Принципы организации заработной платы

Принципы и законы хотя и разные, но взаимосвязанные понятия. Принципы должны не постулироваться, а выводиться из совокупности объективно действующих экономических законов. Это относится и к принципам организации заработной платы.

Следует также различать требования к организации заработной платы и ее принципы. Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их, и, в зависимости от состояния экономики, могут пересматриваться и изменяться. Они отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей. Следовательно, принципы организации заработной платы объективны, ибо они отражают действия объективных законов, а требования - субъективны, поскольку их определяют люди.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов организации заработной платы:

1. Равная оплата за равный труд.

2. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

3. Единая государственная политика в области регулирования оплаты труда.

4. Обеспечение опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

5. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

6. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

7. Учет воздействия рынка труда на организацию оплаты труда.

На предприятиях на основе принципов и функций заработной платы создается организационная система оплаты труда.

8.5. Элементы организации традиционной (тарифной)оплаты труда

.

Под организацией заработной платы понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение оплаты труда работников в зависимости от количества и качества затраченного им труда, и на создание на этой основе материальной заинтересованности работников в конечных результатах своего труда.

Количество туда – это масса затраченной в процессе производственной деятельности мускульной и нервной энергии человека.

Качество труда – степень сложности, тяжести и народнохозяйственной значимости выполняемых работ.

В условиях формирования рыночных отношений предприятия имеют право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, использовать для этого различные подходы и модели, важно только при создании организационной системы оплаты труда обеспечить решение следующих задач:

· повышение заинтересованности каждого работника в выявлении резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;

· устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных;

· оптимизация соотношения в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов, и конкурентоспособности производства.

В составе традиционной (тарифной) системы оплаты труда можно выделить четыре основных элемента организации заработной платы, которые "работая", формируют ее размер:

- тарифная система;

- нормирование труда;

- формы оплаты труда;

- премиальная система.

Каждый элемент имеет свое назначение, отражает определенную сторону труда, стимулирует ее.

Так, тарифная система отражает сложность труда, обеспечивает более высокую оплату более сложного и квалифицированного труда, стимулирует рост квалификации работников.

Нормирование труда, как элемент организации заработной платы (следует отличать от функций нормирования труда, как элемента организации труда и производства) обеспечивает установление меры (количества) труда, соответствующих его оплате по тарифу.

Формы оплаты отражают количество труда, стимулируют его рост. При этом при повременной форме количество труда измеряется рабочим временем, при сдельной - произведенной продукцией.

Премирование стимулирует достижение и превышение общественно нормальных (плановых) результатов.

Различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная оплата труда. В пищевой промышленности недостаточен уровень механизации и автоматизации производства: около 65% тех­нологических и транспортных операций выполняется с применением ручного труда. На таких операциях выработка продукции зависит от интенсивности труда и опыта работы рабочего или бригады в целом. В связи с этим оплата труда устанавливается по расценкам за единицу выработанной продукции с учетом разряда работы.

Сдельная оплата труда может быть индивидуальной и бригадной. Кроме того она подразделяется на следующие системы:

- прямую сдельную;

- сдельно-премиальную;

- сдельно-прогрессивную;

- сдельно-аккордную.

ЗПсд = Р * Q,

где ЗПсд - сдельная заработная плата (сдельный заработок);

Р - сдельный расценок за единицу продукции (работы);

Q - объем произведенной продукции (выполненных работ).

При этом, сдельный расценок (Р) может быть рассчитан по формулам.

Р= Ф ЗПтар

Q*Нвыр

Р = ТС * Нвр,

где ФЗПтар - тарифный фонд заработной платы;

ТС - тарифная ставка;

Нвыр - норма выработки;

Нвр - норма времени.

Сдельная форма оплаты труда наиболее эффективна в следующих случаях:

1. Когда существуют количественные показатели выработки в натуральных измерителях и возможность достоверного учета результатов труда;

2. Научно обоснованное нормирование труда;

3. Созданы возможности для перевыполнения норм без нарушения технологического процесса;

4. Создана четкая организация обслуживания рабочих мест, исключающая простои;

5. Осуществлена качественная и своевременная техническая подготовка производства.

Эффективное применение повременной оплаты труда определяется следующими условиями:

1. Строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

2. Высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

3. На рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.