2015-04-20
3843
Понятие и состав затрат на персонал. Содержание Международной стандартной классификации стоимости труда. Основные группы затрат в издержках организации на персонал и их состав. Классификация затрат на персонал. Мероприятия по регулированию затрат на персонал в организации.
►Понятие и состав затрат на персонал. Затраты на персонал организации — общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала. ►Содержание Международной стандартной классификации стоимости труда. Международная стандартная классификация стоимости труда, рекомендованная Международной конференцией статистиков по труду. 1. Прямая зарплата и оклады. 2. Оплата неотработанного времени: ежегодный отпуск, другой оплачиваемый отпуск, включая отпуск за выслугу лет и др. 3. Премиальные и денежные вознаграждения. 4. Еда, питье, топливо и другие выплаты в натуральной форме. 5. Стоимость жилья для рабочих. 6. Затраты работодателей на социальное обеспечение; выплаты по частным программам социального обеспечения и социальному страхованию по коллективному договору, контракту или необязательные: а) прямые выплаты занятым, связанные с отсутствием на работе из-за травмы, с целью компенсации потерь в заработке; б) другие прямые выплаты занятым, рассматриваемые как социальные страховые пособия; стоимость ухода за больными и медицинского обслуживания; выходное пособие и окончательный расчет, если они считаются расходом на социальное обеспечение. 7. Стоимость профессионального обучения. 8. Стоимость культурно-бытового обслуживания. 9. Стоимость труда, нигде не классифицированная: стоимость транспортировки на работу и с работы, предпринятой работодателем; стоимость рабочей одежды; стоимость восстановления здоровья и др. 10. Налоги, рассматриваемые как стоимость труда: налоги на использование наемного труда и на списочный состав после вычитания доплат как скидок, сделанных государством. ►Основные группы затрат в издержках организации на персонал и их состав. Согласно действующей инструкции Госкомстата РФ от 19.07.95, издержки работодателя на персонал включают три группы затрат: 1. Расходы на оплату труда (фонд заработной платы). 2. Выплаты социального характера. 3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. ►Классификация затрат на персонал. 1. Фазы процесса воспроизводства рабочей силы - на производство рабочей силы, на распределение рабочей силы, на потребление (использование) рабочей силы. 2. Степень активности (способность приносить в будущем доход) — первоначальные, восстановительные. 3. Уровень подхода - с позиций государства, с позиций организации, с позиций работника. 4. Целевое назначение - на приобретение работников, на оплату труда и материальное вознаграждение, на развитие персонала и т.д. 5. Источники финансирования - фонды общественных организаций, государство: (госбюджет, внебюджетные источники), организация: (себестоимость продукции/услуг, прибыль), другие источники: работник. 6. Характер затрат — прямые, косвенные. 7. Время возмещения — долговременные, текущие. 8. Обязательность затрат — обязательные, необязательные. 9. Отношение к целесообразности сокращения затрат — резервообразующие, нерезервообразующие. 10. Место возникновения затрат. ►Мероприятия по регулированию затрат на персонал в организации. Все расходы организации на персонал регулируются посредством следующих мер: 1) регулирование численности персонала: ограничение числа работающих; прекращение приема на работу; активное сокращение персонала; 2) регулирование денежных выплат: замораживание выплат сверх тарифов; пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; корректировка внутренних фондов социального обеспечения; 3) анализ общих расходов и путей их снижения; 4) повышение эффективности и соизмерение результатов и затрат: одинаковые результаты с меньшим количеством персонала; лучшие результаты с тем же количеством персонала.
|
|
|
|
|
|
63. Оценка результатов труда персонала организации.
Понятие оценки труда персонала. Оценка труда персонала как функция по управлению персоналом. Факторы, учитываемые при проведении оценки труда персонала. Оценка результатов труда различных категорий персонала, их показатели. Прямые и косвенные факторы оценки. Основные методы оценки результатов труда персонала. Оценка эффективности управления персоналом.
►Понятие оценки труда персонала. Оценка труда персонала как функция по управлению персоналом. Оценка результатов труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям. ►Факторы, учитываемые при проведении оценки труда персонала. Естественно-биологические — пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности,климат, географическая среда, сезонность и др. Социально-экономические - состояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работников, мотивация труда, уровень жизни, уровень социальной защищенности и др. Технико-организационные - характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические и др.), объем и качество получаемой информации, уровень использования научно-технических достижений и др. Социально-психологические - отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе и др. Рыночные - развитие многоукладной экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, акционирование организаций, конкуренция, самостоятельный выбор системы оплаты труда, либерализация цен, инфляция, банкротство, безработица и др. ►Оценка результатов труда различных категорий персонала, их показатели. Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов. Оценка рабочих путем сравнения с запланированным заданием и оценивается результат их труда. Оценка результатов труда руководителей и специалистов характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы, и ее результаты (например, сумма выручки). ►Прямые и косвенные факторы оценки. На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результатов труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим. ►Основные методы оценки результатов труда персонала. 1. Управление по целям - Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. 2. Метод шкалы графического рейтинга - Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и др. 3. Вынужденный выбор - Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. 4. Описательный метод - Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личностные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда. 5. Метод оценки по решающей ситуации - Основан на использовании списка описаний ≪правильного≫ и ≪неправильного≫ поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых решающих ситуациях. 6. Метод анкет и сравнительных анкет Включает набор вопросов или описаний поведения работника. 7. Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок - Основан на использовании решающих ситуаций (5-6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). 8. Метод шкалы наблюдения за поведением — как 7 только фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат. ►Оценка эффективности управления персоналом. В ключает следующие этапы: Анализ функционирования компании (вид деятельности, стадия развития и т.д.).Оценка существующей организационной структуры: анализ штатного расписания и принципа выделения структурных подразделений; анализ основных функций, полномочий и показателей эффективности работы руководителей высшего и среднего звена; анализ основных функций, задач и ключевых показателей эффективности работы структурных подразделений (KliI). Анализ системы обучения и развития персонала. Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала. Определение эффективности системы оценки персонала и потенциала сотрудников. Оценка наличия и качества документов, регламентирующих работу с персоналом (квалификационных требований, должностных инструкций, Положений об отделах, Правил внутреннего трудового распорядка, Положения о персонале). Оценка удовлетворенности персонала.
|
|
|
|
|
|
