Источники моббинга, его формы и направленность

Моббинг (от англ. to mob – нападать толпой) – целенаправленное преследование работника; нападки, ущемляющие его достоинство, подрыв репутации и профессиональной компетенции. Впервые этот термин в таком значении применил шведский психолог и ученый-медик доктор Ханц Лейман, занимавшийся в начале 1980 х гг. исследованием микроклимата на рабочих местах.

Для борьбы с моббингом необходимо знать, кто именно его осуществляет. Моббинг может использоваться в качестве орудия борьбы менеджмента (администрации) с работником или группой работников либо представлять собой целенаправленные действия других сотрудников.

Моббинг в системе социально-трудовых отношений имеет либо вертикальную, либо горизонтальную направленность. Его источником может быть конкретная личность; группа людей; институт, призванный регулировать производственные (социально-трудовые) отношения.

Горизонтальный моббинг – это моральное преследование на уровне одной профессиональной группы либо одного структурного подразделения. В качестве субъектов конфликтного взаимодействия выступают сотрудники структурного подразделения. Моральное преследование развивается по одной из схем: «сотрудник – сотрудник», «группа сотрудников – сотрудник».

Вертикальный моббинг представляет собой моральное преследование по вертикали управления персоналом. Источником может быть вышестоящее должностное лицо либо соответствующий институт. Иногда вертикальный моббинг осуществляется снизу вверх группой сотрудников, занимающих подчиненные должности. В таких случаях объектом морального преследования становится вышестоящий руководитель.

В настоящее время известны следующие формы моббинга:

1) вербальная агрессия (провокационные вопросы; лживые утверждения; утверждения, построенные на оценке характера, частной жизни сотрудника; сомнения в уровне его профессионализма и компетентности; эмоциональные нападки и угрозы; недоверие к приводимым им аргументам; безосновательное обвинение в чем-либо и др.);

2) вербальная агрессия, сопровождаемая грубыми жестами;

3) постоянная дискуссия с работником с целью демонстрации своего должностного статуса и превосходства (грубое и надменное прерывание подчиненного; выражение несогласия прежде, чем работник успеет высказать собственную мысль, изложить точку зрения, привести аргумент; восприятие только того, что можно каким-либо образом использовать против работника;

игнорирование объективных и обоснованных доводов и т. д.);

4) действия, выражающие неприязненное отношение к личности (бойкот со стороны сослуживцев; размещение на рабочем месте сотрудника различных посторонних предметов; развешивание анонимных карикатур и др.);

5) вспышки гнева, сопровождающиеся грубыми высказываниями, унижающие личность работника, провоцирующие его на совершение ошибок либо на ответное некорректное поведение;

6) демонстративный отказ от продолжения обсуждения проблемы совместно с работником или в его присутствии;

7) специальное сокращение сроков выполнения работником поручений либо нарочитая медлительность в принятии решений, касающихся выполненных им заданий;

8) умышленное непредставление работнику полной и достоверной информации, необходимой для выполнения порученного задания;

9) бойкот со стороны должностных лиц, выражающийся в периодическом прекращении выдачи работнику заданий и поручений;

10) безосновательное изменение размера заработной платы работника без разъяснения причин;

11) перемещение рабочего места с целью морального угнетения сотрудника;

12) намеренное распространение ложной информации и слухов о работнике;

13) нелегитимное коллегиальное рассмотрение поведения работника;

14) рассмотрение сфабрикованных жалоб и докладных, которые по объективным причинам не могут привести к наложению на работника дисциплинарного взыскания;

15) действия, направленные против работника и квалифицируемые как сексуальное домогательство.