Последствия конфликта. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к со

ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА. Если проблема может быть решена путем, который приемлем для всех сторон, в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, устраняет враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.

Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к противоборству в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Конфликт может также уменьшить проявление «синд­рома покорности», когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они счита­ют, противоречат идеям их руководителей. Это улучшает качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи ведут к лучшему пониманию ситуации.

ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА. Если не найти эф­фективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей.

1. Неудовлетворенность, плохое настроение, рост текучести кадров и снижение производительности.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

3. Больше непродуктивной конкуренции между группами организации.

4. Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных. Придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Методы разрешения конфликтов:

1. Разъяснение требований к работе - это разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Подчиненные должны понять, чего ждут от них в каждой ситуации.
2. Механизмы координации. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информа­ционные потоки внутри организации. Если два подчиненных имеют раз­ногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облег­чает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как под­чиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться
3. Общие цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий всех сотрудников, групп или отделов. Основная идея - направить усилия всех участников на достижение общей цели. Например во многих компаниях для этого служит миссия, которая разъясняет и пропагандирует общую цель организации, потому что понимание общей цели- это как важная часть работы.
4. Система вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общих целей, помогают другим должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием, повышением по службе.

Межличностные стили разрешения конфликтов:

1. Уклонение. Человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта — это «не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.
2. Сглаживание. Этот стиль диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что "мы все - одна команда, и не следует раскачивать лодку". Однако пытаясь сгладить конфликт, успокоить человека, чаще всего, уходят от его причин, и проблема остается нерешенной. Следовательно, через некоторое время она опять возникнет с большей силой и тогда возможен взрыв.
3. Принуждение. Превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Этот стиль может быть эффективен в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Например: Армия, госслужба, силовые структуры. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у высококвалифицированного персонала.
4. Компромисс. Характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить количество альтернатив. Такой компромисс — это удовлетворенность тем, что доступно, а поиск того, что является оптимальным».
5. Решение проблемы. Признание существования различных точек зрения, и попытка найти курс действий, приемлемый для всех сторон. В сложных ситуациях, точная инфор­мации является существенным фактором для принятия здравого решения, поэтому появление конф­ликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут ограничивать или предотв­ращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению воп­роса» потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. (Например субботник. Многие не хотят участвовать и ссылаются на разные причины. Можно предложить разным людям участвовать по разному, кому- то деньгами, … и проблема будет решена)