Организационный конфликт

Конфликт – это столкновение (потребностей, ценностей, мотивов, суждений, целей, интересов); по значимому для индивида поводу; сопровождающееся эмоциональными переживаниями; в результате которого возникают новые модели поведения (человек, например, совершает несвойственные ему поступки, задает нехарактерные вопросы).

В структуре конфликта обычно выделяют следующие элементы:

1)Участники (оппоненты). Их называют именно оппонентами, потому что они вовсе не должны быть врагами, соперниками или противниками.

2) Конфликтная ситуация.

3) Объект конфликта (реально существующая причина, из-за которой участники вступают в противоборство). При этом объект может существовать задолго до самого конфликтного взаимодействия, до того, как определенные лица становятся оппонентами.

4) Инцидент (действие, которое допускает конфронтационное взаимодействие)

5) Предмет (внутренняя причина оппонента, которая толкает его на конфликт).

Позиционный конфликт - ролевой конфликт между людьми, группами или подразделениями в организации, который обусловлен противоположностью ролевых (функциональных, профессиональных) позиций. Позиционный конфликт не следует путать с конфликтом интересов, когда носителем противоречащих друг другу ролей, функций или ценностей является один и тот же сотрудник, групппа людей или структурное подразделение.

Выделяют следующие формы конфликта:

1) Открытые (забастовка)

2) Скрытые (рестрикционизм и саботаж)

Забастовка - это коллективный и полный отказ от работы группы людей с целью давления на администрацию предприятия, органы власти. Забастовка - всегда протест низов, даже в том случае, если она спровоцирована действиями политических или хозяйственных руководителей.

Рестрикционизм - сознательное ограничение работниками своей производительности труда, использование не в полную силу своих физических и умственных способностей при выполнении служебных обязанностей. Может выступать формой пассивного сопротивления нововведениям или саботажа со стороны сотрудников, а также служит признаком скрытой текучести кадров.

Саботаж (сознательное скрытое нанесение организации ущерба);

Функции конфликта: Информативная – информирует руководство о существующих в организации проблемах, острых темах и о необходимости их разрешать. Интегративная - заключается в сплочении коллектива, установлении и поддержании нормативных и физических границ группы, в установлении неформальной иерархии в группе и обществе, в том числе выявление неформальных лидеров. Инновационная - помогает преодолеть препятствия на пути экономического, социального и духовного развития коллектива. Правильно урегулированный конфликт улучшает психологическое состояние коллектива и вызывает усиление социальной активности вследствие трансформации межличностных отношений.

Основными формами регулирования конфликтов являются: переговоры, посредничество, арбитраж.

Переговоры предполагают создание такого органа, в котором конфликтующие стороны регулярно встречаются с целью ведения переговоров по всем острым темам, связанным с конфликтом, и принимают решения установленным способом: голосованием - принятием решения большинством голосов, квалифицированным большинством, на основе консенсуса. Посредничество предполагает соглашение сторон периодически выслушивать мнения третьей стороны и рассматривать ее предложения. Вторая, более жесткая, форма посредничества - арбитраж, когда решение третьей стороны является обязательным. Но обязательность решений арбитража выводят регулирование конфликта, на уровень возможности его подавления, и поэтому следует прибегать к этой форме в крайних случаях.

Конфликт и инновации: Причины психологические: негативные реакции (например, чувство страха), которые испытывают люди, встречаясь с каким-то нововведением (Человеку свойственно сопротивляться).

2. Причины социальные. Каким бы плохим не было положение, всегда есть социальные группы, лица, которые заинтересованы в его сохранении

3. Причины экономические. Представление об инновациях как явлениях, требующих огромных инвестиций. Они требуют и своего маркетинга, поиска специфического сектора рынка, товарной ниши.

Социальная диагностика – установление «заболевания». Фактическое состояние организации сравнивается с тем что должно быть и выявляются отклонения («заболевания»).

Проблемы диагностики конфликтов:Слабая изученность самого феномена конфликта, особенно организационного конфликта как отдельного его типа, обладающего определенной спецификой; Общей проблемой большинства методик диагностики конфликтов является то, что они не позволяют определить основные причины возникшего конфликта; Отставание в развитии технологического уровня знания от теоретического в плане анализа позиционных конфликтов в отечественной организационной конфликтологии: