Управление персоналом в инновационных организациях

Важными качествами персонала при его отборе в целевые творческие группы (ЦТГ) являются следующие:

• целеустремлённость;

• креативность как способность к выдвижению и обоснованию идей, которые могут помочь решить поставленную задачу;

• инициативность;

• упорство в достижении целей;

• организаторские способности, опирающиеся на дидактические навыки, то есть на умение не только преподнести материал, но и постараться закрепить его в памяти других.

Наиболее высокую оценку получает тот кандидат, в котором способность к лидерству, выдвижению идей сочетаются с высокой ответственностью, дружелюбным отношением к ближайшему окружению, а оперативность и точность в работе сочетаются со своевременностью принятия решения.

Ключевой фигурой в инновационной деятельности становится интеллектуал, для которого наибольшее значение приобретает истинный смысл его труда и высокая внутренняя мотивация.

Довольно жёсткие требования, предъявляемые к личности инноватора, должны сочетаться с совершенствованием межличностных отношений и коммуникативных процессов. Если такое совершенствование достигает определённого уровня, а он является различным для разных целевых групп, то возникает ощущение, что создан и помогает в работе инновационный климат, о котором ранее говорилось, как бы одном из основных условий успешного осуществления инноваций.

Инновационная экономика предъявляет очень суровые требования к качеству персонала не только ЦТГ, но и инновационного персонала вообще. Вследствие проявления этих суровых требований при разработке и внедрении высоких технологий во многих ТНК происходит существенная ротация кадров или даже их сокращение. Под ротацией здесь понимается массовый перевод работников, ранее занятых в инновационных подразделениях, на другие участки работы, например, на производство, а чаще - в сферу сервиса.

На этапе отбора персонала, предназначенного для решения новых проблем, выдвижения идей и их последующей реализации, используют системы тестов, конкурентный отбор, систему повторных тестов после испытательного срока и т. п.

Руководителям ЦТГ и более крупных инновационных подразделений в каждом новом инновационном проекте необходимо определять критерий профессиональной успешности в очень узком секторе инновационной деятельности и применять на практике методики оценки профессионально значимых свойств и их динамики, а также учитывать принципы формирования профессиональных знаний и умений в обучении и профессиональной ориентации персонала.

ЦТГ, как правило, является основной, но не единственной ячейкой проектной инновационной команды. Эта команда состоит из следующих элементов:

• ядра, в которые входят специалисты, работающие только над данной проблемой,

• дополнительный технический персонал, который может быть временно прикомандирован к ядру проектной команды,

• вспомогательный персонал.

Принципами функционирования проектной команды являются:

• единство целей,

• уверенность в полезности своей деятельности независимо от возможных результатов

• профессиональная и человеческая солидарность Количественный состав ЦТГ может варьироваться от 5 до 11 человек.

Если же эта группа решает несколько взаимосвязанных проблем, то состав этой группы расширяется до 20 - 25 человек.

Статус работника ЦТГ определяется ценностью выдвигаемых и развиваемых им идей, готовностью к профессиональному риску.

Важным условием реализации проекта является только положительное взаимодействие людей в группе. В ЦТГ, как и в любой социальной группе, участники играют определённые роли. Участники с целевыми ролями отбирают и, в основном, решают групповые задачи. Есть сотрудники с поддерживающими ролями, от которых ожидается поведение, направленное на поддержание и активизацию жизнедеятельности всей группы.

Участники команды с целевыми ролями имеют следующие функции:

• генерация идей и поиск возможностей их реализации,

• постановка и периодическое решение задач,

• прогнозирование,

• анализ текущей и перспективной информации,

• обобщение идей и мнений,

Участники команды с поддерживающими ролями имеют следующие функции:

• установление критериев оценки решения задач,

• разработка планов содержательных и процедурных мероприятий,

• оценка вклада в общее дело каждого участника команды,

• оформление в случае необходимости группового мнения ЦТГ,

• согласование мнений и эмоций участников группы и дозированный вынос их за пределы группы.

В ЦТГ, как и в любой социальной группе, возникают неформальные взаимодействия. Они являются результатом реакции сотрудников на необходимость во взаимной поддержке, симпатиях, уважении и просто потребности в общении. Сплоченность и результативность деятельности группы являются следствием слаженного функционирования формальных и неформальных структур группы.

За исходную точку в понимании успешности протекания группового инновационных подразделениях принимается свойство коммуникативности и индивидуальные свойства отдельных сотрудников. Руководитель должен направлять деятельность сотрудников в русло социогенных, а не биогенных факторов, т. е. тех факторов, которые полезны в социальном отношении.