Оценка труда и рабочего места

Оценка труда и рабочего места. Определение психологических свойств на основе анализа труда управленческого персонала происходит в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик выступают относительно инвариантные особенности поведения сотрудника, проявляющиеся в процессе решения им конкретных задач.
В методике ситуационной оценки предусмотрена процедура отбора типичных рабочих ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа сотрудника, а затем оценивается его поведение. Рациональным основанием такой оценки является то, что разнородность элементов трудовой ситуации в каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач трудовой деятельности. Решение этих задач является чрезвычайно сложным и эффективность действий работника, безусловно, определяется его личностными особенностями.
Основу методики составляет представление об ситуациях в процессе трудовой деятельности как единицах анализа труда работника, однако именно их структура остается пока еще недостаточно разработанной. Используемые в ходе оценки ситуации (отсутствие согласованности в планах работ со смежными подразделениями, конфликты, вызванные нечетким разграничением функций и т.д.) являются, по существу, лишь описанием отдельных проблем управления [10, с.89-90].
В процессе оценки работника большое значение придается оцениванию его рабочего места. Порядок и аккуратное состояние рабочего места могут свидетельствовать об ответственности работника, выполнении им всех заданий точно в срок и т.д. В свою очередь хаос на рабочем месте может говорить о том, что работник не может до конца разобраться в порученных ему делах, не понимает сути поставленной перед ним задачи и т.д.
Таким образом, чтобы о работнике сложилось хорошее впечатление его рабочее место должно соответствовать следующим критериям:
-аккуратность;
-чистота;
- организованность (каждому предмету (бумаге) свое место);
- оперативность (быстрое нахождение необходимой информации) и т.д.
Результатам оценки поведения работников, как и в случае оценки качеств, является социально-психологическая характеристика, только более профессионально ориентированная. Она содержит информацию о том, каким образом (эффективно или нет) действовал работник, в каких ситуациях более, в каких - менее эффективно. Однако данный способ не помогает выяснить причину такого поведения и его последствия.

Оценка результатов труда персонала 1.2. Оценка персонала по результатам труда
Широко распространена практика оценки персонала по результатам труда. При этом используются главным образом производственные и экономические показатели, относящиеся, например, к качеству, объему, срокам получения производимых продуктов (услуг). Прибыль является наиболее показательным и универсальным критерием работы любого предприятия, особенно в странах с рыночной экономикой. Однако его использование предполагает анализ и учет ряда других показателей, поскольку высокие результаты по прибыли могут скрывать серьезные недостатки управления (например, расстройство системы обеспечения необходимыми ресурсами), слишком позднее выявление которых нежелательно. Наряду с прибылью применяются и сложные системы показателей, учитывающие использование основных и оборотных средств, эффективность капиталовложений, экономию прямых и косвенных затрат в издержках производства и обращения и т.д. Персонал оценивается также по результатам внедрения и использования инноваций в своей работе, темпам освоения новой продукции. Анализируемые параметры свидетельствуют о том, насколько хорошо и с какими издержками работники выполняют свою конечную задачу - эффективно достигают цели совместной деятельности, получают определенные результаты [2, с.35-37]. Оценка по результатам труда является признанным способом определения успешности любой деятельности, что в случае анализа деятельности крупного предприятия является непростой задачей. Отдельные показатели результатов трудовой деятельности содержатся в некоторых комплексных методиках, сам же способ не является достаточно разработанным и в полной мере не используется на практике. Однако представляется, что нет такого труда, итоги которого не удалось бы представить в определенном масштабе их полезности и социальной значимости.

1.3. Процедура оценки и аттестации Проведению аттестации персонала предшествует подготовительная работа, организуемая руководителем кадровой службы, который:
- разрабатывает критерии и показатели оценки по категориям должностей;
- подготавливает необходимое число бланков оценки деятельности работника;
- знакомит аттестуемых с инструкцией по заполнению бланка оценки;
- утверждает график проведения аттестации;
- готовит необходимые материалы на аттестуемых;
- оказывает организационно-методическую помощь подразделениям по проведению аттестации служащих [2, с.35;3, с.105; 7, с.158-159].
На каждого подлежащего аттестации кадровая служба подготавливает необходимую документацию: бланк оценки деятельности работника, инструкцию по его заполнению и требования к должности аттестуемого.
Основными задачами аттестации могут являться:

1. Объективная оценка деятельности работника и установление его соответствия занимаемой должности.
2. Содействие повышению эффективности работы предприятия.
3. Формирование высококвалифицированного кадрового состава предприятия.
4. Выявление перспективы применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов.
5. Обеспечение возможности передвижения кадров.
6. Стимулирование профессионального роста сотрудников [9, с.66-68].
В связи с этим, аттестация призвана содействовать определению общего кадрового потенциала и резерва кадров, а также увеличению (или уменьшению) оплаты труда конкретного работника.
Проведение аттестации предполагает дифференцированный подход к различным категориям сотрудников в соответствии с уровнем сложности решаемых задачи (или должностных обязанностей) и ответственности, содержащейся в должностных инструкциях сотрудников.
В целях эффективного проведения аттестации должны быть разработаны соответствующие локальные акты и другие документы, обеспечивающие планомерность и объективность аттестации. Основным локальным документом (локальным нормативным актом), определяющим порядок проведения аттестации и реализацию ее решений, как правило, является положение об аттестации сотрудников организации. Разработка организацией собственного положения призвана детализировать порядок аттестации определить четкие последствия проведения аттестации для конкретных сотрудников, а также устранить противоречия между нормами Трудового Кодекса РФ и действующими нормативными правовыми актами. Внутреннее положение определяет систему аттестации сотрудников с целью определения профессиональной подготовленности и соответствия занимаемым должностям, а также порядок деятельности аттестационной комиссии. В положении об аттестации должны быть отражены разделы:
1.Общие положения.
2.Подготовка к аттестации.
3. Проведение аттестации.
4. Оценка аттестуемого работника.
5. Правовые последствия аттестации.
6. Порядок рассмотрения трудовых споров [2, с.36].
Вспомогательными актами, обеспечивающими организацию и проведение аттестации, являются правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурных подразделения, должностные инструкции работников. К документам, обеспечивающим стадии и процедуры аттестации, можно отнести приказы работодателя о проведении аттестации, отзывы на аттестуемых работников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседания аттестационной комиссии и т.д. Аттестация может проводиться как планово, так и внепланово, по инициативе самого сотрудника или его непосредственного руководителя.
Период проведения плановой аттестации устанавливается исходя из необходимости ее проведения на предприятиях и организациях разных сфер деятельности.
Для проведения аттестации необходимо:
1. Образовать аттестационную комиссию (в зависимости от специфики деятельности предприятия может быть создано несколько аттестационных комиссий).
2. Составить списки работников, подлежащих аттестации, и график ее проведения.
3. Подготовить необходимые документы для работы аттестационной комиссии.
4. Утвердить перечень вопросов для аттестационных тестов [1, с.57-58; 4, с.234-235].
Аттестационная комиссия состоит из председателя (в некоторых структурах председатель может иметь заместителя), секретаря и членов комиссии. Ее состав утверждается руководителем предприятия. Аттестационная комиссия определяет форму проведения аттестации.
Аттестационная комиссия может быть постоянно действующим органом, осуществляющим контроль за уровнем профессиональной квалификации специалистов организации. Предметом изучения комиссии являются отзывы о работе каждого сотрудника, составляемые его руководителем как по результатам отдельного задания, так и за определенный период.
Руководителем предприятия утверждается график проведения аттестации, который доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее чем за месяц до начала аттестации. В графике указывается дата и время проведения аттестации, а также дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого.