Профилактика и управление конфликтами в организациях. Возможности соц. работника по профилактике конфликтов

Конфликт - явление управляемое, а в ряде случаев - направляемое.

Преодоление конфликта включает в себя следующие основные этапы:

- выявление причин конфликта и целей, которые преследуют конфликтующие стороны;

- устранение субъективных причин конфликта;

- управление личностными причинами конфликта;

- создание делового и объективного подхода к проблемам коллектива;

- организация решения возникших трудностей.

Различают внешние и внутренние конфликты. Внешние кон­фликты порождаются столкновением интересов органов местного самоуправления с другими органами власти и организациями. Внутренние конфликты могут возникать вследствие противоречи­вости интересов отдельных подразделений, групп или личностей внутри муниципального образования. Причины этих конфликтов разнообразны: недостаточная мотивация, нерациональное распре­деление власти внутри организации, нарушение чьих-то интересов конкретным управленческим решением и др.

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяются:

— конфликт целей, при котором участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем;

— конфликт понимания состоит в том, что взгляды, идеи уча­стников конфликта по решаемой проблеме противоречивы, несо­вместимы;

— эмоциональный конфликт, наиболее трудноразрешимая форма, возникает, когда стороны испытывают личностные отрица­тельные чувства и эмоции.

Также можно выделить специфические конфликты, возникающие между различными уровнями управления из-за несовершенства российского законодательства, нераспределенности полномочий и др.

. Любая организация - это прежде всего люди. Поэтому особое внимание стоит уделить коррекции и правильной постановке системы подбора кадров. А чтобы грамотно сформировать критерии отбора специалистов, необходимо сформулировать и зафиксировать основные цели, ценности компании, принципы работы и правила поведения, принятые в данной структуре.

Система стимулирования сама по себе хороший метод управления конфликтами. Но ее использование должно быть просчитано, дабы не получить результаты, прямо противоположные ожидаемым. Наиболее часто встречающаяся ошибка, когда менеджеров отдела сбыта премируют только за объем продаж. Это может вызвать противоречие с намеченным уровнем получения прибыли: сбытовики начнут повышать продажи за счет увеличения скидок, что приводит к снижению среднего уровня прибыли компании. Налицо серьезные расхождения между ожиданиями руководства и действиями менеджеров по сбыту.