Вопросы. 1. Психология управления: ее объект и предмет

1. Психология управления: ее объект и предмет.

2. Базовые понятия психологии управления.

3. Основные принципы управленческой деятельности.

1. Психология управления: ее объект и предмет

Один из самых известных менеджеров – Ли Якокка сказал: «Менеджмент – это не просто управление бизнесом, – это управление бизнесом через филигранную работу с людьми». В проблеме повышения эффективности бизнеса особое место принадлежит психологии управления. Современный менеджмент целенаправленно разворачивается в сторону психологизации. Работники рассматриваются не столько как средство для достижения определенных результатов, сколько как главная цель управления, субъект деятельности. Управление – это творческий процесс, и менеджеру необходимо научиться эффективному управлению ресурсами, в том числе людьми.

М.И. Дьяченко и Л.А. Кандыбович дают следующее определение этой отрасли психологии: «Психология управления – отрасль психологии, изучающая управленческую деятельность, свойства и качества личности, необходимые для ее успешного осуществления» [11].

В поле зрения психологии управления находятся следующие проблемы:

· личность менеджера, вопросы его самосовершенствования и саморазвития;

· организация управленческой деятельности с точки зрения ее психологической эффективности;

· коммуникативные умения менеджера;

· конфликты в производственном коллективе и роль менеджера в их преодолении.

Объектом изучения психологии управления являются люди, входящие в юридическом и финансовом отношении в разнообразные организационные системы управления.

Предмет изучения психологии управления – психологические аспекты, факторы и механизмы функционирования управляющей и управляемой подсистем организации, определяющие эффективную ее деятельность.

Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые отношения между людьми, которые существуют только в организации, – это управленческие отношения людей, т. е. отношения по поводу организации совместной деятельности.

Предмет управленческой деятельности – коллективный труд конкретной организации, руководимой данным персоналом управления. Так как по условиям и содержанию труда организации существенно различаются, психологические особенности управленческой деятельности обретают в каждом случае специфический характер и подлежат специальному изучению.

В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив анализируются в контексте организации, в которую они входят.

2. Базовые понятия психологии управления

Процесс управления предполагает наличие в определенной организации системы управления. Особенности управленческой деятельности связаны как с иерархическим местом руководителя в ней, так и с типом организационной структуры.

Базовые понятия управления: «организация», «управление», «управленческие функции».

Организацией может считаться группа людей, которая удовлетворяет трем обязательным требованиям: наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы; наличие хотя бы одной цели, которую принимают как общую члены данной группы; наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Организация– дифференцируемое и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, действующих на базе общих целей, интересов и программ [37]. Различаются организация формальная и неформальная.

Формальная имеет административно-юридический статус, ставит индивида в зависимость от обезличенных функциональных связей и норм поведения. Любая формальная организация является социальной средой, где люди взаимодействуют не только так, как предписано, но и руководствуются личными симпатиями, антипатиями и желаниями, на основании чего и складывается неформальная организация.

Неформальная организация – это общность людей, сплачиваемая личным выбором и непосредственными внедолжност-ными контактами.

Управление – целенаправленное воздействие на определенный объект [39]. Организации могут иметь разное число уровней управле-ния в зависимости от целей, задач, размеров, формальной структуры и других внешних и внутренних факторов. Вне зависимости от того, сколько существует уровней управления в конкретной организации, руководителей традиционно делят на 3 категории.

Руководитель низового звена. Этот уровень управления нахо-дится непосредственно над конкретными исполнителями работ. Низовое звено обеспечивает постоянство и воспроизводство заданных параметров элементов системы, их устойчивость. Большая часть руководителей вообще и инженеров в частности – это руководители низового звена. Их работа является напряженной и разнообразной. Она характеризуется частыми переходами от одной задачи к другой, кратковременностью каждого конкретного действия. Временной период для реализации решений, принимаемых мастером, также очень короткий.

Руководитель среднего звена координирует и контролирует работу низовых звеньев. Он создает жизнеспособную структуру, функционирующую в единстве и изменчивости элементов и связей. Характер работы среднего звена значительно варьируется от органи-зации к организации, но в основном эти руководители участвуют в процессе принятия решений, определяют проблемы, начинают обсуждение, дают рекомендации по организации деятельности. Руководители среднего звена часто возглавляют подразделения организации – начальники служб, главные специалисты.

Высший организационный уровень – руководители высшего звена (этот уровень гораздо малочисленнее других). Они определяют направление развития организации, отвечают за принятие важнейших решений. Сильные руководители высшего звена часто определяют облик организации. Работа их характеризуется большой напряженно-стью, высоким темпом и огромным объемом. Успешно действующие руководители высшего звена во всем мире ценятся очень высоко.

3. Основные принципы и закономерности

управленческой деятельности

Принцип – это основное, исходное положение некоторой теории, учения и пр. Это руководящая идея, главное правило деятельности [37]. Функции управления ориентированы в большей степени на организационную структуру, принципы управления направлены на поведение людей. Если функции управления показывают, что должен делать руководитель в организации, то принципы – как он это делает. Совокупность принципов всегда открыта, она обогащается за счет нового управленческого опыта.

Управление организацией строится на следующих принципах:

· принцип соответствия людей структуре (нельзя подстраи-вать организацию к способностям работающих людей, надо строить ее как инструмент для достижения четко обозначенной цели и подбирать людей, способных обеспечить достижение этой цели);

· принцип единоначалия,или административной ответст-венности одного лица (ни один работник не должен отчитываться о своей деятельности более чем перед одним руководителем, и он должен получать приказы только от этого руководителя);

· принцип департаментализации (организация строится снизу вверх, на каждом этапе анализируется необходимость создания новых подразделений. Следует точно установить функции и роль нового подразделения, его место в общей структуре организации);

· принцип специализации управления (все регулярно повторяющиеся действия нужно распределять между работниками и не дублировать их);

· принцип диапазона управления (на одного руководителя не должно приходиться более 6–12 подчиненных. Некоторые ученые считают, что при исполнении физической работы в подчинении у руководителя может находиться до 30 человек, а на вершине управленческой пирамиды – это 3–5 человек);

· принцип вертикального ограничения иерархии (чем меньше иерархических степеней, тем легче управлять организацией);

· принцип делегирования полномочий (руководитель не должен делать то, что может сделать его подчиненный, при этом управленческая ответственность остается за руководителем);

· принцип соотношения (на всех уровнях управления власть и ответственность должны совпадать и быть равными);

· принцип подчинения индивидуальных интересов общей цели: (функционирование организации в целом и каждого ее подразделения должно быть подчинено стратегической цели развития организации);

· принцип вознаграждения (каждый работник должен получать вознаграждение за свой труд, и оно должно оцениваться им как справедливое).

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учи-тывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения.

К числу подобного рода закономерностей можно отнести следующие.

1. Закон неопределенности отклика. Разные люди и даже один человек могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Реакцию конкретного человека определяет множество факторов, ко-торые невозможно учесть. Это может приводить к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат – к использованию моделей взаимодействия, неадекватных психическому состоянию каждого из партнеров.

2. Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.

Данный процесс объясняется сверхсложностью природы и сущ-ности человека. В разные моменты своей жизни даже взрослый человек может находиться на различных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого состояний. Имеет значение то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно.

Кроме того, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе, на чем-то делает акцент и т. п. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

3. Закон неадекватности самооценки. В основе закона лежит та закономерность, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов – осознаваемого и неосознаваемого, и соотносятся эти компоненты между собой так, как надводная и подводная части айсберга. Поэтому человек оценивает себя неадекватно – в чем-то недооценивает, в чем-то переоценивает.

4. Закон искажения смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Установлено, что устная информация воспринимается с точностью до 50%. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой – различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и тем более психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу звеньев, через которые она проходит.

5. Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, чувства собственного достоинства.

6. Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку недостаток каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Если компенсация осуществляется сознательно, то эффект от нее можно увеличить. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не работает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.