационность (постоянное обучение, творческий подход к делу);
· Учет трудового законодательства;
· Исключение дискриминации по возрастному, национальному, половому признакам.
Деятельность по реализации кадровой политики называется кадровой работой – это единый, взаимосвязанный комплекс мероприятий, осуществляемый кадровыми службами и включающий действия по достижению соответствия персонала стратегии и текущим задачам, решаемым организацией.
Составными частями кадровой работы являются:
· Текущее планирование потребности в персонале;
· Наем, профессиональная ориентация, адаптация;
· Аттестация, организация кадровых перемещений, работа с резервом;
· Помощь в организации карьеры;
· Разработка штатных расписаний;
· Внесение коррективов в планы подготовки, распределения и использования кадров;
· Мотивация в повышении квалификации, обучении, развития;
· Разрешение конфликтов;
· Обеспечение безопасности и проч.
В рамках кадровой работы осуществляется управление движением персонала, в рамках которого решаются, например, следующие практические задачи:
· Ориентация вновь поступающих работников на занятие тех должностей и рабочих мест, овладение теми профессиями и специальностями, к которым они в наибольшей степени пригодны;
· Укомплектование вакансий (с учетом их специфики) кадрами требуемой квалификации;
|
|
· Создание системы профессионального продвижения, учитывающей возраст, состояние здоровья, физические и интеллектуальные возможности личности.
В кадровой работе стараются избегать таких действий, как «перетряски» персонал; локальные, частичные, второстепенные изменения вместо назревших реформ, сохранение устаревших методов работы с людьми, замена руководителей без наличия соответствующего кадрового резерва, коренное обновление управленцев на низовом уровне при сохранении старых менеджеров на высшем, ослабление роли специалистов и проч.
Семинар №3: Документы, содержащие первичную информацию о персонале, и их использование в кадровой работе