Профилактика моббинга

Как было показано выше, причиной моббинга является раздел ресурсов, личностные проблемы конфликтеров или накопление агрессии. Естественно, чем выше уровень самосознания и культуры в коллективах, тем меньше вероятность возникновения там моббинговых действий. Если коллектив составляют психологически здоровые, зрелые личности, способные понимать себя и договариваться с товарищем, терпимые к инаковости и открытые новому опыту, то вероятность возникновения моббинга в таких организациях стремится к нулю. Однако, в большинстве случаев, картина реальности далека от идеала, и многими действиями коллектива следует управлять. Структурно – организационная профилактика моббинга сводится к следующим основным мерам:

• формирование здоровой организационной культуры в организации;
• поддержание здорового социально-психологического климата в служебных коллективах;
• развитие навыков управления у высшего руководства;
• создание условий, обеспечивающих получение обратной связи от сотрудников;
• рациональное и четкое разделение труда между отделами, исключение возможности дублированных или пересекающихся заданий различных подразделений;
• четкое формулирование служебных обязанностей каждого работника с обозначением границ их персональной ответственности;
• формирование прозрачного механизма принятия управленческих решений, рационализация и открытость информационных потоков в организации;
• формирование системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;
• формирование нетерпимого отношения к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе;
• исключение интимных или родственных связей между подчиненными и руководством.

Я считаю, что эти и другие меры профилактики должны ложиться в основу корпоративной культуры и этики. Пример моббинга будет рассмотрен во второй части работы при разборе конкретного конфликта.

2. Анализ конфликта