Виды организационно-управленческих конфликтов

Ведущее понятие - «организационно-управленческий конфликт». Первое, то есть организация, характеризует форму социальной связи между людьми, сплачивающую их в некоторую социальную общность, обеспечивающую функционирование этой общности упорядоченным образом. Управлять - значит добиваться того, чтобы те или иные субъекты (индивиды, группы, сообщества) выполняли заранее очерченные функции и намеченные цели.

Специфика организационно-управленческого конфликта выясняется анализом целевой группы - организации, как субъекта государственного и местного административного управления и социального пространства, на котором возникают и функционируют внутригрупповые конфликты.

Функционирование управляющей организации предполагает наличие дисциплины. Без соблюдения членами организации установленных норм, правил, данная организация не сможет выполнить стоящие перед ней задачи.

Организационно-управленческий конфликт - это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделе­ниями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управ­ленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социаль­ных последствий.

В управленческой группе возникают и развиваются конфликты преимущественно объективного характера, то есть вытекающие из закономерных для данной подсистемы противоречий, и такие, которые порождаются главным образом субъективными причинами, зависящими от личностных характеристик и индивидуального поведения руководителей и исполнителей, властвующих и подвластных.

Обозначим специфические виды конфликта:

1. Конфликт, связанный с распределением статусов и власти. Несоответствие количества статусов высокого ранга наличным или потенциальным притязаниям членов организации. Иерархическое построение организации и управление порождает одностороннюю ответственность низших звеньев перед высшими (превышение полномочий).

2. Конфликт, порождаемый проявлением разнообразных дисфункций

в организации, обусловленных как объективными, так и субъективными обстоятельствами. Внутренние обстоятельства - социальная среда, а внешние - политическая среда. Это характерно для кризисных ситуаций. Возможны про­вокации - когда организация вынуждена заниматься не своими делами.

3. Конфликт, обусловленный неадекватным структурой распределением труда между членами организации и соответственно неадекватной коллектива - причина - ошибочная стратегия подбора кадров (непрофессионализм).

4. Конфликт, возникающий на базе нарушения формальных и неформальных норм «правил игры». Личностные причины нарушают «безличность».

5. Нарушение норм в недрах системы санкций и стимулов труда, принятой и используемой в организации. База оплаты труда не может удовлетворить притязания каждого.

6. Сплочение членов организации в единое целое связано с конфликтом между системой стимулов, направленных на сплочение и антистимулов.

О наличии конфликта судят по свойственным для конфликтной ситуации проявлениям:

Дезорганизация - такое состояние системы, при котором групповые нор­мы, шаблоны коллективных действий в той или иной мере приходят в несоответствие с новыми потребностями - это нарушение согласованных действий группы, т.е. несогласие. Несогласие порождает напряженность, у которой может быть как позитивный аспект - критика деятельности организации, так и негативный аспект - девальвация норм и ценностей организации. И все же основные источники противоречий кроются в сфере социальной психологии личности и группы.