Коммерческой или служебной тайн

Необходимо помнить, что наличие в трудовом договоре условия о неразглашении охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной или иной) - это юридическое основание для привлечения работника к ответственности за ее разглашение. Так, Федеральный закон N 98-ФЗ устанавливает, что действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору, является разглашением тайны.

За разглашение конфиденциальной информации Трудовой кодекс РФ предусматривает наступление дисциплинарной ответственности (а именно увольнение). В частности, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, выразившегося в виде разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей (пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ). Дисциплинарный проступок будет основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ). В данном случае это разглашение охраняемой законом тайны. То есть не только конкретные действия по распространению ценной информации, но и случаи, когда такая информация стала известной третьим лицам в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей (например, работник не совершил или несвоевременно совершил действия, входящие в его обязанности и направленные на защиту информации, составляющей коммерческую, служебную или иную тайну). В случае оспаривания работником увольнения по данному основанию работодатель обязан представить доказательства, что сведения, которые работник разгласил (п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2): - относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне; - стали известны ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался их не разглашать.

Отметим, что применение дисциплинарного взыскания - это право, а не обязанность работодателя, и подходить к принятию решения о применении дисциплинарного взыскания в форме увольнения нужно в каждом случае индивидуально, с учетом степени вины работника. При этом можно уволить за указанный проступок, даже если он не вызвал вредных последствий для организации. Но работодатель вправе применить и более мягкую меру дисциплинарной ответственности - объявить выговор. Порядок наложения дисциплинарного взыскания (в данном случае - увольнение) установлен в ст. 193 ТК РФ: - до применения взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Смысл получения такого объяснения состоит в том, что работник в нем может изложить уважительные причины своего поведения, обстоятельства, исключающие его вину и др.). Однако если сотрудник не представит письменное объяснение через два рабочих дня, то кадровик составляет соответствующий акт (для избежания впоследствии возможных споров). При этом непредоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания; - дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников; дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка; - дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Пример 4. Сотрудник ОАО "Зевс" Петров Р.П. был привлечен к дисциплинарной ответственности за разглашение сведений учредительного договора компании. Трудовой договор Петрова Р.П. содержал условие о неразглашении коммерческой тайны, а перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, был утвержден локальным актом компании. При увольнении Петрова Р.П. по пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ был полностью соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий. Однако свое увольнение Петров Р.П. обжаловал в судебном порядке и суд выиграл, поскольку работодатель не смог доказать, что переданные сведения являются коммерческой тайной организации (в соответствии с Законом N 98-ФЗ сведения, содержащиеся в учредительных документах, не могут относиться к коммерческой тайне, независимо от признания их таковыми внутренними документами компании).

Помимо дисциплинарной ответственности согласно п. 2 ст. 139 ГК РФ на работников, заключивших трудовой договор, возлагается материальная ответственность за разглашение коммерческой или служебной тайны. Виновное лицо обязано возместить организации убытки: - расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело и должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрату или повреждение имущества (реальный ущерб) и- неполученные доходы, которое это лицо получило бы, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода) (ст. 15 ГК РФ). Трудовое законодательство устанавливает иные правила возмещения убытков работником, разгласившим охраняемую тайну (не только коммерческую и служебную, но и иную). В соответствии с п. 7 ст. 243 ТК РФ на работника, разгласившего сведения, составляющие охраняемую законом тайну, в случаях, предусмотренных федеральными законами, возлагается материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба (полная материальная ответственность). Доходы, не полученные работодателем вследствие разглашения ценной информации (упущенная выгода), не возмещаются. До принятия решения о взыскании ущерба работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для этого работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов (ст. 247 ТК РФ). Кроме того, организация должна истребовать у работника письменное объяснение с целью установления причин ущерба. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. На практике основные убытки состоят как раз из упущенной выгоды, а реальный ущерб нередко ограничивается стоимостью бумаги, диска или дискеты. Для того чтобы виновный работник понес ответственность не по трудовому законодательству, а по гражданскому (то есть возместил и реальный ущерб, и упущенную выгоду), некоторые специалисты рекомендуют помимо трудовых договоров заключать с работниками договоры гражданско-правового характера о неразглашении информации, представляющей собой служебную, коммерческую или иную тайну. Такая точка зрения является довольно спорной, поскольку согласно п. 1 ст. 15 ГК РФ лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков, если законом или договором не предусмотрено иное. А иное (возмещение только реального ущерба) как раз и предусматривает ст. 238 ТК РФ. Пример 5. Сотрудница ООО "Бригантина" Иванова А.А. сообщила конкурирующей фирме данные о доходах своей компании, объеме продаж, а также условия договора, заключенного между ООО "Бригантина" и компанией, являющейся ее партнером. Все эти сведения были отнесены к коммерческой тайне, и в трудовом договоре, заключенном с Ивановой А.А., была предусмотрена ее обязанность не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну. В этой ситуации Иванова А.А. может быть уволена по пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ и привлечена к полной материальной ответственности по ст. 243 ТК РФ в размере причиненного ущерба.