Понятие организационной структуры управления, ее назначение

ОСУ - поведенческая сис-ма, тесно связана с целями, ф-ями, распред-ем полномочий м/у мен-рами. В рамках ОСУ протекает весь управл-ий процесс(движ-е потоков инф-ции, ресурсов,идей, принятие управленческих реш-й). ОСУ-упорядоченная совок-ть устоичиво взаимосвязанных Эл-ов, обеспеч-их функционир-е и разв-е орг-ции как единого целого. ОСУ тесно связана с понятиями как соотнош-е отв-ти и полномочий, централиз-я и децентрализ-я, отв-ть и контроль, нормы управляемости, организ-ная пол-ка фирмы, модели и проектир-е орг-ых струк-р. ОСУ опирается на след-е принципы управл-я: иерархичность уровней управл-я – контроль вышестоящих над нижестоящими и их подчинение. Пр-п целеполагания – ОСУ д-на отраж-ть цели и задачи орг-ции, быть подчиненной произв-ву товаров или услуг. Пр-п соответ-я – соотв-е полномочий и отв-ти. Пр-п разделения труда – ОСУ д-на обесп-ть оптим-ое разделение труда м/у органами упр-я и объемом их полном-чий. Пр-п ограничения полномочий – полном-я рук-лей огран-ся миссией и целями орг-ции, факторами внеш. Среды, уровнем культуры, традициями и нормами. Пр-п адаптации – ОСУ д-на быть дост-но гибкой и реагировать на на внеш. И внутр. измен-я. Типы орг-ций по взаимод-ю с внеш. средой: механическая (механистическая) или бюрократическая – структура орг-ции спроектирована наподобие машинного мех-зма, хар-тся исп-ем формальных правил и процедур, централиз-ым принятием реш-й, узко опред-ой отв-тью с жесткой иерархией власти, общепризнанный лидер, четкие цели, разделение труда. С такими хар-ами орг-ция может успешно работать в усл-ях рутинной технологии и несложного внеш. окруж-я. Исп-ся традиц-ые орг-ные стрк-ры: линейная, функциональная, лин-но-функцион-ая и дивизионная. Органическая – орг-ция как живой организм, свободный от недостатков механической струк-ры. Хар-ся слабым или умеренным исп-ем формальных правил и процедур, децентрализацией и участием раб-в в принятии реш-й, гибкостью структуры власти и небольшим кол-ом уровней иерархии. Гибкая струк-ра такой орг-ции позвол-ет ей лучше взаимод-ть с new окружением, с изменяющейся внеш. средой, быстрее адаптироваться к изменениям. Вместо системы формального контроля среди раб-ов преобладают самомотивация и внутреннее стремление к достиж-ю целей. Типы орг-ций по взаимод-ю «индивидуум-орг-я»: корпоративная – ярко выражен приоритет интересов корпорации над интересами индивидуума. Корпоративная модель- лояльность по отношению к орг-ции, послушание и исп-ть, что в конечном счете приведет корпорацию к жесткой бюрократической системе. Индивидуалистская – интересы произв-ва опред-ся интересами воспроизв-ва самого человека. Не орг-ция отв-ет за человека, а чел-к сам за себя. Типы орг-ций по взаимод-ю «подразделение-подразделение»: линейные – деление орг-ции по вертикали сверху вниз и непосредственной подчиненностью низшего звена высшему. Рук-ль несет полную отв-ть за рез-ты деят-ти подчиненных ему подразделений «+» четкость распоряд-ва. Функциональные – созд-ся департаменты по опред-ой группе проблем (поставка, произв-во) создание сводится к группировке персонала по широким задачам. «+»высокая компетентность специал-ов за осуществл-е конкретных ф-ций, снижение отв-ти исполнителей. Линейно-функциональные – линейные звенья упр-я признаны командовать, а функциональные-консультировать помогать в разработке конкретных?, они не имеют права самост-но отдавать распоряж-я производ-ым подразделениям «+»освобождение линейных рук-ей от многих?, связанных с компетенцией различных функцион-ых служб. Дивизионные – сочетание централиз-ого планирования наверху и децентрализ-ой деят-ти произв-ных подразделений «+»дает большую автономию и самост-ть в принятии реш-й дублирование работ д/разных подразделений, потеря возм-ти контроля, слабые связи с головным п/п-ем.