Кадровое обеспечение подбора – привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы.
Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащение их требуемой организационной техникой.
Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.
На этапе отбора персонала руководство осуществляет селекцию наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе подбора. Чем фирма богаче и авторитетней, тем последовательней соблюдается алгоритм найма работников. И, наоборот, организация (или виды работ), престиж которой невысок, при найме работника довольствуются фазой набора: кого набрали, того и приняли на работу.
К научно-методическим принципам подбора персонала в современных корпорациях относят:
Комплексность – всесторонние исследования и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем и т.д.).
|
|
Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение.
Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей.
Научность – использование в процессе подготовки и ведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.
К четырем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, анкетирование, собеседование и моделирование ситуаций.
Испытания. помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Анкетирование тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в анкете о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.