Этап 3. Внедрение разработанной системы управления персоналом

Регламентация всех бизнес-процессов управления персоналом позволяет постепенно выстраивать функциональные направления системы. Содержание их определяет дальнейшее развитие HR-подразделений.
Следующий шаг – последовательное, по плану-графику внедрение и реализация основных функций управления персоналом в рамках каждого направления.
В нашем примере консультанты прежде всего провели обучение специалистов HR-подразделений и линейных менеджеров компании. Причем кадровики прошли подготовку в первую очередь, а в дальнейшем они принимали участие в обучении руководителей. Как показывает практика, такой подход обеспечивает лучшее и скорейшее усвоение технологий в рамках внедряемых направлений деятельности.
Далее проводилась опытная эксплуатация разработанных технологий: все участники бизнес-процессов выполняли возложенные на них обязанности согласно регламентирующим документам. На данном этапе консультанты принимали непосредственное участие в реализации всех функций управления персоналом.
По итогам опытной эксплуатации системы в технологии и регламентирующие документы были внесены изменения/дополнения, которые затем были доведены до всех должностных лиц. В дальнейшем специалисты уже не принимали активного участия в процессах, но курировали их и консультировали участников при возникновении сложных моментов.
На этапе внедрения топ‑менеджерам регулярно предоставлялись отчеты о проведении обучения HR-специалистов и линейных руководителей технологиям управления персоналом, а также отчеты об изменениях в проводимых работах.
Итогом проекта стала система управления персоналом (см. рисунок), интегрированная в систему менеджмента компании, отвечающая ее стратегическим целям и задачам, включающая комплекс взаимосвязанных направлений и закрепленная регламентирующими документами.
Реализованный подход в итоге позволил:
сделать систему управления персоналом эффективным инструментом достижения как стратегических целей компании в целом, так и бизнес-целей отдельных подразделений;
достичь прозрачности HR-деятельности и предоставить руководству компании рычаги управления ее эффективностью;
увеличить отдачу персонала пропорционально инвестициям в его развитие.

***

Построение системы управления персоналом представляет собой «живой» процесс, уникальный для каждой организации и неизменно требующий постоянной вовлеченности в него не только специалистов по человеческим ресурсам, но и топ‑менеджеров и линейных руководителей. Представленные основные этапы построения системы могут быть неплохим ориентиром для тех, кто вступил на нелегкий, но необходимый путь постановки комплексной системы управления персоналом компании.