Мотивы вступления в группу

Каждый человек является членом различных групп. Принадлежность к каждой из них имеет для него субъективный смысл, так как помогает удовлетворить некую потребность. Исходя из этого, можно выделить следующие основные причины – мотивы объединения людей в группы.

1. Мотив аффилиации. Людям свойственна тяга к установлению отношений с другими людьми, потребность быть с кем-то в дружественных отношениях. В психологии стремление такого рода получило название мотива аффилиации. Обычно под ним понимают желание человека завязывать отношения, гарантирующие постоянные, позитивные взаимодействия. Человек хочет, чтобы его любили, принимали.

Сила мотива аффилиации является индивидуальной характеристикой: у одних людей она выражена больше, у других – меньше.

Мотив аффилиации включает в себя две тенденции. Первая проявляется в стремлении к сближению, в надежде на то, что отношения с другими людьми будут хорошими. Вторая, противоположная по направленности, но глубоко внутренне связанная с первой, проявляется в чувстве страха, боязни остаться одному, быть отверженным.

В психологии существуют разные объяснения источников стремления к аффилиации, но очевидно, что именно стремление к принадлежности является одной из основных причин, побуждающих людей объединяться в группы.

2. Потребность в безопасности. Когда человек объединяется с другими людьми, у него уменьшается чувство страха и тревоги, которое в той или иной степени присуще каждому. Вместе мы сила. Чем группа, к которой принадлежит человек, больше и сильнее, тем спокойнее и увереннее он себя чувствует.

3. Потребность в сравнении, достижениях и самоуважении. Результаты деятельности человека обретают определенный смысл, когда им дают оценку другие люди. Для человека могут быть важны принадлежность к известной компании или занятие статусной должности. Ему может быть приятна выражаемая коллегами высокая оценка его профессиональной подготовки или опыта. Все это человек может получить, лишь будучи членом какой-либо группы.

Эффект социальной фалиситации.

Эффект, при котором человек более успешно выполняет поставленные задачи в присутствии других людей, чем в одиночку. Сам механизм, то есть зависимость скорости, объема и других показателей успешности действий от присутствия рядом особей своего вида, наблюдается не только у людей, но и у животных. Эффект обычно наблюдается при деятельности, связанной с хорошо усвоенными реакциями или привычными действиями. При выполнении сложных задач присутствие других особей может оказывать обратный эффект, который в социальной психологии получил название социальной ингибиции.

Особенности процесса командообразования: понятие команды и процесс формирования. Условия формирования эф­фективной команды.

Как правило, создание эффективной команды предусматривает ряд этапов. Конечно, эти этапы развития группы не всегда четко просматриваются, однако их определенная последовательность несомненна. Так, на пути превращения группы в дружный коллектив всегда встречаются противоречия, сомнения. Этот процесс связан с рисками, трудностями, в ходе преодоления которых складываются нормы поведения членов команды. После выполнения поставленных задач команды обычно распадаются, и этот завершающий этап их существования тоже имеет свои особенности.

В качестве основных выделяются следующие этапы командообразования:

1) формирование;

2) приспособление;

3) нормирование;

4) функционирование;

5) расставание.

Формирование — этап знакомства членов команды друг с другом и со своим лидером. Для взаимоотношений характерны осторожность, настороженность. Результативность команды еще низкая. Роль лидера на этом этапе является решающей: он должен познакомить членов команды друг с другом, создать непринужденную обстановку, помочь преодолеть неизбежные на этом этапе чувства сомнения и страха. Наилучший путь к этому — прояснение целей команды, распределение ролей, ответственности, установление основных процедур деятельности группы.

Приспособление — отличается более тесным взаимодействием членов группы, иногда созданием подгрупп по симпатиям и общим интересам. Происходит более глубокое уяснение требований, предъявляемых к каждому члену команды в силу поставленных задач. Роль лидера группы здесь состоит в том, чтобы помочь преодолеть возникающие трения, споры, внимательно выслушать все мнения, воодушевить команду на достижение поставленных целей. Здесь особенно опасен авторитарный стиль, который может привести к разрушению начавшегося процесса становления команды. Эта опасность столь велика, что на этом этапе весьма вероятна возможность отвержения признанного лидера и определения группой альтернативного пути управления. Но при более осторожном подходе к делу данный этап может завершиться укреплением сплоченности группы на основе формирования основных внутригрупповых норм.

В связи с незавершенностью процессов командообразования на двух первых этапах группу, находящуюся на этих стадиях развития, иногда называют «потенциальной командой».

Нормирование — на этом этапе завершается разработка общих принципов, норм, формирование групповых ценностей. Действуя на основе этих норм, руководитель группы должен обеспечить эффективную работу команды. Время, потраченное на разработку общих принципов и правил, начинает приносить позитивные результаты. Мастерство руководителя проявляется на данном этапе в том, чтобы обеспечить дальнейшее сплочение команды, согласование стремлений каждого ее члена с общими стремлениями и ценностями.

Функционирование — на этом этапе группа достигает высшего уровня организационной и психологической зрелости, а ее деятельность — наибольшей эффективности. Команда достигла высокого уровня сплоченности. Здесь лидер должен постоянно информировать команды об индивидуальных и групповых успехах выполнения своих обязательств. Команда нацелена на эффективный труд, а каждый ее член — на полное раскрытие всех своих потенциальных возможностей. Здесь целесообразно использовать средства материального и морального стимулирования, однако, для того чтобы укрепить сплоченность команды, лучше награждать не отдельных сотрудников, а всю команду в целом: поощрение одного члена команды может породить дух соперничества, вражды и повести к расколу. На этом этапе, учитывая высокую зрелость команды, целесообразно сократить число инструктажей, чаще пользоваться методами позитивной оценки; важно также внимательно выслушивать замечания сотрудников.

Расставание — необходимость этого этапа обусловлена тем, что любые задачи рано или поздно решаются и уступают место новым. Эта ситуация связана с появлением чувства неопределенности у членов команды в связи с неизбежностью предстоящих перемен, необходимостью перехода к решению новых задач. В этих условиях работники особенно нуждаются в информации со стороны руководителя о том, насколько хорошо они выполнили свою работу и смогут ли они справиться с новыми задачами. Лидер команды должен по возможности снизить психологическую напряженность, связанную с изменениями и переходами; при необходимости он может порекомендовать ее членам не терять связей друг с другом, поддерживать отношения, занимаясь новыми проектами.

Важно учитывать, что рассмотренные этапы характеризуют лишь типичный путь развития команды и не должны восприниматься как обязательные. Главный вывод, который следует сделать из рассмотрения этих этапов, состоит в том, что построение эффективной команды требует от руководителя внимательного управления ее интересами, которое предполагает четкую постановку целей, постоянный инструктаж, развитую систему коммуникаций, обратную связь, внимательное выслушивание замечаний каждого сотрудника, оптимальное использование всех ресурсов.

Вопрос 4. Факторы, влияющие на формирование и эффективное использование человеческого капитала управленческой команды.

Ответ:

Человеческий капитал команды представляет собой совокупность знаний, навыков, творческих способностей, моральных ценностей, культура совместного труда участников управленческой команды. Он играет важную роль в жизнедеятельности организации, т.к. именно команда определяет стратегию развития организации и ее поведение на рынке. Отсюда следует, что от эффективности использования человеческого капитала команды зависит эффективность функционирования организации в целом. В связи с этим необходимо выделить структурные составляющие, влияющие на эффективность использования человеческого капитала управленческой команды. фактора, влияющего на формирование и эффективное использование человеческого капитала управленческой команды.

Ценностные установки. Способность к согласованным, эффективным коллективным действиям напрямую зависит от степени следования участниками управленческой команды одним и тем же ценностным установкам. Несоответствие ценностей влечет за собой отрицательный результат совместной деятельности.

Происходящие изменения в социуме, экономике влекут за собой изменения в системе ценностей, которыми руководствуются, как менеджеры (управленцы), так и рядовые работники. Рост образованности управленцев, их активная включенность в информационное пространство, приводит к тому, что к системе ценностей, основанной на достижении материального благополучия, добавляются новые ценностные ориентиры: работа должна быть осмысленной, приносящей удовольствие, позволяющей участвовать в принятии решений, нацеленной на творчество.

В современных условиях развития общества к основным ценностным ориентирам управленцев можно отнести следующее: - предпочтение самостоятельности, самоконтроля; - готовность к риску; - желание работать в условиях гибкой организационной структуры; - чувство причастности к общему делу и т.п.