Организация труда и личность работника

Четвертым фактором повышения роли персо­нала в современном производстве и управления им является изменение форм организациитруда на предприятии. К числу таких изменений принадлежит преж­де всего более широкое использование коллективных форм организа­ции труда как в масштабах всей корпорации — на макроуровне, так и на уровне ее отдельных подразделений — на микроуровне. Опыт ряда пе­редовых предприятий, а также эмпирические исследования показали, что требуемая современным производством многофункциональность и вы­сокая ответственность работника наиболее успешно формируютсяипроявляются с максимальной полнотой именно в трудовом коллективе. Примером широкого использования коллективных форм организа­ции труда на макроуровне является японская система управления, час­то называемая «коллективистской» в отличие от «индивидуалистичес­кой» американской модели управления. «Коллективистская» система управления предполагает приоритет общих, коллективных целей в сис­теме управления, тесную увязку личных отношений и успеха работника с процветанием всей организации (система пожизненного найма), кол­лективную заинтересованность в выполнении работы, групповую, кор­поративную систему ценностей и др. [114. С. 10-14].

На микроуровне коллективистские формы организации труда и уп­равления проявляются в широком распространении в современном мире автономных бригад, берущих на себя главную организационную ответ­ственность за результаты труда и предполагающих помощь и взаимоза­меняемость членов бригады, в массовом использовании «кружков каче­ства», позволяющих рабочим участвовать в управлении производством, прежде всего в решении технико-организационных вопросов.

Очевидно, что управление высококвалифицированными, автоном­ными работниками, самостоятельно обеспечивающими контроль за «то­тальным» качеством продукции, — это нечто другое по сравнению с ро­лью руководителя как надсмотрщика за подчиненными на традицион­ной фабрике или при конвейерной системе.

Пятым фактором возрастания роли персонала в производстве явилось повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. Предсказания ряда теоретиков 1970-1980-х годов о деквалификации работников и падении личностной ценности труда и его культуры не оправдались. В 1990-е годы формируется новый, более зрелый тип личности работника, который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства.

Такого работника не устраивает тейлористская система организации труда, предписывающая ему роль механического исполнителя указаний руководства. Экспектациям (ожиданиям) работника нового типа, осо­бенно молодежи, теперь уже не соответствуют простые, часто примитив­ные операции частичных рабочих в условиях преимущественно автори­тарного стиля руководства. Такого рода неудовлетворенность ограничен­ностью производственных возможностей работника, монотонностью и обезличенностыо труда, невозможностью проявить в нем творческий личностный потенциал широко проявилась в 1960-1970-х годах. В это ^время в ряде европейских стран стала ощущаться нехватка квалифицированной рабочей силы для производств, связанных с детально диффе­ренцированными трудовыми операциями, монотонным трудом конвейер­ного типа и тейлористскими методами управления. Среди занятых на та­кого рода предприятиях работников получили распространение абсенте­изм, отстраненность от участия в общеорганизационных делах, текучесть кадров, нарушение трудовой дисциплины, равнодушие к труду и другие негативные для организации явления. Они проявились в снижении каче­ства продукции, массовом браке, забастовках и других формах стихийного и организованного протеста. Все это влекло за собой большие социальные и производственные издержки, реакцией на которые со стороны пред­принимателей и менеджеров явился уже упоминавшийся «тейлоризм с человеческим лицом».

Эта модификация тейлористской модели управления стремилась сгладить негативное влияние механистической организации труда с по­мощью развития неформальных связей между работниками, их привле­чения к принятию некоторых производственных решений, посредством организации коллективных празднований, пикников, чествований вете­ранов, введения гибких графиков работы, ликвидации вредных произ­водств и изнурительных операций, эстетизации и гуманизации труда. Такого рода политика значительно расширяла диапазон отношений в области управления персоналом, смягчала общий нравственный климат на предприятии. Однако она не могла сформировать производственные операции, удовлетворяющие возросшему уровню образования и запро­сов работников и требующие высокой квалификации персонала.

Ситуация существенно изменилась лишь после перехода к малосерий­ному производству и, в частности, в результате удешевления многопро­фильных станков с числовым программным управлением (ЧПУ). Их мас­совое использование сделало невыгодным выносить многие операции по проектированию и программированию за пределы производственного про­цесса, затребовало большое количество работников с высшим техничес­ким образованием. Следствием произошедших в 1980-1990-е годы каче­ственных изменений в содержании труда явилась тенденция к сближению возможностей производства и ожиданий и требований работников к орга­низации труда и характеру управления. В целом же рост образованности и культуры персонала способствовал повышению его роли в современном производстве и обществе, подрывал эффективность традиционных, пре­имущественно авторитарных методов управления.