Подход к лидерству с точки зрения власти и влияния

Рисунок 8.1. Модель лидера организации

Не каждый менеджер и не каждый лидер являются лидером организации.

Ключевые компетенции (т.е. совокупность полномочий, прав и обязанностей) менеджера:

1. планирование (постановка целей и задач, планирование действий и предварительный расчет ресурсов);

2. управление подчиненными (формирование организационной струк­туры, определение позиций каждого, установление системы конт­роля);

3. осуществление контроля (мониторинг деятельности, выявление проблем и их устранение).

Ключевые компетенции лидера:

1. определение направления (общее видение цели, стратегия, формирование организационной культуры);

2. объединение людей (формирование и управление коммуника­цией, создание коалиций, налаживание связей);

3. мотивация и побуждение (стимулирование активности и творчества, поддержание ценностей и эмоций, обучение).

Совмещение компетенций лидера и менеджера является залогом успешного функционирования организации и развития ее конкурент­ных преимуществ в условиях динамично меняющейся среды.

Во-первых, только лидеры организаций могут выработать эффективную стратегию организации в жестких конкурентных условиях и объединить организационные усилия, направленные на достижение поставленных целей.

Во-вторых, только лидеры организаций способны осуществить кардинальные изменения, определяющие успешность деятельности организации на перспективу. Нельзя принудить людей к творчеству и инновациям, но можно воодушевить их на эту деятельность.

В-третьих, в условиях ограниченности ресурсов лидер организации более эффективно решает сложные проблемы, оптимально использу­ет кадровый потенциал. Он обладает гораздо большим количеством рычагов воздействия на мотивацию подчиненных.

В-четвертых, лидер организации скорее выстроит прочные партнерские взаимоотношения внутри организации и вне ее, нежели менеджер без лидерских качеств.

Таким образом, посредством лидерства осуществляются координация индивидуальных усилий членов группы, организация их действий, а следовательно, и управление людьми.

Рассмотрим теперь основные подходы к проблеме лидерства.

Лидерство является одним из важных и эффективных механизмов реализации власти в группе. Данный подход описывает эффективность лидерства в терминах властных полномочий и типов власти. Власть важна не только в плане влияния на подчинённых, но и влияния на партнеров, клиентов, а также вышестоящих руководителей и поставщиков.

Основные вопросы, на которые ищут ответ исследователи этого направления:

1) Каковы основные типы и источники власти?

2) Как приобретается власть и как она теряется лидерами?

3) Как власть определяет эффективность лидерства?

Власть – это способность одного человека влиять на поведение другого; основу власти составляет зависимость.

Лидеры пользуются властью для достижения своих целей.

Руководители должны отчетливо представлять себе взаимозависимость своих властных отношений к персоналу, который может проявить не­повиновение и продемонстрировать собственную власть в той или иной фор­ме противодействия приказам руководства. А такое противодействие приво­дит к неэффективной деятельности фирмы и повышению издержек.

Существует несколько подходов к анализу власти.

С правовой точки зрения власть рассматривается как нормативная и дисциплинарная. Нормативная власть представляет собой право собственника или наемного руководителя, действующего в рамках законодательных норм устанавливать условия труда и его оплату. Дисциплинарная власть представляет собой непосредственное право управлять действиями работника, определяя в рамках действующего законодательства режим дисциплины труда и изменение карательных санкций в случае его нарушения.

С экономической точки зрения власть определяется как способность того или иного хозяйствующего субъекта использовать в своих интересах огра­ниченные материальные, финансовые и человеческие ресурсы, необходимые для достижения целей, стоящих перед организацией, а объем власти оцени­вается пропорционально доле этих ресурсов, находящихся в распоряжении данного хозяйствующего субъекта.

С психологической точки зрения власть раскрывается через влияние на дру­гих людей. Инструментами влияния являются слова, жесты, мимика и символы – особые знаки, в которых с помощью условного обозначения подразумевается зна­чимая ценность (например, царские регалии – корона, скипетр, держава, вызыва­ющие у людей желание повиноваться). Сила влияния определяется степенью вну­шаемости людей, их склонностью принимать точку зрения других людей или тер­пимостью к точке зрения других людей, а также традициями, принятыми в данной организации и особенностями формирования организационной культуры. Осо­бенностью психологической власти является то обстоятельство, что она не всегда отчетливо осознается людьми в отличие от власти правовой. Часто психологиче­ская власть реализуется через лидерство того или иного лица.

Источники власти достаточно многообразны. Проанализируем некоторые из них.

1. Собственность. Это основной и исходный источник власти в любой ор­ганизации, начиная от государства и заканчивая фирмой. Она содержит права владения, пользования, распоряжения и предполагает возмож­ность передачи любого из этих прав другим лицам. Существуют разно­образные формы собственности. В рамках частной собственности, явля­ющейся основой рыночной экономики имущество может принадлежать как физическому, так и юридическому лицу. Юридические лица органи­зуют различные организационно-правовые формы предприятий, в кото­рых и складываются свои механизмы реализации прав собственности. Они зафиксированы учредительными документами предприятия, кото­рые являются организующей основой построения властной структуры;

2. Трудовой договор. Это источник власти, фиксирующий одновременно и легальный характер отношений подчинения, и согласие подчиняться. При заключении договора фиксируются права и обязанности обеих сторон – работника и работодателя. Трудовой договор закрепляет власть руководителя над подчиненным;

3. Полномочия. Этот источник власти реализуется посредством механиз­ма делегирования полномочий, определяемого иерархической структу­рой фирмы. При делегировании полномочий происходит передача части прав и обязанностей в принятии решений и в осуществлении тех или иных действий из сферы деятельности руководителя подчиненному, который принимает на себя ответственность за них;

4. Квалификация и компетентность. Высококвалифицированный труд трудно регламентировать и контролировать. Поэтому компетентность квалифицированного работника также может являться источником се­рьезной власти на предприятии;

5. Неформальные структуры. Они возникают на общности интересов работников, имеют собственную властную иерархию, которая может оказаться в противоречии с интересами фирмы;

6. Доступ к информации. Возможности такого доступа на предприятии формируют неравноценную возможность получения информации со­трудниками и ее использования. Однако существуют такие формы как «утечка» информации и получение ее с использованием служебного положения. Такие формы также могут рассматриваться как источник власти в организации.

Существуют следующие типы власти, позволяющие влиять на поведение людей:

1) власть, основанная на страхе (например, боязнь увольнения или разглашения личной тайны);

2) власть, основанная на убеждении (например, успешная презентация нового товара может повлиять на заключение договоров на производство этого товара);

3) власть, основанная на вознаграждениях (повышение заработной платы, распределение премий и вознаграждений по итогам года, присвоение титулов и званий);

4) власть, основанная на владении важной информацией (особенно если эта информация необходима для принятия решений);

Различают 7 основных тактических способов власти:

1) убеждение (использование цифр, фактов, а также тщательно продуманная презентация идей и материалов);

2) дружелюбие (создание благоприятной атмосферы, проявление дружеского расположения до того, как предстоит обратиться к человеку с просьбой);

3) создание коалиции (объединение усилий, получение поддержки со стороны людей);

4) соглашение (использование переговоров для достижения согласия и получения желаемых результатов);

5) требование считаться с установленными правилами (напоминание об инструкциях, приказах, ранее сделанных распоряжениях и принятых решениях);

6) обращение к авторитетам (получение поддержки на более высоком уровне управления, а также обращение к примерам из практики известных преуспевающих компаний);

7) применение санкций (использование системы поощрений и мер дисциплинарного воздействия).