Что делать? Первое, что необходимо сделать - это попытаться разобраться с причиной и поводом, проанализировать ситуацию и понять

Первое, что необходимо сделать - это попытаться разобраться с причиной и поводом, проанализировать ситуацию и понять, что в действительности "запустило" механизм конфликта.

Как правило, мы замечаем только верхушку айсберга - повод, по которому возникло противоречие (например, сотруднику отказали в повышении зарплаты). "Под водой" остались мотивы недовольного человека, не получившего желанного повышения.

Например, "не хватает денег на то, чтобы отдохнуть всей семьей", "Петровой зарплату повысили, а мне - нет", "в соседней аптеке платят в полтора раза выше" и т.д. В первом случае важнее всего семейные ценности, во втором - признание важности сотрудницы 9того, что она "не хуже Петровой"), а в третьем - возможно, зависть к более удачливым коллегам, а возможно - простой шантаж работодателя.

Постарайтесь "отделить людей от проблемы",

увидев за конкретным поведением человека то, что его реально беспокоит. Прежде чем прийти к выводу о "сложном характере" сотрудника, оцените реальность и остроту самого вопроса. Но что делать, если конфликт действительно вызван личностными особенностями одного человека, которого к тому же по какой-то весомой причине нельзя уволить (например, исключительные профессиональные качества, родственные связи "наверху", кадровый дефицит и т.д.)? Попробуйте посмотреть на ситуацию его глазами и понять, какую пользу в действительности он извлекает из конфликта.

Возможно это стремление "ловить рыбку в мутной воде", добиваясь какой-то собственной цели, возможно - поиск "острых ощущений" или желание чувствовать себя в центре событий. Подумайте о том, можно ли дать человеку то, что он хочет, более приемлемым способом.

Помните, что инициатором конфликта может быть не только тот, кому нравится сам процесс выяснения отношений (реально таких людей очень мало), но и человек, который максимально чувствителен к проблеме, а следовательно, является своеобразным ее индикатором. Если же вы все-таки уверены, что дело именно в том, что человек получает удовольствие от конфликта, попробуйте лишить его такой возможности, найдя нестандартный выход из ситуации. Сделайте то, что он никак не ожидает. Например, когда в следующий раз склочник начнет провоцировать вас на "разборки", вместо того, чтобы заводиться и играть в его игру … поблагодарите его за то, что поднял важную проблему и возложите на него ответственность за ее решение. Как правило, привычный сценарий оказывается нарушенным, и ситуация может развиться совсем по-другому.

Полезным является умение посмотреть на ситуацию непредвзято, как бы со стороны. Например, представьте себе, что об этой ситуации вам рассказал знакомый и попросил у вас совета. Хорошо помогает также изложение ситуации на бумаге в виде рассказа или анализа причин происходящего (попробуйте найти как можно больше возможных вариантов, вплоть до самых маловероятных, и рассмотреть их). Предложите поучаствовать в этом процессе обеим заинтересованным сторонам - вместе или по отдельности. Помогите им выработать набор различных выходов из ситуации - например, с помощью "мозгового штурма", не исключая даже самые нереальные варианты. Как правило, во время такого совместного действия взаимопонимание находится быстрее.

И, наконец, поддерживайте людей в их стремлении разрешить конфликт, придавайте им уверенность в том, что это возможно и