Принципи медіації

1. Неупередженість.

Медіатор має виконувати свою роботу об'єктивно і чесно. Він повинен проводити медіацію тільки тих справ, в яких він може залишатися неупередженим і справедливим. Ідея неупередженості є центральною в процесі медіації. У будь-який час, якщо медіатор не здатен проводити процес безпристрасно, він зобов'язаний припинити медіацію.

2. Конфіденційність.

Медіатор повинен забезпечити очікування сторін відносно конфіденційності, яка залежить від обставин медіації та будь-якої угоди, до якої прийдуть сторони. Медіатор не повинен розголошувати хід і результати медіації, якщо на це немає дозволу всіх сторін або якщо цього не вимагає закон.

3. Добровільність.

Процедура медіації є суто добровільною. Ніхто не може примусити сторони скористатися медіацією або хоча б спробувати це зробити. Медіація - це добровільний процес, заснований на прагненні сторін досягти чесної та справедливої угоди.

Медіація необхідна в таких випадках:

1. Коли потрібно прийти до того чи іншого рішення в результаті переговорів і зафіксувати його документально.

2. Коли між сторонами є домовленості, котрі вони не можуть або не бажають розкривати третім особам (а тим паче в суді) і хочуть зберегти конфіденційність.

3. Коли роздратування та емоції конфліктуючих сторін перешкоджають ефективному спілкуванню сторін.

4. Коли сторони обмежені часовими межами й економлять кошти.

5. Коли сторони хочуть залишатися в партнерських або дружніх відносинах.

Медіація дозволяє сторонам вийти з тупикової ситуації, продемонструвати високий рівень культури спілкування сторін, тоді як після судового розгляду зазвичай усе закінчується розривом відносин чи іншими неприємними наслідками.

Стадії медіації.

Стадія 1. Формування структури і довіри.

Ця стадія закладає основу взаємин і робить процес медіації зрозумілим і прийнятним для учасників.

Стадія 2. Аналіз фактів і виявлення проблем. Для того щоб рішення було ухвалене, всі учасники повинні мати рівний обсяг інформації і добре розуміти стан проблем. Адже щоб розв'язати конфлікт, спочатку потрібно добре усвідомити його причини і сутність. Завдання медіатора на цій стадії - виявити всі існуючі проблеми, оскільки більшість конфліктів мають, як відомо, комплексний характер. Тут учасники вирішують, чи хочуть вони досягти угоди з усіх заявлених проблем або тільки з деяких, а також визначають черговість їх розгляду, так само ухвалюється принципове рішення про продовження або згортання роботи.

Стадія 3. Пошук альтернатив.

Ця стадія має бути спрямована на те, що ви хочете зробити з найбільшим ефектом. До пошуку рішення залучаються всі учасники переговорного процесу. При цьому слід розуміти, що попри велику кількість проблем, виявлених і зафіксованих медіатором на даний момент, ключове рішення, можливо, криється лише в одній або кількох, їх потрібно визначити в першу чергу.

Стадія 4. Переговори й ухвалення рішення.

Головним завданням стадії є спрямування учасників на спільну роботу. З метою реалізації цього завдання корисно розпочати діалог сторін із найменш значущих питань, а потім зробити акцент на тих компромісах, які можна досягнути в результаті діалогу. Слід пам'ятати, що дуже довгий список пропозицій для обговорення утрудняє ухвалення рішення. Роль медіатора на цьому етапі полягає в тому, щоб розповісти про процедури та технології, що здатні допомогти ухваленню ефективного рішення. Далі медіатор контролює організаційно-технологічну сторону переговорів, тоді як розмову за змістом ведуть самі учасники.

Стадія 5. Складання підсумкового документа.

Медіатор організує складання плану, уточнює формулювання і записує ухвалені рішення. В процесі вироблення прийнятної угоди варто пам'ятати, що до порядку денного включаються спочатку ті пункти, по яких готовність учасників до домовленостей найбільш висока. Це готує хороше підґрунтя для переходу до наступних, більш проблемних питань. Часто сторони згодні з пунктами по суті, проте їх не влаштовують зафіксовані в документі слова, тому медіатор повинен поклопотатися про те, щоб угода була прийнятна й у стилістичному сенсі.

Стадія 6. Затвердження угоди.

Медіатору разом зі сторонами угоди слід визначити, які механізми забезпечать найбільш швидке й ефективне затвердження прийнятого документа, які представники сторін цим займатимуться і які ресурси для цього будуть потрібні.

Таким чином, медіація — це процес урегулювання конфлікту між двома конфліктуючими сторонами за участю третьої нейтральної сторони. Будучи альтернативою судовій процедурі й іншим силовим способам розвитку подій, медіація має низку переваг, найголовнішою з яких є те, що вирішення конфлікту досягається шляхом ухвалення сторонами рішення на добровільній і рівноправній основі, що однаково влаштовує заінтересовані сторони.

25. Види переговорів у рамках соціально-трудових відносин. Соціально-трудовий конфлікт.

Переговори — спільнадіяльність двох або більше суб´єктів, налаштована на ефективнерозв´язання спірних питань з оптимальним урахуванням потреб кожної ізсторін.

За умов співробітництва учасники переговорного процесу створюють “новийпродукт”, вибудовують нові відносини. У конфліктній ситуації сторониможуть бути зорієнтовані на урегулювання, приглушення конфлікту аболіквідацію його джерела. Як правило, основний акцент вони роблять нарозподілі або перерозподілі прав, можливостей тощо. Якщо на цей періодїм не вдається налагодити каналів комунікації, доводиться звертатися задопомогою посередника. Іноді альтернативою переговорам можуть бутинасильницькі дії, що вимагає від учасників переговорного процесуособливої відповідальності за прийняті рішення.
Узявши за критерій функціональний підхід, американський політолог Чарльз Ікле виокремив такі види переговорів:
1. Переговори, спрямовані на продовження дії домовленостей, досягнутих угод.
2. Переговори з метою нормалізації відносин, що передбачає перехід від конфліктних до інших типів стосунків між сторонами.
3. Переговори з метою перегляду угоди. За таких обставин одна із сторін вимагає змін на свою користь за рахунок інших сторін.
4. Переговори з метою досягнення нової угоди. Вони спрямовані навстановлення нових відносин і зобов´язань між учасниками переговорногопроцесу. Такі відносини можуть встановлюватися як із давніми, так і зновими партнерами, що вимагає особливої обережності, з´ясування їхрепутації.
5. Переговори, зорієнтовані на отримання не відображених в угоді результатів.
Не менш поширеними є класифікації, в яких за основу взято процесуальний аспект (за тривалістю, механізмом прийняття рішень, рівнем проведення), а також за предметом (дипломатичні, торгові, політичні, із розв´язання трудових спорів тощо).
Результати переговорів залежать від прийомів їх ведення, способівмовленнєвого впливу, культури ділового спілкування, тобто дотриманняправил добропорядного тону, шанобливого ставлення до партнера,толерантності, терпимості до недоліків у характерах і поведінці людей.

Трудовий конфлікт - це суперечність організаційно-трудових відносин, що приймає характер прямих соціальних зіткнень між індивідами і групами працівників. Не всякі організаційно-трудові суперечності створюють конфліктну ситуацію. Вона виникає, якщо:

- суперечності відбивають взаємовиключні позиції суб'єктів;

- ступінь суперечностей досить висока;

- суперечності виникають миттєво, зненацька чи досить довго накопичуються, перш ніж з'являться якісь соціальні зіткнення.

Вирішення трудового конфлікту залежить від таких суб'єктивних людських факторів, як потреби і здатності. Індивіди повинні, з одного боку, відчувати досить сильну потребу в подоланні взаємних складностей для того, щоб погодитися чи зважитися на конфронтацію, з іншого - мати достатню здатність до вступу в таку конфронтацію, мати шанс за її допомогою вирішити свою проблему. Здатність до конфлікту має конкретні складові: особисті якості, гроші, зв'язки, авторитет, наявність прихильників і т. д. Відсутність здатності до конфлікту - одна з причин того, що трудовий конфлікт або не відбувається при достатніх передумовах, або нічим конструктивним не завершується.

26. Примирна комісія та трудовий арбітраж.

Законодавство України передбачає чотири органи, які сприяють примиренню сторін: примирна комісія, трудовий арбітраж, незалежний посередник і Національна служба посередництва і примирення (далі-НСПП).

Примирна комісія – орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору, та який складається із представників сторін.

Утворюється примирна комісія за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні – у триденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору, з однакової кількості представників сторін.

Порядок визначення представників до примирної комісії визначається кожною зі сторін колективного трудового спору самостійно.

Колективний трудовий спір розглядається примирною комісією у п’ятиденний строк з моменту утворення комісії. За згодою сторін ці строки можуть бути продовжені, про що приймається рішення та відображається в протоколі.

Перед початком розгляду справи члени примирної комісії приймають регламент проведення засідань, обирають голову та секретаря комісії.

Примирна комісія повноважна розглядати справу про вирішення колективного трудового спору і виносити рішення, якщо на її засіданні присутні не менше двох третин представників від кожної зі сторін.

На час ведення переговорів і підготовки рішення примирної комісії її членам надається вільний від роботи час.

У разі потреби примирна комісія залучає до свого складу незалежного посередника, попередньо зробивши запит до відділення НСПП (ст.10 Закону).

Кожне засідання примирної комісії оформляється протоколом, підписується всіма членами примирної комісії, має для сторін обов’язкову силу та виконується в порядку і строки, які встановлені в рішенні.

Рішення примирної комісії направляється сторонам колективного трудового спору та відділенню НСПП на другий день після прийняття.

Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору примирна комісія припиняє свою роботу.

У разі неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення колективного трудового спору з ініціативи однієї із сторін утворюється трудовий арбітраж у триденний строк.

Трудовий арбітраж – орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (ст.11 Закону).

Трудовий арбітраж утворюється шляхом прийняття кожною зі сторін відповідного рішення та підписання спільної угоди про утворення трудового арбітражу. В даній угоді визначається порядок організаційного та матеріально-технічного забезпечення роботи трудового арбітражу і порядок оплати праці членів трудового арбітражу.

Арбітри пропонуються для участі в роботі трудового арбітражу відділенням НСПП за письмовою заявою однієї із сторін колективного трудового спору. Після того, як кандидатури членів трудового арбітражу підібрані, укладається угода про утворення та визначення персонального складу трудового арбітражу. Трудовий арбітраж може розглядати справи в складі трьох членів трудового арбітражу або в будь-якій непарній їх кількості.

До складу трудового арбітражу не можуть входити особи, які є представниками сторін колективного трудового спору, або особи, які в тій чи іншій мірі зацікавлені в його однобічному вирішенні.

Строки розгляду колективного трудового спору можуть бути продовжені з десяти до двадцяти днів лише за рішенням більшості членів трудового арбітражу (ст.12 Закону).

Кожне засідання трудового арбітражу оформляється протоколом та підписується всіма його членами, які розглядали справу.

Рішення трудового арбітражу є обов’язковим до виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися, а також є остаточним і оскарженню не підлягає, крім випадків, передбачених законодавством України.

Повноваження трудового арбітражу припиняється одночасно з припиненням розгляду і винесенням рішення по суті колективного трудового спорів.

27. Концептуальні засади корпоративної соціальної відповідальності.

Сам термін «корпоративна соціальна відповідальність» уперше був сформульований Генеральним секретарем ООН Кофі Аннаном тільки у 1999 році. Існують декілька визначень цього поняття. У науковій літературі корпоративну соціальну відповідальність (КСВ) розглядають як просування практик відповідального бізнесу, які приносять користь бізнесу і суспільству і сприяють соціальному, економічному і екологічно стійкому розвитку шляхом максимізації позитивного впливу бізнесу на суспільство і мінімізації негативного.

Перші наукові підходи до розуміння сутності корпоративної соціальної відповідальності, її принципів та методів зародилися в 50-х роках ХХ століття. Провідна роль у їх розвитку належала американським вченим, у той час як у Європі концепція корпоративної соціальної відповідальності офіційно була сформована лише наприкінці XX ст. та знайшла своє відображення у документі Європейської комісії «Зелена книга», що був опублікований у 2001 році.

Але широкого поширення ідея КСВ набула відносно недавно, у середині 90-х XX століття. Тоді в суспільстві достатньо сильно проявилися антикорпоративні настрої - як реакція на рішення компанії Shell UK затопити в Північному морі нафтову вежу «Brent Spar», на опубліковані в ряді авторитетних видань матеріали про неетичні бізнес-підходи (наприклад, використанні дитячої праці), що практикуються в країнах «третього світу» деякими відомими корпораціями (зокрема, Nike). Саме тоді компанії почали активно вдаватися до КСВ із метою створити собі імідж соціально відповідальних і тим самим завоювати прихильність споживачів [6, с. 26].

Для того, щоб об'єднати зусилля підприємців із діяльністю профспілок, громадських організацій, державних органів та скерувати їх на підтримку та застосування десяти універсальних принципів щодо захисту прав людини, забезпечення стандартів роботи, охорони навколишнього середовища та боротьби з корупцією, було підписано Глобальний договір ООН у 1999 році. Він являє собою волонтерську ініціативу й покликаний об'єднати соціально відповідальні компанії для обміну досвідом щодо реалізації відповідних проектів та програм.

КСВ - реалізація інтересів компанії (корпорації) за допомогою забезпечення соціального розвитку її колективу та активної участі компанії у розвитку суспільства.

Поняття КСВ включає:

• відповідальність організації перед партнерами;

• соціальні аспекти взаємодії з постачальниками і покупцями продукції та послуг;

• корпоративний розвиток - проведення реструктуризації та організаційних змін за участю представників вищого менеджменту компаній, персоналу та громадських організацій;

• здоров'я і безпека персоналу на робочому місці;

• відповідальну політику стосовно працівників, управління розвитком персоналу;

• екологічну відповідальність, екологічну політику і використання природних ресурсів;

• взаємодію з місцевими органами влади, державними структурами та громадськими організаціями для вирішення спільних соціальних проблем;

• відповідальність організації перед суспільством в цілому.

Корпоративна соціальна відповідальність на відміну від правової, передбачає певний рівень добровільного прагнення виділяти фінансові та матеріальні ресурси на вирішення соціальних проблем з боку менеджменту організації. Це прагнення має місце по відношенню до того, що лежить поза визначених законом або регулюючими органами вимог або ж понад цих вимог.

Життєзабезпечення суспільства обумовлено в процесах життєдіяльності рівнем споживаних ресурсів і виробництвом матеріальних благ. Сукупність територій, природних ресурсів, населення в середовищі його проживання складають життєвий простір суспільства, простір діяльності організацій.

Соціальна відповідальність менеджерів корпорації (топ-менеджероі) полягає в організації та успішному управлінні бізнесом, у постійному пошуку вигідних взаємодій з державою. Плодами цієї співпраці є збалансоване і динамічно розвивається суспільство, в якому робота кожного члена суспільства є передумовою для загального добробуту.

Об'єктами корпоративної соціальної відповідальності є: екологія, демографія, безпека, здоров'я, освіта, культура, наука, інформація, відпочинок. Ці галузі розвитку людини і суспільства потребують підтримки з боку бізнесу, підтримці, насамперед економічної, а також політичної, організаційної.

28. Сучасні моделі соціально-відповідального бізнесу та їх загальні характеристики.

Соціальна відповідальність бізнесу – відповідальне став-

лення будь-якої компанії до свого продукту або послуги,

до споживачів, працівників, партнерів; активна соціальна

позиція компанії, що полягає в гармонійному співіснуванні,

взаємодії та постійному діалозі з суспільством, участі у ви-

рішенні найгостріших соціальних проблем.

Західні соціологи і політологи виділяють такі різновиди

соціальної відповідальності залежно від кожного конкрет-

ного випадку або окремої корпорації чи їх об’єднань:

- класична (традиційна) і сучасна (менеджеріальна);

- повна й обмежена;

- внутрішня і зовнішня;

- загальна і часткова;

- правова, «компенсаторна», етична і філантропічна.

Разом з ретроспективною можна і потрібно говорити

про позитивну, перспективну соціальну відповідальність.

Ця підсистема соціальної відповідальності ґрунтується на

стабільнішій основі, ніж перша.

Відповідальність – санкція, що ґрунтується на нормах, які

піддаються регулярним переглядам, постійно змінюються,

інший бік соціальної відповідальності базується на внутріш-

ній регуляції поведінки індивіда, відносно стійких правилах

людського співжиття, моральних принципах, що поряд з

класовим мають і загальнолюдський характер. Позитивна

відповідальність характеризує усвідомлення особистістю,

соціальними групами і суспільством загалом важливості

дій для досягнення загальних цілей.

Другу підсистему системи «соціальна відповідальність»

складають наступні основні види:

- відповідальність суспільства за створення умов для •

розвитку кожної людини, за те, щоб кожна особистість

мала реальну можливість вільного вибору у всіх сферах

своєї життєдіяльності;

- відповідальність тих чи інших соціальних підсистем, •

соціальних інститутів за стан і розвиток інших підсис-

тем суспільства всіх соціальних верств і груп, індивідів,

суспільства загалом;

- відповідальність у стосунках людей, зумовлена прави- •

лами людського співжиття, відповідальність за родину,

за долю старших і молодших поколінь;

- відповідальність кожної людини і всіх соціальних груп •

за долю трудової організації, своєї країни, нації і за роз-

виток міжнаціональних відносин;

- відповідальність за майбутнє, за долю людства і реалі- •

зацію ідеалів суспільного прогресу.

Можна розглянути наступні моделі КСВ, що склалися у світі.

Американська модель КСВ має історію з XIX століття. В силу природи американського підприємництва, заснованого на максимальній свободі суб'єктів, багато сфер суспільних відносин залишаються досі саме регульованими. У тому числі, це трудові відносини працівник-роботодавець (двосторонній договір), добровільність медичного страхування. У той же час Америка виробила численні механізми участі бізнесу в соціальній підтримці суспільства через корпоративні фонди, націлені на вирішення різноманітних соціальних проблем за рахунок бізнесу (спонсорування професійної освіти, пенсійних і страхових сфер для персоналу). Відповідальна соціальну поведінку і благодійність корпорацій заохочуються відповідними податковими пільгами і заліками, закріпленими на законодавчому рівні.

У континентальній Європі корпоративна діяльність, як правило, регулюється нормами, стандартами і законами відповідних держав. Європейський бізнес розглядає державу як інститут, що приводить у виконання прийняті правила поведінки, а в США подібне втручання держави розцінюється як порушення свободи бізнесу.

У багатьох європейських країнах законодавчо закріплені обов'язкове медичної страхування, пенсійне регулювання, природоохоронна діяльність підприємств.

Якщо американська модель розглядає в якості цілей КСВ прибутковість і відповідальність перед акціонерами, то європейська відносить до КСВ додатково питання відповідальності перед працівниками та місцевими громадами.

Благодійність в Європі не так популярна як в США, що пояснюється більш істотним податковим тягарем.

Дослідження японської моделі соціальної відповідальності засвідчують значний вплив інституту держави, але слід зазначити, що японський бізнес історично зосереджений на внутрішніх програмах, завдяки яким компанія стає для працівника сім'єю. У бідній на природні ресурси країні традиційно культивується принцип «Наше багатство - людські ресурси», згідно якого створюються умови найбільш ефективного використання персоналу.

В рамках відповідальності перед працівниками бізнес надає житло фахівцям, стимулює сімейні династії, оплачує навчання тощо. Шляхом реорганізації структури управління виділяються департаменти соціальної відповідальності, які інформують громадськість щодо соціальних програм і заходів, публікують звіти і беруть на себе відповідальність за комунікації із стейкхолдерами. Одночасно простежується підвищена увага уряду, фундацій і бізнесу до зовнішньої складової соціальної відповідальності.

29. Структура та зміст соціальної програми.

Соціальна програма — комплекс узгоджених заходів за цілями, строками, ресурсами та виконавцями у масштабах визначеної території та галузі соціальної сфери, що спрямовані на вирішення комплексу соціальних проблем. Як правило, соціальний та соціально-економічний ефект соціальних програм виражається в підвищенні якості життя громадян і суспільства в цілому.

В процесі реалізації соціальних проектів / програм найчастіше вирішуються нагальні проблеми суспільного характеру: зниження рівня бідності, смертності, зменшення кількості бездомних і т.д.

У сучасному світі вирізняють два основних види соціальних програм (або програм перерозподілу доходів): програми державної допомоги й програми соціального страхування. Тобто, під «соціальною програмою» розуміється перерозподіл доходів на користь тих, хто є надто бідним (державна допомога), або на користь інвалідів, безробітних, пенсіонерів за віком, хворих (соціальне страхування). В цьому разі вона називається соціальною програмою, оскільки має на меті досягнення соціального ефекту, спрямована на певний контингент населення і забезпечена необхідними ресурсами.

Кожна соціальна програма виконує свою функцію і має свою ціль.

Функція задається системі зовні і показує, яку роль ця система виконує по відношенню до більш загальної системи, до якої вона включена як складова частина поряд з іншими системами, що виступають для неї середовищем.

Ціль соціальної програми, виходячи з системного підходу це, є бажаний стан її виходів, а саме покращання рівня або якості життя населення або його окремих груп).

Соціальна програма, як будь-яка система, має певний склад. Компоненти програми - це окремі програмні дії або заходи. Компоненти програми існують не незалежно, а мають один з одним певні звязки. Звязки можуть бути зовнішніми або внутрішніми по відношенню до програми. Компоненти програми можуть бути звязані між собою безпосередньо або опосередковано - через інші компоненти. Структуру програми можна визначити як сукупність компонентів та її внутрішніх звязків.