Обучение и повышение квалификации персонала: основные понятия и сущность

Обучение персонала имеет целью повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование факторов интереса к труду, обеспечение потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда. Формы и методы обучения достаточно многообразны, имеют различия для разных категорий работников, при их выборе должны учитываться личностные особенности работника и сложившаяся ситуация.

Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают соответствующими знаниями и умениями.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Основными методами управления профессиональным развитием персонала являются: профессиональное обучение; подготовка резерва руководителей; развитие карьеры.

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Обучение нацелено на развитие способностей для выполнения работником соответствующих функций, а развитие направлено на повышение мастерства работников с тем, чтобы они могли продвигаться по служебной лестнице и эффективно решать стоящие перед ними задачи в будущем.

Обучение – это и образование, и подготовка, ознакомление с новым, технология изменений, повышение квалификации, информирование (передача - трансляция информации), приведение в соответствие предъявляемым требованиям, поддержание минимально необходимого профессионального и квалификационного уровня персонала. Обучение – как инструмент управления: этофильтр, мотивация, проявление заботы о персонале, средство знакомства с работниками, канал распространения информации на предприятии, средство для решения возникающих вопросов.

Решение учить - не учить, зависит от трех факторов:

· Если все стабильно, ничего не меняется – учить (учиться) не надо.

· Если окружающая среда изменчива - обучение необходимо.

· Кого, чему, как, когда и где обучать зависит во многом от отношения к проблеме - затраты или инвестиции.

Можно выделить два взгляда на квалификацию предприятия:

- квалификация определяется уровнем квалификации самого неквалифицированного работника;

- квалификации определяется уровнем квалификации высшего руководителя.

Компании обучают и развивают персонал, потому, что:

- знания, навыки, умения, способности, потенциал сотрудников становятся основным капиталом предприятия;

- закрепление сотрудников на предприятии снижает издержки, связанные с текучестью персонала (затраты на привлечение, отбор, адаптацию, входное обучение);

- многократное использование знаний, навыков и умений специалистов в течение длительного периода времени окупает инвестиции, направленные на эти цели;

- способность человека адаптироваться к изменяющимся социально - экономическим условиям и предъявляемым требованиям позволяет ему накапливать знания, умения, способности и преобразовывать их в опыт успешной деятельности;

- сочетание этого опыта с культурой и традициями предприятия позволяет создавать, сохранять и передавать следующим поколениям сотрудников философию бизнеса. Тем самым процесс воспроизводства бизнеса получает свое дальнейшее развитие и продолжение.

Профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рис. 5.1).

Рис. 5.1. Модель обучения и развития

Управление процессом профессионального обучения начинают с постановки ряда вопросов и формулирования ответов на них. Эти вопросы можно объединить в четыре группы. Данный этап является очень важным при планировании программ профессионального обучения и развития.

Вопросы, на которые следует ответить в первую очередь:

1. наш бизнес завтра - что это такое? (определить сферу деятельности, описать рынок, клиентов и т.д.);

2. какие функции и виды деятельности составляют этот бизнес? (какие из них необходимы и достаточны);

3. какие профессиональные и квалификационные навыки, способности и умения требуются для успешного выполнения этих функций и деятельности?

4. какими личными качествами и особенностями должны обладать люди, которых мы должны будем привлечь к нашему бизнесу?

5. сколько людей необходимо и достаточно для осуществления этого бизнеса?

6. когда они должны быть готовы к выполнению функций и осуществлению деятельности?

Вопросы, на которые следует ответить во вторую очередь:

1. какое количество людей имеется в нашем распоряжении?

2. какими профессиональными и квалификационными навыками, способностями и умениями они обладают?

3. какими личными качествами и особенностями они обладают?

4. соответствуют ли имеющиеся в нашем распоряжении человеческие ресурсы предъявляемым требованиям?… И если нет, то:

5. способны ли имеющиеся сотрудники к обучению и хотят ли они этого?

Вопросы, на которые следует ответить в третью очередь:

1. предпочитает ли предприятие инвестировать средства в обучение имеющегося персонала, либо в привлечение, отбор и найм готовых специалистов?

2. имеются ли программы обучения или их следует поискать вне предприятия?

3. имеются ли собственные специалисты по обучению, либо их следует поискать вне предприятия?

4. имеются ли помещения, технические средства обучения и т.п., либо их следует поискать вне предприятия?

5. в какое время будет осуществляться обучение? (с отрывом от производства или без, в дневное или вечернее время, в рабочее время, или во время отдыха и т.п.)

6. как руководство будет стимулировать обучение сотрудников и сколько оно готово потратить на эти цели? (принуждение, обучение необходимое условие, конкурс на участие в программах обучения, перспектива карьеры, повышения зарплаты и т.п.)

7. на каких условиях предприятие будет обучать сотрудников? (за счет предприятия, предоставление ссуды, за счет сотрудника с последующей компенсацией; гарантирование занятости, предоставление стипендии и т.п.)

Вопросы, на которые следует ответить в четвертую очередь:

1. какие результаты планируется получить в ходе обучения?

2. как будут оцениваться эти результаты? (процедура, тесты, экзаменационные вопросы и т.п.)

3. кто будет оценивать эти результаты? (обучаемый, педагог, эксперт, комиссия)

4. как будут использоваться результаты обучения и оценки?

5. как мы можем использовать сам факт обучения?

Тренинг профессиональных навыков (периодическое повышение квалификации) – это систематический процесс изменения трудового поведения работника для достижения целей организации.

Такая форма развития персонала применяется в следующих случаях:

1) для пополнения недостающих знаний;

2) для исправления недостатков в выполнении работниками должностных обязанностей;

3) доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;

4) закрепления навыков работы при решении особо важных для организации задач (обслуживание клиентов, качество продукции и т.д.)

Повышение квалификации и обучение кадров позволяет решить задачи как в интересах организации (повышение эффективности труда, включая его качество), так и в интересах человека (повышаются качество жизни, возможности для реализации своих способностей). Работник становится более конкурентоспособным на рынке труда.

Обучение кадров производится:

1) входное обучение:

- при поступлении человека в организацию;

2) текущее, в т.ч. упреждающее:

- при перемещении на новую должность, работу, изменении объема полномочий;

- когда у работника будут выявлены недочеты, при некачественном исполнении им рода обязанностей;

- при смене технологий, оборудования;

- при смене деятельности.