Иерархия потребностей по А. Маслоу

Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избе­гать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям.

Для управления такими людьми следует создавать ясную и надеж­ную систему социального страхования, применять понятные и спра­ведливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискован­ных решений и совершению рискованных действий.

3. Потребности 6 принадлежности и причастности. Человек
стремится к участию в совместных действиях; он хочет дружбы, люб­ви, а также быть членом каких-то объединений, участвовать в обще­ственных мероприятиях и т. п. Все эти стремления составляют груп­пу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека эти потребности являются ведущими, он рассматривает свою работу
как принадлежность к коллективу, возможность установить хорошие и дружеские отношения с коллегами.

По отношению к таким работникам руководство должно осущест­вляться в форме дружеского партнерства. Для них надо создавать условия для общения на работе. Хорошие результаты дают группо­вая форма организации труда и групповые мероприятия, выходящие за рабочие рамки, напоминания работникам о том, как их ценят кол­леги по работе.

4. Потребности в признании и уважении отражают желание лю­дей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважаютза это.

Люди, испытывающие сильное влияние данной потребности, стре­мятся к лидерскому положению либо к положению признанного ав­торитета при решении задач. Управляя такими людьми, надо исполь­зовать различные формы морального поощрения, признавать их заслуги. Для этого могут быть полезны присвоение титулов и званий, освещение в прессе и упоминание руководством в публичных выступ­лениях их заслуг, вручение различных наград и т. п.

5. Потребности в самовыражении проявляются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способ­ностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, поли­тике и т. п.

Данные потребности в гораздо большей степени, чем другие, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с этой потребностью открыты к восприятию себя и окружения, они созидательны и независимы.

При управлении такими людьми надо стремиться давать им ори­гинальные задания, позволяющие максимально реализовать их спо­собности, предоставлять свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидатель-ности.

Из теории иерархии потребностей А. Маслоу можно выделить несколько практических рекомендаций по управлению мотивацией подчиненных.

1. Прежде всего руководители должны стремиться к удовлетво­рению тех потребностей подчиненных, которые находятся на низких уровнях иерархии, например в хорошей оплате и безопасности труда, стабильности рабочего места. Лишь после того, как эти потребности удовлетворены, можно использовать более высокие стимулы: выра­жение социального признания, присвоение почетных званий, предо­ставление автомашин и т. п. Без учета такой зависимости невозмож­но добиться успеха. Большое практическое значение имеют выводы А. Маслоу о динамике потребностей, согласно которым по мере удов­летворения потребностей более низких уровней происходит актуали­зация потребностей все более высоких уровней. На практике это означает, что если сотрудник в настоящее время больше всего оза­бочен, например, сохранением работы, то после обретения уверенно­сти в стабильности рабочего места можно рассчитывать на возрас­тание у него социальных, а затем и других потребностей более

высоких уровней. Потребности высших уровней могут служить луч­шими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней.

2. Теория А. Маслоу не учитывает индивидуальных различий в по­требностях людей, но руководители должны знать, что многие ситу­ационные факторы (возраст, пол, опыт, национальность, содержаниеработы, положение в организации и т. п.) приводят к различным про­явлениям потребностей подчиненных. У разных людей разные по­требности, и если руководитель хочет эффективно стимулировать
подчиненных, он должен учитывать эти различия.

3. Для мотивации конкретного работника руководитель должен предоставить ему возможность удовлетворить его потребности имен­но так, чтобы это способствовало достижению целей организации.