Критикуйте и оценивай те не личность, а посту пок, результаты слу жебной деятельности

Давая критическую оценку подчиненному, не переносите ее на всю социальную груп-,пу, к которой он при­надлежит.

Это происходит в связи с качеством вы­полнения указания, но контроль не должен превращаться в мелочную опеку. Если вы не уверены в том, что глубоко изучили итоги деятельности подчинен­ного, то лучше с оценкой не спешить.

Это правильнее, чем основываться только на поставленной задаче.

Решительные попытки «сделать из него человека» ни к чему хорошему, кроме конфликтов, не приведут. Процесс воспитания — длительный процесс. Поэтому, проводя воспитательную ра­боту с подчиненными, не рассчитывай­те на быстрые и немедленные положи­тельные результаты. Начав разговор с подчиненным с по­ложительных аспектов в его работе, вы тем самым настроите его на положи­тельное отношение к вам. Критика, исходящая от вас, будет воспринимать­ся более конструктивно Переход на личностные оценки с исполь­зованием обобщающих формулировок («Вы никогда ничего вовремя не можете выполнить», «Вы всегда отличаетесь не­добросовестностью», «Вы постоянно опаз­дываете на работу» и т.п.) провоцирует подчиненного на конфликт. В особенности это касается националь­ной принадлежности подчиненного, а также характеристики той социальной группы, которая значима для него. Общаясь с подчиненными, демонстри­руйте, что по своему психологическому статусу вы признаете равенство между вами.

Избегайте жестких, ка­тегоричных и безапел­ляционных по форме оценок поведения и деятельности подчи­ненных.

Не делайте подчинен­ных «козлами отпуще­ния» своих управлен­ческих ошибок.