2015-05-27
277
Внимательный взгляд на современную коллективную деятельность в рамках любой организации дает нам понять, что менеджмент персонала стал ее неотъемлемой частью.
В условиях конкурентной рыночной среды результативность деятельности самоуправляющихся организаций в значительной мере зависит от качественных характеристик персонала и умения управленческого аппарата эффективно использовать этот важнейший производственный ресурс.
Сегодня существенно изменилась роль работника, который из пассивного исполнителя превращается в активного участника производства, может и желает принимать участие в управлении, принятии важных решений. Человеческий фактор становится важнейшим фактором производства, а расходы на персонал, на его развитие считаются первоочередными инвестициями.
Мировая практика свидетельствует, что наибольших успехов в бизнесе, в других сферах человеческой деятельности достигают те организации, в которых руководители имеют хорошую подготовку в отрасли управления вообще и менеджмента персонала в частности. Стратегия менеджмента персонала становится ключевой в стратегическом управлении организацией.
Менеджмент персонала – это одна из областей менеджмента, которая эволюционировала с самого начала становления управления как науки. Теорией и практикой управления персоналом занимались: Роберт Оуэн, Фредерик Тейлор, Френк и Лили Гилбреты, Анри Файоль, Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг. Позднее эти вопросы исследовали Ричард Хекман, Ллойд Саттл, Грег Олдхэм, Эдгард Шейн и другие ученые.
Менеджмент персонала – это сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций.
В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки используются соответствующие термины. Так, в США менеджмент персонала развивался в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Поэтому, несмотря на то, что процесс выделения менеджмента персонала в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., В США он сегодня называется: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (часто эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).
В странах Западной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика персонала» или «менеджмент персонала».
В СССР специальной науки «Менеджмент персонала» не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета – рыночная среда, тем не менее, управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.
Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический – он производитель и потребитель благ; и биологический – он носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный – он член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.д.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и т.д.; он и политический субъект – гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой субъект – обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный – носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный – разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный – исповедующий определенную религию или атеист; и эмоционально-волевой – обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; он и разумный субъект – т.е. имеющий интеллект и определенную систему знаний.
Все эти и некоторые другие аспекты личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.
Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном.
Цель теории менеджмента персонала – это получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирование типичных организационных ситуаций.
На прикладном уровне менеджмент персонала занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников.
Между этими двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.
Менеджмент персонала характеризуется комплексным, интегративным характером, что проявляется в структуре знаний этой науки.
Объектом теории менеджмента персонала является собственно практический менеджмент персонала как процесс целенаправленного и эффективного воздействия администрации (руководителей) на подчиненных (исполнителей) для получения необходимого результата (прибыли, качества товара или услуг, улучшения системы социальных отношений в организации, улучшение самочувствия работников организации и т.д.).
Рассмотрим некоторые базовые категории менеджмента персонала:
В менеджменте персонала важным объектом изучения является организация. Традиционно организацией считается объединение людей, социальных групп на базе общих интересов, целей, программы действий. Организация также характеризуется наличием организационной структуры, организационной культуры, постоянным взаимодействием с внешней средой и использованием ресурсов. Используя слово «организация» в менеджменте персонала, мы преимущественно имеем ввиду формальную организацию.
Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация / коммуникация (коммуникативные сети, коммуникативная компетентность, коммуникативная культура и т.д.).
В теории менеджмента используется значительное количество терминов относительно людей, занятых в производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий фактор, кадры, персонал.
В советские времена повсеместно использовался термин «трудовые ресурсы», введенный еще в первой трети ХХ века. Его употребляли как планово-экономический показатель измерения рабочей силы. Современное понимание трудовых ресурсов трактует их как человеческие ресурсы, что по смысловой нагрузке значительно шире и включает в себя такие понятия, как трудовой потенциал, состояние здоровья, уровень образования, способностей, культуры и т.д.
Понятие «кадры» в зарубежных и отечественных источниках часто отождествляется лишь с частью работающих – специалистами или рабочими высокой квалификации и опытом работы в выбранной сфере деятельности и стажем работы на конкретном предприятии.
Слово «персонал» происходит от латинского реrsоnа, то есть отдельный человек, личность. Персонал – это личный состав организации, который охватывает всех наемных работников, а также работающих акционеров и собственников. На уровне организации наиболее целесообразным является использование именно этого термина.
Выделяются две основные категории персонала: управленческий и производственный.
Управленческий персонал – это работники, трудовая деятельность которых направлена на реализацию конкретных управленческих функций. К ним относятся линейные и функциональные руководители и специалисты.
К линейным относятся те руководители, которые направляют, координируют и стимулируют деятельность производства, розпоряджуються ресурсами организации, принимают решение, несут полную ответственность за достижение целей организации и имеют право принимать ответственное решение. Они возглавляют относительно обособленные производственные и хозяйственные подразделения (фирму, цех, отдел, бюро). Каждый из них посредством имеющегося у него ему аппарата управления координирует деятельность своих подчиненных, принимает решения, касающиеся вопросов, определяющих работу его подразделения.
Руководители подразделов, основное задание которых заключается в содействии эффективной работе линейных руководителей относятся к функциональным. Это начальники специализированных функциональных служб всех уровней управления (главный инженер, начальники планово-экономического отдела, отдела кадров и т.д.). В их обязанности входит подготовка рекомендаций линейным руководителям для принятия управленческих решений. Такие руководители являются одновременно и линейными по отношению к возглавляемым ими службам.
Руководители и главные специалисты в совокупности образуют администрацию.
К управленческим кадрам, не входящим в состав администрации, относятся специалисты – инженеры, экономисты, техники, технологи, психологи и т.п., занятые созданием и внедрением в производство новых знаний, технологий и разработкой вариантов решений отдельных производственных и управленческих проблем. Специалисты не наделяются распорядительными полномочиями, а также правами действовать от лица организации.
К кадрам управления также относятся, но не напрямую, вспомогательные работники, в функции которых входит выполнение работ по техническому обслуживанию и обеспечению деятельности управленческого персонала (выполнение печатных, множительных и архивных работ, обслуживание компьютерной техники, выполнение канцелярских, секретарских и других работ). Технические специалисты (служащие) которые оказывают техническую и информационную помощь аппарату управления (сбор, обработка, сохранение и передача информации).
Производственный персонал – это исполнители, занятые созданием материальных ценностей или предоставлением услуг, они приводят в жизнь решения руководителей, непосредственно реализуют планы организации.
В аналитических целях производственный потенциал подразделяется на основной и вспомогательный.
К основному персоналу относятся те, кто непосредственно участвует в производственном процессе – рабочие, младшие специалисты, инженерные работники и техник.
Вспомогательный персонал организации включает в себя технический и обслуживающий
- в функции технического персонала входит выполнение работ по техническому обслуживанию и обеспечению деятельности основного персонала – курьеры, диспетчеры, кладовщики и т.д.
- в функции обслуживающего персонала входит техническое и хозяйственное обслуживание зданий и территорий, их охрана, транспортное обслуживание управленцев, а также другие работы по обслуживанию управленческого и производственного персонала включая социально-бытовое обслуживание – это уборщицы, гардеробщики, слесари, сантехники и т.д.
В составе персонала организации могут быть постоянные работники, сезонные и временные. Организация может принимать на обучение, повышение квалификации, стажировку и тому подобное учеников, студентов-практикантов, стажеров из других организаций, но эти люди в состав персонала не входят, хотя хлопот, связанных с их пребыванием в организации, может быть достаточно много.
Структуру персонала невозможно стандартизировать, она формируется каждый раз индивидуально под воздействием многих факторов. Администрация каждой организации должна постоянно анализировать структуру персонала и оптимизировать ее с учетом динамических внешних и внутренних изменений.
В больших организациях структура персонала может быть очень сложной по количеству разных профессий, должностей, уровней квалификации и тому подобное. А это очень осложняет систему и процессы управления такими коллективами, а также требует построения максимально оптимальной системы коммуникативного взаимодействия.
До недавнего времени в отечественной управленческой практике отсутствовало само понятие «управление персоналом». Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема подобных работ выполняли линейные руководители подразделений.
Традиционные отделы кадров не являются ни методическими, ни информационным, ни координирующим центром по управлению персоналом. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Подобные традиционные службы обычно имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд актуальных задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных отношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами, информационное обеспечение управления персоналом, управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, планирование и контроль карьеры, психологическая и социальная адаптация работников, управление трудовой мотивацией, регулирование правовых вопросов трудовых отношений, соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.
Если раньше эти задачи у нас воспринимались как второстепенные, то сегодня они вышли на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок,
умение формировать и направлять эти установки в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Новые службы управления персоналом как правило, создаются на базе тех же традиционных служб – отделов кадров организации и безопасности труда и т.д, объединяя их. От чисто кадровых вопросов эти службы переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.д.
Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностью производимой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, а в крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения, как правило, под руководством заместителя директора по управлению персоналом.
