Культура хозяйственной деятельности. Культура предприятия

Культура хозяйственной деятельности относится к числу сложных многомерных и многоуровневых социальных явлений. Как любой тип культуры она включает в себя артефакты, технологии, регулятивы (нормы, правила), ценности и идеи.

В теории различают следующие взаимосвязанные между собой в реальной жизни компоненты культуры хозяйственной деятельности:

· культура общественного производства;

· культура предпринимательства и деловой активности;

· культура предприятия;

· профессиональная культура.

Культура предприятия, или организационная культура, есть набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные.

Содержание культуры предприятия является, с одной стороны, продуктом сознательного замысла руководства предприятия, с другой стороны, складывается неформальным образом, когда в процессе взаимодействия сотрудников устанавливаются правила (нередко неписаные), регулирующие это взаимодействие. Таким образом, культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способах деятельности данного предприятия или организации.

Культуру предприятия, однако, следует отличать от технологической организации производственных процессов. Технология производства обеспечивает достижение целей предприятия. Главная же роль культуры предприятия заключается в уменьшении неопределенности действий сотрудников путем установления устойчивой (хотя не обязательно эффективной) структуры взаимодействия между людьми. Каждый сотрудник предприятия знает, что он может ждать от предприятия. Каждый знает или чувствует, что если он нарушит писаные или неписаные нормы предприятия, то будет наказан, причем угроза наказания исходит не только от руководства, но и от коллег.

Важной составной частью культуры предприятия являются его ценности. Способность предприятия создать ключевые ценности, которые объединят усилия всех его структур, по мысли американских специалистов в области организационной культуры П. Питерса и Р. Уотермана, являются одним из самых глубоких источников успешной деятельности предприятия. Формирование ключевых ценностей (принципов деятельности) предприятия имеет своей главной целью создать в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия его предельный образ или, как принято сегодня выражаться, имидж предприятия.

Важное место в формировании культуры предприятия или организации имеет проводимая руководством кадровая политика. Эта политика проявляется прежде всего в отборе персонала, оценке его деятельности, мотивации труда работников, в создании системы социальных гарантий и социальной защиты для сотрудников предприятия.

Существуют различные типологии культуры предприятия. Так, крупнейший американский специалист по социологии организаций У. Оучи говорит о трех наиболее распространенных типах культуры предприятия:

· рыночная культура – руководство и персонал ориентируются на рентабельность, при этом эффективность деятельности подразделений предприятий и сотрудников определяется на основе стоимостных показателей, связанных прежде всего с издержками производства (предприятия с данным типом культуры могут довольно длительное время функционировать успешно);

· бюрократическая – основана на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил и инструкций (данная культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях, в ситуациях возрастания неопределенности, в моменты кризиса ее эффективность падает);

· клановая – этот тип культуры может существовать как внутри рыночной, так и внутри бюрократической культуры, формируется на основе какой-либо разделяемой всеми сотрудниками предприятия системе ценностей (данная культура более адаптивна к изменяющимся ситуациям).

По мнению французских социологов, существует четыре основных типа культуры предприятия:

· культура с сильной ориентацией на личность и с сильной ориентацией на экономическую эффективность;

· культура, соединяющая слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность;

· культура с сильной ориентацией на личность, но слабой ориентацией на экономическую эффективность;

· культура, которая соединяет сильную ориентацию на экономическую эффективность и слабую ориентацию на личность.

Тип культуры предприятия во многом определяется тремя важнейшими характеристиками: степенью централизации управления, степенью его формализации и объектом, на который в первую очередь направлен процесс управления. В современном кросскультурном менеджменте управления выделяют четыре типа культуры предприятия, получившие условные названия: «Семья», «Управляемая ракета», «Инкубатор» и «Эйфелева башня» (табл. 2).

В типах культуры «инкубатор» и «управляемая ракета» расстояние между верхним и нижним этажами управления невелико и степень централизации управления низка. Модели «семья» и «эйфелева башня» являются иерархичными, с ограниченным делегированием власти и отличаются высокой степенью централизации в управлении. Степень формализации отношений низкая в моделях «семья» и «инкубатор», высокая – в моделях «управляемая ракета» и «эйфелева башня». Культура типа «инкубатор» направлена на развитие личности, следовательно, важным аспектом мотивации работника здесь выступает необходимость его самосовершенствования и самореализации. «управляемая ракета» ориентируется на решение конкретных задач и достижение конкретного результата. Этот тип культуры после определения задачи подразумевает максимальную степень делегирования функций вниз для ее быстрого решения. «эйфелева башня» имеет ярко выраженную ролевую ориентацию. Здесь происходит детальное определение социальных ролей и функциональных особенностей для каждого сотрудника на каждом уровне властной вертикали. Характерным для этой модели является также тщательный контроль за исполнением детально прописанных функциональных обязанностей. Попытки их спонтанного пересмотра пресекаются управляющими. Модель «семья» также ориентируется на исполнение указаний свыше. Структура управления в ней носит ярко выраженный иерархический характер. Однако функции нижестоящих звеньев четко не формализованы. Эта модель управления в целом базируется на патерналистской установке: инициатива и усилия подчиненных должны соответствовать пожеланиям и приказам руководителя.

Таблица 2