Управление компетенцией персонала

Управление компетенцией представляет собой:
1) процесс сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами и
2) выбор форм воздействия для приведения их в соответствие.

В данном случае под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы.

Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями.

Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение и т.д.

Управление компетенцией должно происходить
1) на уровне фирмы,
2) на уровне личности.

На уровне фирмы управление компетенцией включает выполнение следующих действий:
1) оценка имеющихся ресурсов (по составляющим компетенции), а также возможностей, знаний, навыков персонала, который работает на фирме;
2) оценка потребностей фирмы в персонале в соответствии с целями, задачами фирмы, выбранной ею стратегией на ближайшие годы;
3) сопоставление ресурсов - потребностей.

На основе полученных данных определяется:
1) какое количество персонала соответствует выбранной стратегии и его не надо переучивать?
2) какое количество персонала надо переучивать (доучивать) в связи с изменением стратегии фирмы?
3) какое количество работников придется нанять (уволить) для успешной реализации поставленных задач?

На уровне личности управление компетенцией состоит в следующем:
1. Осознание требований должности - соединительная часть между ресурсами и задачами.
2. Формирование уверенности в себе (уверенность в себе так же необходима, как и знания).
3. Мобилизация внутренних резервов - по знаниям.
4. Мобилизация внутренних резервов - по навыкам.
5. Умение упорядочить свои знания, имеющуюся информацию под поставленную задачу.

Такая оценка позволяет индивиду активизировать полученные им ранее знания, навыки, информацию. Он формирует цель своей деятельности на выбранной должности, принимает для себя решение: соответствует ли его компетенция требованиям должности или необходимо дополнительное обучение.

Прогнозирование компетенции — это процесс определения в текущий момент времени необходимого количества персонала и уровня его компетенции, требуемых фирме в соответствии с целями ее деятельности.

Вопрос 5.

Основные источники и методы набора персонала. Технология отбора персонала.

Ответ:

Внешний рынок -это работники, работающие вне нашей организации и никак с ней не связанные.

К основным, часто используемым средствам внешнего набора, относятся, такие источники, как:

1.Объявления в СМИ (пресса, радио, телевидение);

2.Интернет

3.Самопроявившиеся кандидаты.

4.Государственные органы занятости, биржи труда.

5.Ярмарки выпускников различных учебных заведений.

6.Преждние работники организации, ушедшие какое-то время назад.

7..Знакомые, друзья, родственники сотрудников организации.

8.Родственные и конкурирующие организации.

9. Рекрутинговые агентства.

Внутренний рынок -это работники, работающие в нашей организации.

При внутреннем наборе наиболее часто используются следующие подходы к выявлению подходящих кандидатов:

-выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, стаж работы, квалификация и т.д.);

-формирование резерва персонала, из рядов которого в последствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям работы на вакантной должности;

-организация конкурсов на замещение вакантных должностей и информирование об имеющихся вакансиях и условия участия в конкурсе работников организации.

Есть два пути поиска персонала:

1.Пассивный – дается объявление о вакансии в СМИ, интернете, на доске объявлений и ждем отклика кандидатов.

2.Активный - дается объявление о вакансии во все возможные источники, просматриваются в поисках подходящего резюме: СМИ, сайты о работе в интернете, посещаются ярмарки выпускников, обращаемся в рекрутинговые агентства.

Технология отбора персонала:

1.Даем объявление о вакансии,обращаясь к соответствующему источнику поиска.

2.Из откликнувшихся кандидатов, проанализировав их резюме,выбираем,наиболее подходящих на вакантную должность.

3.Проводим с ними предварительное интервью, задаем уточняющие вопросы, знакомимся с предоставленными документами и рекомендациями, проверяем данную информацию.

4.Кандидатов,которые успешно прошли предварительное собеседование, приглашаем на интервью.

Целью, которого является выбор наиболее подходящего и соответствующего требованиям должностной инструкции кандидата.

Количество и содержание интервью зависит от вакансии на которую претендует кандидат. Интервью может включать в себя, различные методы отбора персонала (тесты, деловые игры, проективные вопросы и т.д.)

5 Зафиксировав результаты интервью, проводим оценку кандидатов и выбираем наиболее соответствующего требованиям организации.

Вопрос 6.

Виды тестов при отборе персонала. Типы, содержание и значение интервью при отборе персонала.

Ответ:

Виды тестов:

Тесты общих способностей оценивают уровень развития у кандидатов важнейших психических функций, таких, как интеллект, память, внимание и др.

Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные составляющие интеллекта (вербальный интеллект, аналитические способности, пространственный интеллект).

Тесты на внимание и память могут быть включены в тесты, предназначенные для оценки интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Если процедура отбора предполагает углубленную оценку способностей кандидатов, то для этих целей могут использоваться тесты для одномерного и многофакторного исследования способностей.

Тесты для одномерного исследования способностей направлены на оценку уровня развития у кандидатов какой-то одной способности, важной для успешного выполнения той работы, на которую осуществляется отбор (распределение внимания, логическое внимание, пространственное мышление и др.)

Многофакторные методы представляют собой набор тестов, дающих оценку способностей кандидатов по ряду показателей, потенциально связанных с работой по имеющейся вакансии.

Профессиональные и имитационные тесты.

В число имитационных тестов входят такие тесты, как, например, тест на компьютерное программирование для программистов, стандартный тест на вождение, прослушивание при приеме музыкантов в симфонический оркестр, стандартные тесты по машинописи и т.п.

При использовании профессиональных или имитационных тестов, кандидатам предлагают выполнить задание, близкое по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придется осуществлять в случае занятия вакансии, а затем регистрируют качество и/или количество работы. Иногда профессиональный тест представляет собой набор вопросов из той сферы деятельности, к которой относится вакансия; на каждый вопрос предлагается несколько вариантов ответов, лишь один из которых является правильным. Это позволяет по итогам тестированию получить точный показатель в процентах или баллах, отражающий уровень профессиональных знаний кандидата.

Типы интервью.

1.Структурированное (в его основе лежит фиксированный набор вопросов).

2.Неструктурированное (производиться в свободной форме).

3.Панельное (проводиться специально созданной командой).

4.Групповой (интервью с группой кандидатов).

5.Биографическое (строиться вокруг биографии кандидата).

6.Ситуационное (кандидату рисуется ситуация из его будущей работы в организации и оценивается решение предложенной задачи).

7.Стрессовое (интервью в условиях специально смоделированной, эмоционально напряженной обстановке).

Основная цель интервью – выяснить, соответствует ли кандидат требованиям вакантной должности и организации.

Собеседование состоит из трех этапов:

1.Установление эмоционального контакта с кандидатом.

2.Получение информации.

3.Завершение интервью.

Сотрудник, проводящий интервью лично встречает кандидата. При встрече задает пару простых вопросов, например, как кандидат добрался, получил ли информацию на почту. Сотрудник должен быть приветлив и дружелюбно настроен.Чтобы снять некоторую тревожность кандитата,перед собеседованием рекомендуется ознакомить кандидата с правилами проведение интервью, рассказать о его порядке и продолжительности. В каких-то случаях бывает уместно предложить чай или кофе. Перед собеседованием на 2-3 минуты кандидата нужно оставить одного, это поможет кандидату справиться с лишним напряжением и волнением.

Второй этап собеседования - это получение информации, он занимает до 80% интервью. Сотрудник отдела персонала просит рассказать кандидата о себе, своем профессиональном опыте, по ходу рассказа задавая вопросы, для того, чтобы выяснить для себя интересующие подробности. Для того, чтобы выявить уровень развития компетенции кандидата, можно попросить вспомнить ситуации,в которых ему приходилось проявить эти качества. Также для определения уровня развития компетенции, профессиональных навыков, деловых и личностных характеристик используются, профессиональные и психологические тесты. Важная часть интервью-вопросы о мотивации кандидата. Третий и последний этап – завершение собеседования.

Кандидату предлагается задать интересующие его вопросы о Вакансии. Рассказывается о порядке дальнейших действий, когда с ним свяжутся и сообщат о результате прохождения собеседования. Далее следует, поблагодарить кандидата за уделенное время и позитивно попрощаться.