Организационно-методические и кадровые проблемы развития человеческого капитала на государственной службе

1. Современным этапом реформирования и развития государственной службы России можно считать достижение стратегической развилки, на которой обозначились два вектора: либо служение государству, либо служение обществу. В условиях масштабной коррупции дальнейшее продвижение в направлении служения государству чревато усилением автаркизации чиновничества, его отчуждением от общества и ростом недовольства бюрократической системой государственного управления. Указ Президента В.В.Путина №601 четко ориентирует развитие государственной службы по вектору общественного служения, соответствующего миссии провозглашенного в Конституции РФ социального государства. В соответствии с социальной ориентацией государственной службы целесообразно дополнить определение государственной службы, данное в ст. 1 Федерального закона «О системе государственной службы», указанием на то, что профессиональная служебная деятельность направлена на обеспечение исполнения полномочий Российской Федерации, её субъектов, государственных органов и должностных лиц в интересах общества и в рамках закона..

2. Социальная переориентация служебной деятельности предполагает совершенствование процедур конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной службы и формирования кадрового резерва таким образом, чтобы учитывалась мотивация общественного служения кандидатов. Социологические исследования мотивов поступления на государственную службу в регионах Нижнего Поволжья, применяемых критериев оценки служащих показывают низкий рейтинг таких социально значимых качеств, как «служение обществу», «возможность участия в управлении регионом», «реальная польза населению региона», «готовность и умение поддерживать контакты с населением». Для выявления социальной мотивации могут применяться соответствующие показатели предшествующей деятельности, результаты тестовых испытаний и другие источники информации.

3. Накопление и эффективное использование человеческого капитала на государственной службе требует обновления методического арсенала работы кадровых подразделений. Для успешного применения современных технологий и методов управления персоналом необходимо повышение организационного статуса кадровых служб и создание федерального государственного органа управления государственной службой. Наделение их организационно-управленческими функциями и контрольными полномочиями позволит преодолеть методический разнобой, организационную разобщенность и повысит результативность управления человеческими ресурсами на государственной службе.

4. Эффективная кадровая работа нереальна без привлечения специалистов по управлению персоналом. В системе РАНХиГС активно развивается подготовка специалистов, бакалавров и магистров такого профиля, однако чаще всего этот человеческий капитал востребуют коммерческих организации. К примеру, случаи привлечения выпускников Волгоградского филиала РАНХиГС в кадровые подразделения региональных государственных и муниципальных органов исчисляются единицами. Указ президента № 601, предписывающий разработку и применение ключевых показателей эффективности, научных методов отбора кандидатов и аттестации служащих, подготовку кадровых резервов, использование других современных технологий, должен остановить бюрократическую инерцию и открыть дорогу для квалифицированных и креативных специалистов по работе с персоналом.

5. Назрела необходимость консолидации профессионального сообщества специалистов по управлению персоналом государственной службы. Действующие в нашей стране профессиональные объединения такого профиля ориентированы почти исключительно на управление человеческими ресурсами в негосударственной сфере. Участие преподавателей и студентов нашей академии в их деятельности (заседаниях, конференциях, мастер-классах) приносят несомненную пользу. Однако работа с персоналом в государственных и муниципальных органах и учреждениях имеет свою специфику, которую необходимо учитывать в подготовке специалистов к решению более сложных задач развития и управления человеческим капиталом. Назрела необходимость объединения на базе Института государственной службы и управления персоналом РАНХиГС профессионального сообщества руководителей и специалистов кадровых служб государственных и муниципальных органов, научно-педагогических кадров. Такая общественная организация может стать площадкой для обмена опытом работы, обсуждения актуальных проблем и поиска эффективных способов решения новых задач и не в последнюю очередь организационной и моральной поддержки коллег в преодолении неизбежного сопротивления инновациям в управлении человеческим капиталом государственной службы со стороны бюрократически ориентированных чиновников.