Эволюция упр-я как научной дисциплины. Вклад различных школ упр-я

Причина существования менеджмента как деят-ти непрерывно связано с возникновением 1х орг-й, и прошло в своем развитии 5 упр-х революций:

1. религиозно-коммерческая – приходится на 3-5 тыс. и связана с возникновением письменности в древней Шумерии и образование особого слоя жильцов-бизнесменов, связанных торговыми опер-ми, ведущих деловую переписку и коммерческие расчеты

2. светско-административная – 1792-1750 до н.э. на правление вавилоского царя Камураппи, издавшего свод законов для регулирования взаимоотн-й м/у различными соц. группами. Этими законами вводится светский стиль упр-я, усиливается контроль и отв-ть за выполнение работ

3. произв-но-строительная – 605-565 до н.э. была направлена на соединение гос. методов упр-я с контролем за деят-ю в сфере пр-ва и строительства

4. административно-командная – кон 17-18 век н.э. связана с зарождением капитализма, ее рез-м явл-ся отделение менеджмента от собств-ти и зарождение профессионального упр-я

5. бюрократическая – связана с Максом Вебером кон 19 – нач 20 века. Ее рез-ом явл-ся: формир-е крупных иерархических стр-р; разделение упр-го труда; введение норм и стандартом; устан-е должностных обяз-й и отв-ти менеджеров

Школа научного управления (1885 —1920). Основатели: Фредерик Уинслоу Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. В 1912 г. с выходом книги Тейлора «Принципы научного упр-я», где сформулирован ряд постулатов, которые получили название тейлоризм – научное упр-е. На смену уставным методам приходит строгая научная с-ма знаний о законах рац-ой орг-и труда: матем-й способ исчисления с/ст-ти труда, метод изуч-я времени и движений (хронометраж). Вклад Ф. Гилберта (инженер строит-й орг-и): применяя фотоаппарат и видеокамеры для фиксации движений работников, что позволило разработать карты выполняемых движений. Л. Гилберт: занималась кадровым упр-ем – подбор, подготовка, установка кадров. Г. Гант: календарное пл-е. Вклад:

1. исп-е научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. отбор работников, лучше всего подходящих для вып-я задач, и обесп-е их обучения.

3. обеспечение работников рес-ми, требуемыми для эфф-го выполнения их задач.

4. систематическое и правильное исп-е матер-го стимул-я для повышения произв-ти.

5. отделение пл-я и обдумывания от самой работы.

«–» шли по пути жесткого рационализма; исследовали только пути эфф-го пр-ва; недост-е внимание человеческому ф-ру; не заним-сь орг-й в целом.

Классическая, или адм-я школа в упр-и (1920 —1950).

С возн-ем адм-ой школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию упр-я орг-й в целом. Основатель: Анри Файоль.

Целью классической школы было создание универсальных принципов упр-я – основные правила, определяющие построение и функционирование с-мы упр-я. К ним относятся (14):

Разделение труда; Полномочия и отв-ть; Дисциплина; Единоначалие; Единство действий; Подчиненность личных интересов общим; Вознаграждение персонала; Централизация; Скалярная цепь; Порядок; Справедливость; Стабильность персонала; Инициатива; Корпоративный дух

«–» не уделяется внимание соц. аспектам, их работа исходила из личных наблюдений и опыта не основываясь на научных теориях, старались опред-ть только общие хар-ки орг-и

Школа человеческих отношений (1930—1950). Основатели: Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо – признавали значение человеческому ф-ру, как основному эл-ту орг-и. Вклад: перенос акцента в упр-и с выполнение задач на отн-я м/у людьми. Эксперимент Э. Мэйо получил название Хотонский эксперимент. Он изучал целый ряд ф-в: усл-я труда, межличностные отн-я, стиль рук-ва и сделал вывод об особой роли чел-го ф-ра. В ходе эксперимента произв-ть труда врыосла за счет возникн-я особых отн-й м/у людьми, заботе со стороны рук-ва, предост-я им более широких возм-й общения. Более поздние иссл-я А.Маслоу помогли понять причины этого явления. По его теории мотивами поступков людей явл-ся не эк-е силы, а различные потребности. кот. м. полностью или частично удовл-ть деньги. => произв-ть труда ↑ не столько с увелич-м з/п, сколько в рез-те отн-й м/у рабочими и менеджерами

Школа поведенческих наук (1950 — по настоящее время). Развитие таких наук, как психология и социология, а также наработки школы чел-х отн-й дало возм-ть изучить чел-й ф-р более научно. Основатели: Лайкерт, МакГрегор и Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаим-я, мотивации, власти и авторитета, орг-й структуры, коммуникаций, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Особое внимание – поведение людей в группах. Рез-ты показали, что поведение в группах отличны от поведения на уровне межличностных контактов. Вклад: применение на практике науки о поведении будет способствовать повышению эфф-ти как отд-го работника, так орг-и в целом.

Колич-й подход (1950 — по настоящее время). Вклад: исп-е мат-го моделирования в теории менеджмента, исп-е инф-х с-м упр-я, оргтехники, моделирования.

Процессный подход (1950 — по настоящее время). Впервые предложен приверженцами школы адм-го управления, которые пытались описать ф-ции менеджера, но они рассм-ли ф-и как не зависимые друг от друга. Процессный подход рассм-ет ф-и упр-я как взаимосвязанные.

В упр-и под процессностью поним-ся непрерывность взаимосв-х действий. Эти действия или ф-ции тоже представляют собой пр-сс, потому что также состоят их серии взаимосв-х действий. Пр-сс упр-я явл-ся общей суммой всех ф-й: пл-я, орг-и, мотивации и контроля.

Системный подход (1950 — по настоящее время).

Система — это некоторая целостность, состоящая из взаим-х частей, каждая из которых вносит свой вклад в хар-ки целого.

Системный подход — это способ мышления по отношению к орг-и и упр-ю. Он ориентируется на изучение св-в отд-х эл-в, а также выявление и иссл-е синергетических эффектов с-мы в целом, т.е. выделение связей, которые при совместных долях эл-в систем обеспечивают больший эффект, чем сумма эл-в каждого из эл-в в отдельности. Все орг-и явл-ся частью с-мы, а к тому же социотехническими. Также они явл-ся открытыми с-ми (взаим-е с внеш. средой)

Ситуационный подход (1970 — по настоящее время).

Ситуация – набор обстоят-в, которые влияют на орг-ю в данное конкретное время.

Данный подход зародился в Гарвардской школе бизнеса (кейсовый метод). Подход предст-т собой разновидность научного метода, направленного на выраб-ку ситуативного мышления к а/зу реальныз процессов. Подход не имеет шаблона, а концентрируется на ситуационных переменных (переменные прям. и косв. возд-я, они равны внеш. среде), которые влияют на эфф-ть орг-и и воспитывают навык контроля над ситуацией.

Организ-й гуманизм (1985 — по настоящее время). Он появился в 1982 г. вместе с выходом книги Питерса и Уотермана «В поисках эфф-го упр-я». В ней провозглашена идея комплексного подхода к упр-ю орг-ей на основе концепции «7-S». Одной из S-составляющих явилось понятие орг-я культура – специфические для конкр-й орг-и ценности, отношения, поведенческие нормы, проявляемые в символах (фирменная одежда).