2015-06-05
2213
По следующими критериям можно классифицировать адаптацию:
1. По складывающимся субъектно-объектным отношениям
· Активная адаптация (индивид стремиться воздействовать на среду, изменнеие норм, ценностей, повышение производительности)
· Пассивная адаптация (не стремиться к воздействию изменения, не стремиться к прогрессу)
2. По воздействию на работника:
· Прогрессивная адаптация – благоприятное воздействии на работника, повышение производительности труда
· Регрессивная – пассивная адаптация, снижение производительности труда
3. По уровню:
· Первичная - связана с тем, что человек впервые включается в трудовую деятельность на данном предприятии
· Вторичная – при последующей смене работы
4. По направлению адаптации:
· Производственная
· Непроизводственная(адаптация в период отдыха, адаптация к бытовым условиям, к общению вне рабочего места)
5. По сферам деятельности (это производственная адаптация)
· Профессиональная адаптация(активное освоение профессии) – зависит от широты разнообразия деят-ти, индивид-психол свойств личности и т.д.
· Психофизиологическая адаптация к трудовой деятельности(адаптация организма: определенный ритм работы, зависит от здоровья человека, от условий работы, от времени)
· Социально-психологическая адаптация – адаптация к производственной деятельности, к ближайшему окружения, к типу руководства, то есть включение работника в коллектив
· Социальная адаптация- это процесс активного приспособления личности к меняющейся социальной среде
· Социальная дезадаптация
Факторы, которые влияют на процесс адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты процесса адаптации.
2 группы факторов:
1. Объективные – в меньшей степени зависят от работника(уровень организации труда, автоматизация производительных процессов, расположение предприятия, размер коллектива, отраслевая специализация
2. Субъективные(Личностные) – зависят от конкретного сотрудника
§ социально-демографические характеристики работника(пол, возраст, обр-е, квалификация, стад, соц положение)
§ социально-психологические- уровень притязаний, готовность трудиться и т.д. (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстро ориентируется в ситуации, самоконтроль, коммуникабельность, способность формировать у других опр чевство ответственности)
§ социальные – степень профессионального интереса, установка на повышение квалификации(Мат и мор заинтересованность в кач-ве трудовой деят-ти, наличие установки на повышение квалификации)
Процедура адаптации работников направлена на обеспечение более быстрого вхождение человека в должность, на уменьшение количества возможных ошибок, на снижение дискомфорта, объективную оценку квалификации и потенциала работников.
43. Управление трудовой адаптацией персонала – это процесс, целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.
Мероприятия по управлению трудовой адаптации:
1. информативная документация(документы для ознакомления сотрудника)
2. представление начальству и коллективу нового сотрудника
3. коллективные выезды и мероприятия для успешной адаптации
4. анкетирование и тестирование
5. стимулирование, воздействие на мотивацию работника
6. обучение
7. наставничество – назначение в помощь новичку сотрудника с опытом работы
Этапы процедуры(технология) адаптации новых сотрудников:
1. Подготовительная работа (1 неделя) – ознакомление с деятельностью:
§ Ознакомительная информация о фирме, ее история, структура управление, положение о внутреннем трудовом распорядке
§ Введение в подразделение (представление коллегам, ознакомление с должностной инструкцией, ознакомлении с документами, регламентирующие трудовой процесс)
§ Взаимодействие с подразделениями компании (отделы, сложности и барьеры произв процесса, механизмы решения проблем). За первый этап отвечает заместитель директора и рук-ль подразделения. Фиксация – как можно лучше работать.
Отчет в конце неделе
2. Начальный период адаптации (2 неделя)
Задача – практическая, ознакомление со своими обязанностями и требованиями должностями
3. Приспособление человека(3 неделя). Задача – включение в трудовой процесс, интеграция в профессиональные и межличностные отношения.
4. Завершение периода введение в должность(4 неделя). Задача – стабильная работа сотрудника.
5. Заключительный этап адаптации. Заканчивается испытательный срок(2-3 месяца). Рук-ль подразделения предоставляет бланк и служебную записку о положительной или отриц хар-ке сотр-ка. Оценить по системе рейтинговой оценке, насколько он справляется и пригодится компании
Этапы процедуры(технология) адаптации новых сотрудников:
6. Подготовительная работа (1 неделя) – ознакомление с деятельностью:
§ Ознакомительная информация о фирме, ее история, структура управление, положение о внутреннем трудовом распорядке
§ Введение в подразделение (представление коллегам, ознакомление с должностной инструкцией, ознакомлении с документами, регламентирующие трудовой процесс)
§ Взаимодействие с подразделениями компании (отделы, сложности и барьеры произв процесса, механизмы решения проблем). За первый этап отвечает заместитель директора и рук-ль подразделения. Фиксация – как можно лучше работать.
Отчет в конце неделе
7. Начальный период адаптации (2 неделя)
Задача – практическая, ознакомление со своими обязанностями и требованиями должностями
8. Приспособление человека(3 неделя). Задача – включение в трудовой процесс, интеграция в профессиональные и межличностные отношения.
9. Завершение периода введение в должность(4 неделя). Задача – стабильная работа сотрудника.
10. Заключительный этап адаптации. Заканчивается испытательный срок(2-3 месяца). Рук-ль подразделения предоставляет бланк и служебную записку о положительной или отриц хар-ке сотр-ка. Оценить по системе рейтинговой оценке, насколько он справляется и пригодится компании
Факторы, которые влияют на процесс адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты процесса адаптации.
2 группы факторов:
3. Объективные – в меньшей степени зависят от работника(уровень организации труда, автоматизация производительных процессов, расположение предприятия, размер коллектива, отраслевая специализация
4. Субъективные(Личностные) – зависят от конкретного сотрудника
§ социально-демографические характеристики работника(пол, возраст, обр-е, квалификация, стад, соц положение)
§ социально-психологические- уровень притязаний, готовность трудиться и т.д. (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстро ориентируется в ситуации, самоконтроль, коммуникабельность, способность формировать у других опр чевство ответственности)
§ социальные – степень профессионального интереса, установка на повышение квалификации(Мат и мор заинтересованность в кач-ве трудовой деят-ти, наличие установки на повышение квалификации)
