2015-05-30
709
| Стратегия влияния | Когда использовать | Возможные преимущества | Возможные недостатки | Возможные обвинения |
| Возмездие | Неравенство власти в пользу воздействующего Преданность и качество не важны Жесткие временные рамки Серьезные нарушения Проблема не важна для задания Если вопрос важен, возмездие маловероятно Конкретная, недвусмысленная просьба Возможно сопротивление требованию | Быстрое, непосредственное действие | Подавляет приверженность, творчество Небезопасно для начальника Порождает чувство обиды Надо усиливать серьезность угроз для поддержания давления | Нарушение прав |
| Взаимодействие | Стороны взаимозависимы Каждая из сторон имеет нечто, важное для другой Достаточно времени для переговоров Существуют установленные нормы обмена Стороны доверяют друг другу Преданность общим целям и ценностям не критична Потребности специфичны и краткосрочны | Редкие случаи обиды Нет необходимости в доказательстве правомочности требования | Возникает инструментальный взгляд на работу (конкретные вознаграждения за конкретные действия) Порождает у людей ощущение, что условия назначения открыты для переговоров | Несправедливость, разбитые ожидания, манипуляция |
| Обоснование | Достаточно времени для пространного обсуждения Общие цели/ ценности Стороны доверяют друг другу и уверены во взаимной надежности Стороны удовлетворены существующими взаимоотношениями | Потребность надзора увеличивается | Необходимо определенное время для создание атмосферы доверия (время увеличивается, если увеличивается число участников) Требуется наличие общих целей и ценностей | Разница мнений, противоречия в представлениях о приоритетах |
Источник: Заимствовано из книги Whetten D.A., Cameron К.S., Developing Management Skills. 3 rd ed. N.Y.: HarperCollins, 1995, pp. 319—320.
1.4. Ситуационное лидерство
Существует несколько подходов к ситуационному лидерству, которые различаются по выбору критериев, определяющих управленческую ситуацию. Например, Ф. Фидлер предложил подход, в рамках которого важнейшими ситуационными факторами являются отношения между лидером и последователями, структурированность работы (т.е. ясность в отношении того, что и как делать) и властная позиция лидера в организации. В модели «путь-цель» Р. Хауза и Т. Митчелла акцент делается на характеристиках последователей и таких организационных факторах, как организационная культура, содержание и структура работы, система формальных властных отношений. И все же наибольшую популярность в последние годы приобрела теория ситуационного лидерства, авторами которой являются американцы П. Херси и К. Бланшар. Согласно теории Херси-Бланшара, выбор стиля лидерства в существенной степени определяется готовностью последователей выполнять задания. При этом авторы теории четко определяют понятие готовности: работник готов к выполнению задания, если он: 1) способен его выполнить; 2) хочет его выполнить; 3) уверен в своих силах. В свою очередь, способность выполнить задание предполагает наличие у работника необходимых знаний, навыков и опыта. Желание справиться с заданием включает мотивацию и убежденность в необходимости выполнить задания. Таким образом, готовность последователей можно охарактеризовать четырьмя возможными комбинациями факторов, как показано на рис. 1.5 (Лит. 8).
