Этап 2. Разработка системы управления персоналом

На втором этапе были разработаны:
кадровая политика;
документы, регламентирующие процедуры в рамках каждого из направлений работы с персоналом.
От степени проработки политики управления человеческим ресурсом зависит, будет ли в компании единый подход к реализации всех функций работы с персоналом. Политика должна основываться на стратегии развития организации. Это позволит достигать целей, общих для стратегического и оперативного уровней управления.
В данном случае кадровая политика формировалась с учетом информации, полученной на этапе диагностики, в ходе проведения рабочих сессий с руководителями компании, нацеленных на выявление приоритетных направлений ее развития.
В связи с особенностями управления персоналом в страховых компаниях, и учитывая приоритетные цели организации, среди основных направлений политики были выделены:
обеспечение кадрами;
оценка сотрудников;
развитие персонала;
мотивация и стимулирование;
управление эффективностью;
документационное обеспечение.
При определении политики управления человеческими ресурсами учитывались общие принципы принятия решений по каждому из направлений, а также стратегические цели компании. Так, область обеспечения персоналом включила ценовую политику подбора сотрудников, запрет на привлечение определенных кандидатов (например, родственников, если бизнес-процессы, в которых предполагается их участие, взаимосвязаны или пересекаются), приоритетные категории персонала и т.д.
Следует отметить, что рабочие сессии позволили не только выявить ключевые направления и принципы работы с персоналом, но и продемонстрировать линейным руководителям тесную взаимосвязь стратегии развития компании и политики управления персоналом, что, в свою очередь, повысило статус HR-подразделения.
Следующим шагом стала разработка документов, описывающих пути претворения политики в жизнь и определяющих последовательность действий, которые необходимо соблюдать каждому участнику бизнес-процессов управления кадрами.
Например, Положение о поиске и отборе персонала описывает все процедуры по подбору в компании: порядок выявления потребности в сотрудниках; источники поиска и технологии предварительного отбора соискателей; механизм профессионального отбора; оценку профпригодности кандидатов комиссией; порядок принятия решения о приеме и т.д. (часть перечня регламентирующих документов, разработанных консультантами с учетом мнений экспертов страховой компании, см. в табл. 1). По сути, такой документ – это практическое руководство к действию для любого специалиста компании, вовлеченного в этот процесс.
Разработка регламентирующих документов позволила «поймать двух зайцев». Во-первых, компенсировать недостаток профессиональных знаний в области управления персоналом линейных руководителей грамотным описанием бизнес-процессов консультантами – специалистами в данной области. Во-вторых, задать понятные и обязательные для всех участников бизнес-процессов зоны ответственности и последовательность операций, что исключает вероятность «самодеятельности» и делает возможной оценку эффективности процедур управления персоналом вследствие их прозрачности.