2015-06-28
385
Билет 12
2. Компоненты, обеспечивающее функционирование системы социального партнерства.
1) Постоянный переговорный процесс между сторонами.
2) Постоянная работа двух сторонних и трехсторонних комиссий по регулирования социально-трудовых отношений.
3) Соблюдение всех необходимых операций, процедур; согласование интересов и позиций сторон
4) Кодификация отношений партнерства, определенных в законах РФ, других нормативных документах органов гос. управления.
5) Система контроля за выполнением принятых договоров и соглашений.
6) Работа экспертов партнерских отношений
7) Доведение идей СП до широких слоев населения.
Все компоненты напралены на то, чтобы система СП работала без сбоев и обеспечивала соц-экономический баланс в общетсве, а так же конечный ее результат улучшения соц-экономического положения граждан в РФ.
Билет 15
2. Роль Трудового Кодекса Российской Федерации в регулировании правовых норм обеспечения социально-трудовых отношений.
Ст. 26 ТК РФ определяет следующие уровни СП:
1) Федеральный уровень, устанавливающий основы решулирования отношений в сфере труда в РФ
2) Региональный уровень устанавливающий основы регулирования в сфере труда в субъектах РФ
3) Отраслевой уровень уст-й основы регулирования отн-й в сфере труда в отраслях
4) Территориальный ур-нь уст-й основы регулирований отн-й в сфере муниципальных обр-й
5) Уровень организаций (локальный) уст-й конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателями
ТК РФ устанавливает следующие принципы (т.е. основные руководящие начала, которые должны соблюдаться сторонами при ведении переговоров, консультаций, заключении коллективных договоров:
1) Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных актов.
2) Уважение и учет интересов сторон.
3) Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях.
4) Содействие государства в укреплении и развитии СП на демократической основе.
5) Полномочия представителей сторон – коллективный договор м.б. признан недействительным, если одна из сторон не уполномочена на его заключение.
6) Равноправие сторон в СП отношениях.
7) Свобода выбора и обсуждение вопросов, входящих в сферу труда.
8) Об-ва приним-е на себя S (субъект) партнерства
9) Обязательность в исполнении коллективных договоров, соглашений.
10) Ответственность сторон за выполнение норм, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями.
Новым в Трудовом Законодательстве является правило (ст.40), при котором субъекты СП, не достигшие соглашения по отдельным положениям коллективного договора, в течении 3-х месяцев со дня начала коллективных переговоров, должны подписать коллективный договор-соглашение на согласованных условиях с одновременных составлением протокола разногласия.
Билет 13
2. Российская трехсторонняя комиссия – как инструмент достижения консенсуса в переговорном процессе.
Важное значение для укрепления системы СП имеет деятельность РТК (российская трехсторонняя комиссия)
За последние 10 лет комиссией было рассмотрено около 400 вопросов, связанных с заключением генеральных соглашений, а так же экспертизы проектов законодательных актов и федеральных программ, направленных на защиту интересов граждан, а так же предотвращение трудовых споров и конфликтов. Но в тоже время, эффективность работы этой и других комиссий в системе СП незначительна.
В соответствии со ст. 45 ТК РФ на федеральном уровне предусмотрен орган СП: трехсторонняя комиссия по регулированию соц-трудовых отношений. Представлена из равного количества представителей 3-х сторон СП (гос-во, объединение общерос. профсоюзов, объединение работодателей). На данный уровень отношений выносятся вопросы или неразрешенные проблемы, связанные с соц-трудовыми и экономическими отношениями.
Данная 3-сторонняя комиссия работает и на региональном уровне в том же представительстве, что и на федеральном.
Билет 18.1.Основные принципы соц партнерства (СП), используемые в переговорном процессе субъектов социального парнерства.
1)полномочность представителей сторон
2)равноправие сторон на переговорах и недопустимость ущемления законных прав трудящихся и работодателей
3)приоритетность примирительных методов и процедур в переговорах
4)обеспечение гарантий, установленных в соглашениях более высокого ур-ня по отнош к нижестоящим в сист СП
5)обязательность исполнения сторонами достигнутых договоренностей
6)регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества
7)ответственность за принятые обязательства.
Билет 18.2. Место и роль профсоюзов в системе СП в упр-ии производственно-трудовыми отношениями
Сегодня около 50 млн чел-к в России явл-ся членами профсоюзов.
Гл действующим лицом в сист СП и одним из ведущих S-ов явл-ся профсоюзы. Это добровольные общественные объединения граждан, связанные общими производств и проф интересами по роду их деят-ти. Профсоюзы используют многообразные формы и методы в отстаивании интересов наемных работников. Важнейшим и самым приоритетным направлением явл-ся выполн-ие ими ф-ий представительства и защиты законных прав и интересов трудящихся:
-профсоюзы ведут постоянные переговоры по заключению коллектив договоров и отраслевых соглашений
-содействуют занятости населения
-направляют св представителей в коллегиальные органы соотв служб занятости во все уровни органов исполнит власти
-контролируют выполн-ие мероприятий, входящих в коллектив договоры и соглашения
-участвуют в регулировании трудовых споров и представляют интересы наемных работников в составах 3хсторонних комиссий
-организуют подготовку и повышение квалиф профсоюзн кадров
-осущ профсоюзн контроля за соблюден работодателями законодат-ва о труде, охране и безопасности труда, охраны окруж производств среды.
Уровень реализ-ии этих ф-ий – это глав критерий оценки деят-ти профсоюзов.
В период рын отнош, нач с 1990г профсоюзы приобрели ряд новых ф-ий, зафиксированных в законе «О профессион союзах, их правах и гарантиях деят-ти», принятом в янв 1996г.:
1)представит-во и защита соц-труд прав и интересов работников 2)участие в согласовании вопросов оплаты труда, форм материальн поощрения, размеров тарифных ставок и должностных окладов, норм труда и закрепления их в коллектив договорах и отраслевых отношениях. 3)ведение коллектив переговоров, заключ договоров и соглашений и осущ-ие обществ контроля за их выполнением. 4)участие в регулировании трудовых конфликтов и коллективн споров (при формир-ии комиссии по регулир-ию труд споров обеспеч-ся равное представит-во от работодателя и профсоюза). 5)содействие занятости работников, повышение их квалификации (в соотв с фед законом «О занятости населения в РФ» и внесенными в него поправками в 2008 и 2009гг). 6)осущ-ие контроля за соблюдением законодат-ва о труде - функциональная обязанность профсоюза. 7)охрана труда и окр среды (ТК РФ ст.253-295).
Билет 17.2. Уровни взаимодействия субъектов СП в упр-ии производственно-трудовыми отношениями
Ст.26 ТК РФ определяет след ур-ни СП:
1)федеральный ур-нь, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в РФ
2)региональный ур-нь, устанавл основы ругулир-ия отнош в сфере труда в субъекте РФ
3)отраслевой ур-нь, устанавл основы регулир отнош в сфере труда на ур-не отрасли
4)территориальный ур-нь, -//- в муниципальном образовании
5)ур-нь организации – локальный ур-нь, установливающий конкретные взаимные обязательствав сфере труда между работником и работодателем.
Билет 19.1. Принципы и закономерности реализации соглашений СП в РФ
ТК устанавливает след принципы, т.е. основные руководящие начала, которые должны соблюдаться сторонами при ведении переговоров, консультаций, заключении коллективных договоров и соглашений:
1)соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных актов
2)уважение и учет интересов сторон
3)заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях
4)содействие гос-ва в укреплении и развитии СП на демократич основе
5)полномочие представительных сторон (соглашение, договор и т.п. м.б. признаны недействительными, если одна из сторон не полномочна на его заключение)
6)равноправие сторон в соц-партнерских отношениях
7)свобода выбора и обсуждение вопросов, входящих в сферу труда
8)обязательства, принимаемые на себя субъектами партнерства
9)обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений
10)ответственность сторон за выполнение норм, предусмотренных коллективным договором и соглашением
Новым в трудовом законодат-ве явл-ся правило, закрепленное в ст.40, при кот субъекты СП, не достигшие согласия по отдельным положениям коллективного договора или соглашения в течен 3 месяцев со дня начала коллектив переговоров должны подписать коллектив договор соглашения на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Билет 17.1. Технологии переговорного процесса субъектов социального партнерства по регулированию экономических, социально-трудовых отношений
Цель переговорного процесса, его смысл, логика и технология предопределяются характером предшествующих отношений субъектов, необходимостью преодоления разногласий, разрешения возникающих проблем. В системе социально-трудовых отношений эти разногласия классифицируются как трудовой спор.
Для переговорного процесса в системе социального партнерства характерно следование принципам равноправия, взаимоуважения, справедливости. В каждой стране, а нередко и в каждом регионе, в каждой отрасли складываются свои традиции, технологии, правила переговоров субъектов социально-трудовых отношений. Потребность в подобных переговорах возникла в России лишь в начале 1990-х годов, когда начали формироваться и правовые, и экономические, и иные предпосылки партнерства в социально-трудовой сфере.
Переговоры как процесс согласования интересов, позиций, ценностных установок и выработки взаимоприемлемых решений включает в себя три этапа:
• предпереговорная подготовка;
• переговоры субъектов;
• постпереговорные мероприятия.
Предпереговорная подготовка начинается с выявления, уточнения проблемного, предметного поля предстоящих переговоров (проблемы найма, приема на работу, условий, характера труда, его оплаты, продолжительности рабочего времени, интенсивности труда, отдыха, организации питания, медицинского, социального обслуживания, пенсионного обеспечения, различного рода профессиональных льгот, решения жилищных и иных социально-бытовых вопросов).
Одна из ключевых задач предпереговорной подготовки– выявление установок, позиций сторон, степени их готовности к уступкам, компромиссам. Основой для решения этой задачи является достоверная, комплексная информация о ресурсной базе, финансовом, материальном, техническом, технологическом и ином потенциале предприятия, о динамике развития этих потенциалов.
Весьма актуальным является привлечение высококвалифицированных экспертов для подготовки специальных информационно-аналитических материалов о потенциале социально-трудовой, экономической сферы предприятия, региона, отрасли, экономики в целом.
На этой стадии важно не только определить зоны, масштабы противоречий, но и понять, чем обусловлена та или иная позиция, угадать, почувствовать ту меру возможного компромисса, которая была бы оптимальной для субъектов партнерства и к которой была бы готова каждая из сторон.
Следующий этап предпереговорной подготовки – выявление интеллектуально-волевого, профессионального потенциала партнеров по переговорному процессу.
Переговоры партнеров по социально-трудовым отношениям не ограничиваются рамками жесткого протокола и дипломатического этикета. Однако и в этой сфере есть некоторые правила и традиции, основы которых сформировались в демократических, цивилизованных странах. Основные из них:
-переговоры партнеров желательно проводить на нейтральной территории или в специально предназначенных для подобных целей местах. Считается нежелательным проведение переговоров в кабинете руководителя предприятия или другого должностного лица;
-переговоры партнеров по социально-трудовым отношениям предполагают соблюдение определенной меры, такта при обеспечении участников переговоров транспортными средствами, при решении проблем питания и бытового обслуживания.
Начало переговоров определяется сторонами на основе соответствующих уведомлений и согласования сроков их проведения.
Начало официальных переговоров осуществляется в рамках примирительной комиссии, которая создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников. Она формируется из представителей сторон на равноправной основе.
Законодательством определено, что переговоры членов примирительной комиссии должны быть завершены в срок до пяти рабочих дней с момента ее официального утверждения.
Если в рамках примирительной комиссии согласие не достигнуто, стороны прибегают к помощи посредника. По соглашению сторон посредник приглашается по рекомендации Службы по регулированию коллективных трудовых споров (далее – Служба) или же независимо от нее. Переговоры с участием посредника осуществляются в соответствии с российским законодательством. Срок переговоров – до семи календарных дней с момента приглашения (назначения) посредника. Они завершаются принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
Участие посредника, как правило, вносит коррективы в логику и технологию переговорного процесса. Эти коррективы предопределяются не только общей стратегией и тактикой переговорного процесса, но и позицией посредника, желанием сторон максимально использовать его авторитет и влияние в своих интересах. Нередко на этой стадии стороны доходят до применения методов давления и угроз, используют митинги, демонстрации, привлекают СМИ.
Если переговоры не приносят успеха, стороны составляют протокол разногласий, и материалы спора передаются для рассмотрения в трудовой арбитраж. Это временно действующий орган по рассмотрению спора, создаваемый сторонами и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон и разрабатывает рекомендации по существу коллективного спора.
В целом же переговорный процесс на всех его стадиях отличается большим разнообразием, использованием и цивилизованных, а подчас и нецивилизованных методов ведения дискуссий.
Успех в переговорном процессе во многом предопределяется личностными свойствами участников, степенью сплоченности команд, которые представляют интересы сторон, способностью осваивать сложную науку взаимопонимания.
Билет №11. Вопрос 1.
ГЕНЕРАЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей на федеральном уровне.
Г. с. устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Оно определяет принципы осуществления социально-экономической политики и намечает план законопроектной работы в сфере развития рынка труда и занятости населения, в области оплаты труда, в отношении доходов и уровня жизни населения, его социальной защиты, в сфере развития системы социального партнерства и др.
Обычно Г. с. охватывает довольно широкий спектр проблем, затрагивая наряду с вопросами труда и занятости некоторые аспекты экономической политики, обеспечения экономической безопасности, социального обеспечения и социального страхования. Г. с. заключается на трехсторонней основе, т. е. предполагаются согласованные действия работников, работодателей и государства по реализации социальной политики. Основную роль в его подготовке играет Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК).
Генеральное Соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008-2010 годы.
Обзор документа
Генеральное Соглашение, заключенное между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ, устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне в 2008-2010 гг. и определяет совместные действия Сторон по их реализации.
В рамках Генерального Соглашения достигнута договоренность по основным вопросам заработной платы, доходов и уровня жизни населения, развития рынка труда и содействия занятости населения, социального страхования и защиты, охраны труда, промышленной и экологической безопасности, социального партнерства и др.
Так, в частности, стороны Соглашения приняли на себя обязательства разработать и реализовать комплекс мер, направленных на повышение минимального размера оплаты труда до величины прожиточного минимума трудоспособного населения с 1 декабря 2008 г.; обеспечивать своевременную разработку единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов; разработать меры по защите материальных прав работников в случае неплатежеспособности работодателя и др.
Кроме того, стороны обязались способствовать выводу из хозяйственного оборота неквалифицированных рабочих мест с низкой оплатой и неудовлетворительными условиями труда; созданию современной и эффективной системы мониторинга учета рабочих мест, состояния условий и охраны труда на рабочих местах. Также указано на необходимость создания экономических условий для развития предпринимательства и самозанятости; сокращения нелегальной и теневой занятости населения, стимулирования легализации заработной платы.
По мнению сторон, уровень общей безработицы не должен превышать в 2008 г. - 7,2%, в 2009 г. - 7% и в 2010 г. - 6,8% от численности экономически активного населения.
С сайта Гарант.ру
Билет 1.
1. СП в новых экономических усл. России. Осн. понятия и сущность СП.
СП исп. в кач. метода регулирования соц.-труд. отнош. Он достаточно эффективнее для разреш.возникающих м/д работниками и работодателями различ. антогонистич. противоречий. В работе СП поним. как цивилизован. форма общест. отнош. в соц.-труд. сфере, обеспеч. согласование и защиту интересов работников, работодат., органов местн. самоупр., органов госуд. управления путем заключ. 2-х сторон. договоров (соглашений) и проявления обоюдного стремления к достиж. консенсуса. СП направлено на примирение различ. противополож. соц.-эк.и политич. интересов. Для СП хар-но: 1) взаимовыгодный и заинтересованный многосторон. процесс взаимод. работников, работодат. и властных стр-р;2) исп. д/достиж. компромиссов шир. возм-тей общест. объединений работников (профсоюзов) и работодат.; 3) обеспечение разумного взаимовыгодного соглашения ч/з взаимные уступки и устан-е соц. мира; 4) развитие корпоратизма, основан. на цивилизован. отнош. и согласовании позиций различ. соц.гр.
Билет 1. 2.Цели СП на разных уровнях.
Цели и принципы СП должны обеспеч. эффективную взаимосвязь и взаимодействие гос-ва, профсоюзов и работодат. Цели СП на разн. уровнях: 1) Произ-во и воспроиз-во рабочей силы, труд. ресурсов. 2)Созд., использование и совершенствование рабочих мест на рынках труда и занятости насел. 3)Защита труд.прав граждан. 4)Охрана труда, обеспечение промышленной и экологич. безопасности. 5)Обеспеч. потребности в квалифицир. кадрах разных уровней народ. хоз-ва. 6)Мониторинг и прогнозирование изменений в сист. рабоч. мест.
Билет 2.
1. Основные принципы и закономерности СП в РФ.
Цели и принципы СП должны обеспеч. эффективную взаимосвязь и взаимодействие гос-ва, профсоюзов и работодат. Принципы СП: 1) демократизм, строгое соблюдение законности и полная добровольность; 2) равноправие сторон; 3) гуманистич. основа деят-ти; 4)ведение соц.диалога; 5)согласование интересов сторон и их защита; 6)свобода дейст. в эк. и политич.сферах. Предполаг.созд. необходимой эк. и политич. свободы действий д/всех уч-ков СП; 7)соц. справедливость указ. на необх-ть обеспечения в процессе осущ. СП всесторонней соц. справедливости; 8)соц. солидарность; 9)достиж. клнсенсуса, обеспеч. свобода мнений при обсуждении различ. вопросов, предусматривается выполнение договорных обязательств на основе полной ответ-ти; 10)учет принципов рыночной конкуренции в договорах СП; 11)компромиссность решений, это означ., что оптимальное функционирование соц. партнеров осущ. только на основе компромисса. Должна быть тождественность отнош. м/д гос-вом, объедин. работодат. и работниками. Все отнош. регулир.фед. законами: 1.ТК РФ; 2. Закон "об общест. объедин.". Регулир. все правов. отношения общест. орг-ций и объединений (появ. в 1993г.). Он дал права гражданам на объединения на добровольных началах с целью представительства и защиты интересов данной гр. людей.3. Закон "об объединениях работодат."(появ. в 1996г.) Работодат. организ. представительство из хозяйствующих субъектов.4. ФЗ "о профес. союзах, правах и гарантиях их деят-ти" (появ. в 1993г.)
12) свобода мнения при обсуждении вопросов; 13) ответст-ть сторон за непременное соблюдение договоров.
Билет 2. 2.Основные компаненты функционирования системы СП.
Основные компаненты функционирования системы СП: 1)постоянный переговорный процесс м/д сторонами; 2) постоян. работа 2-х сторонних и 3-х сторонних комиссий по регулир. соц.-труд. отнош.;3) соблюд. авсех необх. операций, процедур, согласование интересов и позиций сторон; 4) кодификация (объедин. законов д/выработки чего-то) отнош. партнерства, определенных в законах РФ, субъектах РФ, др. норимативных док-тах органов госуд. управления; 5)система контроля за вывполнением принятых договоров и соглашений; 6)работа экспертов партнерских отнош.; 7)Доведение идей СП до шир. слоев населения. Все компаненты напр. на то, чтобы сист. СП работала без сбоев и обеспечила соц.-эк.баланс в общ-ве, а также конечный ее рез-т- улучшение соц.-эк. положения граждан РФ.
Билет 3.
1.Факторы и уровни системы СП и особенности ее развития.
СП, как особый вид общест. отнош. есть закономерный результат развития индустриального общества и показатель его эк., соц. и политич. зрелости. В индустр. общ-ве, особенно с рыноч. эк-кой, остро встает вопрос перехода от административно-командных отнош. в сфере труда к соц.-партнерским. В этом случ. развитие сист. СП обуславливает целый ряд факторов. Прежде всего в индустр. общ-ве формир. соц. инфрастр-ра, предст. собой самые разнообразные соц. гр., различающ. по отнош. к ср-вам произ-ва; по их роли в орг-ции труда; по способам получения и размера той или иной доли нац. богатства (общест. продукта), а также з/п или иных доходов. Все это предопределяет качествен. сторону всей соц. стр-ры общ-ва, кот. опред. след. факторами: 1)типом и уровнем соц. неравенства; 2)сост. соц. мобильности общ-ва, его приближением к идеалу равных прав и равных возмож-тей; 3)наличием возможностей д/поддержания равновесия м/д компанентами соц. стр-ры; 4)оптимальностью колич. и качествен. пропорций, необх. для нормального функционирования эк-ки и углубления процессов демократизации; 5)отношением к проблемам соц. справедливости и соц. солидарности у различ. слоев и классов населения.
Билет 3.
2.Участие органов СП в формировании и реализации государственной политики в сфере труда.
Гл. в общест отнош. в соврем. Рос. обществе стали межслоевые противоречия м/д богатым меньшинством и обнищавшим меньшинством.Доходы богатых людей в 14-100 раз > больш-ва населения. В странах, где утверждена рыноч.эк-ка в соот. С нормами МОТ не допуск. Чрезмерное имущественное расслоение населения.Об этом свидетельствуют размеры децильного коэф-та(дох. 10% бедных соотнос. к доходам 10% бедных). Если дох. отдельных слоев насел. растут быстрее, чем др., то в целом д/всех уровень жизни повыш. и общ-во относит-но легко реагир. на такое нер-во, но при низк. ур-не жизни противоречия м/д соц. слоями обостр., что может привести к соц. взрыву. Гос-ву при этом, как гл. S-ту партн. отнош., необх. приним. эффект. меры согласования интересов различ. слоев насел. путем принятия конкрет. реш. по соц.-эк. проблемам и постоянно проводить диалог с др. соц. партнерами- объедин. работодателей и профсоюзами. Разв. партн. отнош. в индустр. и постиндустр. общ-ве обусловлено также возрастающ. Сложностью и интеллектуализацией общест труда и повыш. чел. фактора на произ-ве. В проц. произ-ва труд наемного работника превращ. из рядового исполнителя в организатора сложн. технич. произ-ва, активного S-та произ-ва. В усл. рыночной эк-ки работодатель д.б. заинтересован в повыш. профес. ур-ня работников и обязат. Считаться с их коренными интересами, мнениями и позициями. И работники, и работодатели заинтерес. в получ. максим. прибыли, развитии произ-ва, сохранении и улучшении усл. на рабоч. местах и повыш. конкурентноспособности продукции. Все эти факторы м.б. обеспеч. при усл. эфф-ого исп. людских ресурсов. Однако в силу своего статусного полож. работник не способен обеспечить тот объем необх. соц. услуг, кот. в силу совместн. договоренностей с работодателем м. принести ему макс. доход и здесь возник. противоречия. Исп. рос. модель СП, работодатели вынужд. проводить переговорные процессы с наемными работниками и заключ. с ними договоры и соглашения.
Билет 4.
1.Процесс управления СП в условиях рационального и нерационального риска.
Проблема упр-я риском в реш. многочислен. задач по СП им. важнейш. знач. д/всего общ-ва. Риск обычно связ. с пон. нежелательного возд. на чел. или гр. людей в рез-те конфликтной ситуации, либо в процессе произ-ва огромных проблем в технологич. процессе. При обострении конфл. Ситуации возможны 2 сценария: 1)связан с размерами возмож. потерь в рисковых ситуациях; 2) предст. собой комбинацию нежелат. последствий и объема потерь при конфликте. Критерием риска явл. степень новизны или неизвестности технологий в произ-ве. Риск, с 1 стор., ориентир. на получ. общественно значимых рез-тов в произ-ве, а с др. стор, риск м.б. вызван субъективизмом, вести к значит. издержкам и потерям. В этом случ. риск выступ. в кач. дестабилизирующего фактора и предст. собой сомнительные мероприятия по СП. Проблема риска- важн. Составляющая теории и практики СП, т.к. управленч. реш. реализ. в усл. неопределенности, носят вероятностный хар-р, поэтому в проц. переговоров 2-х сторон необх. выработка рекомендаций д/достиж. и реализ. принятых в соглашениях положений кажд. из сторон. Процесс упр-я сост. из неск. стадий: а)поиск нов. идеи и ее оценка;б)составление бизнес-плана; в)реализ. совместн. плана действий. Для достиж. этой цели примен. 3 случ.: 1)Оцениваются альтернативные варианты предложений и бизнес-идей; 2)Приним. реш. о реализ. этих идей и бизнес-плана;3) Подпис. финанс. и др. обязат-ва, связан. с соц. гарантиями работника(ур-нь дохода, компенсац. Выплаты, отпуска и т.д.). В усл. рыноч. эк-ки руковдителю постоянно прих. Формир. нов.идеи в сфере матер. произ-ва и это всегда риск и преодоление сопротивления, иногда работники противодейст. внедрению в произ-во нов. технлогич. процессов. Ив этих усл.работодатель обязан обеспеч. переговорн. процесс и возд. на повед. и позиции работника при оценке допустимого ур-ня риска и его безопасности. То или иное восприятие риска возник. в рез-те взаимод. компанентов:1)реальной ситуации, создаваемой в рез-те функционир. технологич. проц.;2) особенностей личности индивида, кот. сталк. с этим риском;3)соц. среда, в кот. возник. этот риск. Все эти усл. явл-ся постоянным предметом переговоров работодателя и работника. И с целью получ. положит. рез-тов в произ-ве со стор. работодателя д.б. обеспечен макс. ур-нь безрисковой ситуации в проц. произ-ва.
Билет12. вопрос1. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Порядок разработки и принятия К. д. определен в ТК РФ.
Если на организацию распространяется соответствующее (отраслевое, межотраслевое, территориальное, региональное и генеральное) соглашение, то К. д. базируется на нормативных актах более высоких по отношению к нему уровней. К. д. не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий, установленных в этих актах. Возможны только расширения и конкретизация этих гарантий с учетом финансово-экономических возможностей данной организации.
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта К. д. в течение 3 месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать К. д. на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут разрешаться в ходе дальнейших коллективных переговоров или в соответствии с ТК РФ, иными ФЗ.
В К. д. могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, выплаты пособий, компенсаций;
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных К. д.; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления отпусков, их продолжительности; улучшение условий и охраны труда работников, в т. ч. женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
оздоровление и отдых работников и членов их семей; контроль за выполнением К. д., порядок внесения в него изменений и дополнений; ответственность сторон;
обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
отказ от забастовок при выполнении условий К. д. (ст. 41 ТК РФ).
Вопросы условий и охраны труда могут быть выделены в специальное соглашение по ОТ, которое является в этом случае приложением к К. д.
Коллективные переговоры могут вестись и по др. вопросам, которые (в случае достижения согласия) включаются в К. д. Если в законодательстве о труде содержится прямое предписание об обязательном закреплении в К. д. тех или иных нормативных положений, то они должны быть включены в К. д.
К. д. заключается на срок не менее 1 года и не более 3 лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в К. д. Стороны имеют право продлить действие К. д. на срок не более 3 лет, после чего они должны заключить новый К. д. Заключение К. д. на определенный срок выгодно обеим сторонам: работодатель имеет возможность планировать свою хозяйственную деятельность на фиксированный период времени; работники получают гарантию стабильности их социального положения.
Действие К. д. распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие К. д., заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.
К. д. сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. При смене формы собственности организации К. д. сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения К. д. сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового К. д. или продлении действия прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации К. д. сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации (ст. 43 ТК РФ).
Билет №15. Вопрос 1. Цели и принципы ФЗ «Об объединениях работодателей». От 27.11.2002. Поправки – 2005, 2007.
Определяется правовое положение объединений работодателей, порядок их создания, деятельности, реорганизации и ликвидации. Закон распространяется на все объединения работодателей, осуществляющие деятельность на территории РФ. Определено понятие "объединение работодателей", используемое в рамках участия работодателей и их объединений в процессе регулирования социально-трудовых отношений. Так, объединение работодателей - это форма некоммерческой организации, основанная на членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц). Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам. Устанавливаются основные права и обязанности объединений работодателей в отношениях с работниками, профессиональными союзами и объединениями профсоюзов при участии органов государственной власти и органов местного самоуправления.
Статья 1. Сфера действия настоящего Федерального закона
1. Настоящий Федеральный закон определяет правовое положение объединений работодателей, порядок их создания, деятельности, реорганизации и ликвидации.
2. Действие настоящего Федерального закона распространяется на все объединения работодателей, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации.
Статья 2. Право работодателей на объединение
1. Работодатели имеют право без предварительного разрешения органов государственной власти, органов местного самоуправления, иных органов на добровольной основе создавать объединения работодателей в целях представительства законных интересов и защиты прав своих членов в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления.
2. Государство содействует реализации права работодателей на объединение в целях развития социального партнерства, обеспечения участия работодателей в установленном порядке в формировании и проведении согласованной политики в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений.
Статья 3. Понятие объединения работодателей и правовое положение объединений работодателей
1. Объединение работодателей - форма некоммерческой организации, основанная на членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц).
2. Правовое положение объединений работодателей определяется Конституцией Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, настоящим Федеральным законом и иными федеральными законами.
Статья 4. Виды объединений работодателей
1. Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам.
2. Общероссийское объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе общероссийскими отраслевыми (межотраслевыми), региональными (межрегиональными) объединениями работодателей и осуществляющее свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации.
Уставами общероссийских объединений работодателей может предусматриваться членство в них также работодателей.
3. Общероссийское отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации и (или) с которыми состоит в трудовых отношениях не менее половины работников отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности.
4. Межрегиональное (отраслевое, межотраслевое) объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их региональными, территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территориях не менее двух субъектов Российской Федерации.
5. Региональное объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их региональными отраслевыми, территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного субъекта Российской Федерации.
6. Региональное отраслевое объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (вида деятельности) и осуществляющее свою деятельность на территории одного субъекта Российской Федерации.
7. Территориальное объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их территориальными отраслевыми объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного муниципального образования.
8. Территориальное отраслевое объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (вида деятельности) и осуществляющее свою деятельность на территории одного муниципального образования.
Статья 5. Принципы деятельности объединения работодателей
1. Деятельность объединения работодателей осуществляется на основе принципа добровольности вступления в него и выхода из него работодателей и (или) их объединений.
2. Объединение работодателей самостоятельно определяет цели, виды и направления своей деятельности.
3. Взаимодействие объединений работодателей, профессиональных союзов и их объединений, органов государственной власти, органов местного самоуправления в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений осуществляется на основе принципов социального партнерства.
Статья 6. Независимость объединений работодателей
1. Объединения работодателей осуществляют свою деятельность независимо от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профессиональных союзов и их объединений, политических партий и движений, других общественных организаций (объединений).
2. Запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность объединений работодателей, которое может повлечь за собой ограничение прав объединений работодателей, установленных международными договорами Российской Федерации, настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
3. Порядок взаимодействия объединений работодателей определяется ими в соответствии с их уставами, решениями органов управления объединений работодателей.
Статья 7. Права членов объединения работодателей
1. Члены объединения работодателей имеют равные права.
2. Члены объединения работодателей имеют право:
1) участвовать в формировании органов управления объединения работодателей в порядке, определяемом уставом объединения работодателей;
2) вносить на рассмотрение органов управления объединения работодателей предложения, касающиеся вопросов деятельности объединения работодателей, участвовать в их рассмотрении, а также в принятии соответствующих решений в порядке, определяемом уставом объединения работодателей;
3) участвовать в определении содержания и структуры заключаемых объединением работодателей соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения (далее - соглашения);
4) получать информацию о деятельности объединения работодателей, заключенных им соглашениях, а также тексты этих соглашений;
5) получать от объединения работодателей помощь в вопросах применения законодательства, регулирующего трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, разработки локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, заключения коллективных договоров, соглашений, а также разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;
6) свободно выходить из объединения работодателей;
7) иные предусмотренные уставом объединения работодателей права.
Статья 8. Обязанности членов объединения работодателей
Члены объединения работодателей обязаны:
выполнять требования устава объединения работодателей;
соблюдать условия соглашений, заключенных объединением работодателей, выполнять обязательства, предусмотренные этими соглашениями.
Статья 9. Ответственность членов объединения работодателей
1. Нарушение или невыполнение членом объединения работодателей обязательств, предусмотренных соглашениями, заключенными объединением работодателей, влечет за собой ответственность в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, указанными соглашениями.
2. Прекращение работодателем своего членства в объединении работодателей не освобождает его от ответственности, предусмотренной законодательством Российской Федерации, соглашениями за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных соглашениями, заключенными в период членства работодателя в указанном объединении.
3. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашений, заключенных этим объединением, несет ответственность за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных соглашениями, в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, указанными соглашениями.
Статья 10. Создание объединения работодателей
1. Объединение работодателей создается на основании решения его учредителей.
Учредителями объединения работодателей могут быть не менее двух работодателей или двух объединений работодателей.
2. Правоспособность объединения работодателей в качестве юридического лица возникает с момента его государственной регистрации в соответствии с федеральным законом о государственной регистрации юридических лиц.
Статья 11. Учредительные документы объединений работодателей
1. Учредительными документами объединений работодателей являются уставы.
2. Устав объединения работодателей должен определять:
1) наименование объединения работодателей;
2) цели и задачи объединения работодателей;
3) место нахождения объединения работодателей;
4) порядок управления объединением работодателей;
5) права и обязанности членов объединения работодателей;
6) условия и порядок приема в члены объединения работодателей и выхода из него;
7) источники формирования имущества объединения работодателей;
8) порядок внесения изменений в устав объединения работодателей;
9) структуру, порядок создания и полномочия органов управления объединения работодателей, порядок принятия ими решений;
10) порядок наделения представителя и (или) представителей объединения работодателей полномочиями на ведение коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, а также на участие в примирительных процедурах при возникновении коллективных трудовых споров;
11) другие не противоречащие Конституции Российской Федерации и законодательству Российской Федерации положения.
3. Уставом объединения работодателей может предусматриваться ответственность члена объединения работодателей за несоблюдение положений устава, решений органов управления объединения работодателей.
4. Изменения в устав объединения работодателей вносятся на основании решения его высшего органа управления.
Статья 12. Органы управления объединения работодателей
Структура, порядок формирования и полномочия органов управления объединения работодателей, порядок принятия ими решений устанавливаются уставом объединения работодателей.
Статья 13. Права объединения работодателей
1. Объединение работодателей имеет право:
1) формировать согласованную позицию членов объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и отстаивать ее во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;
2) согласовывать с другими объединениями работодателей позицию объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений;
3) отстаивать законные интересы и защищать права своих членов во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;
4) выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений;
5) наделять своих представителей полномочиями на ведение коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, участвовать в формировании и деятельности соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, примирительных комиссиях, трудовом арбитраже по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров;
6) вносить в установленном порядке предложения о принятии законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения и затрагивающих права и законные интересы работодателей, участвовать в их разработке;
7) принимать в установленном порядке участие в реализации мер по обеспечению занятости населения;
8) проводить консультации (переговоры) с профессиональными союзами и их объединениями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления по основным направлениям социально-экономической политики;
9) получать от профессиональных союзов и их объединений, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления имеющуюся у них информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением.
Объединение работодателей также может иметь иные предусмотренные уставом объединения работодателей права.
2. Объединения работодателей имеют равные с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти права на паритетное представительство в органах управления государственных внебюджетных фондов в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Статья 14. Обязанности объединения работодателей
Объединение работодателей обязано:
вести в порядке, установленном федеральными законами, коллективные переговоры, заключать на согласованных условиях соглашения с профессиональными союзами и их объединениями;
выполнять заключенные соглашения в части, касающейся обязанностей объединения работодателей;
предоставлять своим членам информацию о заключенных объединением работодателей соглашениях и тексты этих соглашений;
предоставлять профессиональным союзам и их объединениям, органам исполнительной власти, органам местного самоуправления имеющуюся у объединения работодателей информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением;
осуществлять контроль за выполнением заключенных объединением работодателей соглашений;
содействовать выполнению членами объединения работодателей обязательств, предусмотренных соглашениями, а также коллективных договоров, заключенных работодателями - членами объединения работодателей;
отчитываться перед своими членами о деятельности объединения работодателей в порядке и в сроки, которые предусмотрены уставом объединения работодателей;
оказывать своим членам помощь в вопросах применения законодательства, регулирующего трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, разработки локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, заключения коллективных договоров, соглашений, а также разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;
исполнять иные предусмотренные уставом объединения работодателей обязанности.
Билет 5.
1.Этапы становления, формирования и развития объединений работодателей в России- как одного из субъектов СП. Цель и содержание ФЗ «Об объединениях работодателей».
Поэтапное становление и развитие объедин. предпринимателей в Рос. сопровожд. Состоянием эк-ки в гос-ве. Этапы становления, формирования и развития объединений работодателей: 1) Объед. предпринимат. в Рос. нач. созд. в 1988г. снач. Это были корпоративно-межотраслевые орг-ции, а далее формир. союзы: а)Лига кооператоров и предпринимателей; б)Союз предпринимателей и арендаторов;в) Рос. союз товаропроизводителей. С 1989 по 1991г. происх. созд. научно-промышл. союза, кот. позже был преобразован в Рос. союз промышленников. С целью укрепл. своего политич. лобби выше назван. союзы стали уч. в созд. политич. орг-ций (Партия свобод. труда, Партия эк. свободы, Партия консолидации).Эти партии созд. с целью продвиж. своиз кандидатов в законодат. органы всех уровней; 2)Создавались объедин. работодат. и предпринимателей (1992-1993гг)-нач. рыноч. эк-ки. Происх. активизация директоров круп. гос. и акционер. предприятий по формир. Федерации производителей в Рос., Союза нефтепромышленников; 3)1994-1997гг.- Созд. Общерос. объединения: а)Крглый стол бизнеса Рос; б)Конгресс деловых кругов; в)Клуб реалистов и т.д. Сейчас > 70 Общерос. объедин. предпринимат. и промышлен. озд. вертикали СП: 3-х сторон. комиссия по регулир. соц.-труд. отнош.(Россия, 30 представит.), потом ур-нь субъекта РФ(30-40 предст.), затем ур-нь муниципалитета (10-15 предст.); 4)Развитие общест объединений работодателей и предпринимателей (1998г.-по наст. вр.)Появ. нов ТК в 2001г. Созд. 9 крупн. межрегион. соц-эк. ассоциаций: Ассоциация центр., северо-запад., Поволжского,южного(черноземье), северо-кавказского, уральского, сибирского, приморского и дальневосточного округов. Созд. круп. предпринимат. стр-ры:МОСТ, Альфа, Менотэп, Онексимбанк(Патанин). Цели и принципы ФЗ "Об объединениях работодателей": определяется правовое положение объединений работодателей, порядок их создания, деятельности, реорганизации и ликвидации. Закон распространяется на все объединения работодателей, осуществляющие деятельность на территории РФ. Объединение работодателей - это форма некоммерческой организации, основанная на членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц). Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам.
Устанавливаются основные права и обязанности объединений работодателей в отношениях с работниками, профессиональными союзами и объединениями профсоюзов при участии органов государственной власти и органов местного самоуправления.
Билет 5.
2. Роль и место профсоюзов в сфере СП и принципы их деят-ти.
Ок. 50млн. чел. в Рос. явл. членами профсоюзов. Профсоюзы явл. 1-м из ведущих субъектов СП. Профсюзы- это общест. объединения граждан, связан. общими производственными и профес. интересами по роду их деят-ти.Они им. разнообраз. методы и формы в отстаивании интересов наемных работников. Гл. их ф-ция- представительство и защита законных прав и интереов трудящихся. Деят-ть профсоюзов в СП: 1)ведут постоян. переговоры по заключ. коллективных договоров и отраслевых соглашений; 2)содейст. занятости насел.;3)напр. своих представителей в коллегиальные органы соот. служб занятости во все ур-ни власти; 4)конролир. вып. положений, вход. в корллект. договоры и соглашения; 5) уч-ют в регулир. труд. споров и предст интересы наемных работников в составах 3-х сторонних комиссий; 6) организуют подготовку и повыш. квалификации профсоюз. кадров; 7)осущ. профсоюзный контроль за соблюдением работодателем законодат-ва о труде, охране и безопасности труда и окруж. производствен. среды и т.д. Уровень реализации данных ф-ций- это гл. критерий оценки их деят-ти. Историч. опыт показ., что мир еще не породил др. > массовой общест. орг-ции, чем профсоюзы, нацеленные на защиту прав и интересов наемных работников.
Билет 11
2. Особенности переговорного процесса субъектов социального партнерства в регулировании вопросов оплаты труда, занятости работников, условий безопасности труда.
Работодатели принимают на себя следующие обязательства в области оплаты труда:
1) Поэтапное увеличение миним. тарифной ставки (или миним. должностного оклада) и устан. эти уровни по годам.
2009 – деревообраб. отрасль 4330 р. миним уровень оплаты труда
2010 – 4800 р.
2011 – 5300 р.
Эти прогнозы подтвержд., что в проц. хозяйств. и производств. дея-ти ниже этого уровня работодатель оплачивать труд не имеет права.
Общефедер. уровень 2009 – 4330 р.\ 2010 - 4800
Субъекты МО – 6800 р, Москва – 8100 р.\ МО – 7500 р. Москва – 10000 р.
2) Устан. д опред. тарифных ставок в зависимоти от профессионально-квалификационного уровня работников по сложности выполняемых работ тарифные коэфф-ты(по отношению к тарифной ставке 1-го разряда)
1 разряд – 4330 р
2 – 1,08
3 – 1,20
4 – 1,35
5 – 1,53
6 – 1,80
3) Применяют для установления наименования профессий и должностей, тарификации работ и тарифных разрядов рабочими единой тарифно-квалификацион. справочник работ и профессий (все виды работ и профессий рабочих)и квалификац. справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.
4) Обеспечивают в наст. период приближение размеров оплаты труда до уровня в обрабатывающих производствах: до среднемесячной з/п работнику, отработавшему полностью месячную норму времени и выполнившему свои труд. обязанности в размере не меньше по г. Москан 8000 р. (МО – 6800)
5) Принимают меры по поэтапному повышению миним. з/п до уровня прожиточного минимума населения, установленного в субъектах РФ.
Мин. прожиточный минимум в России – 5860 р.
6) Обеспечивают опережающие темпы роста з/п по сравнению с ростом величины прожиточного минимума, не допуская снижения реального уровня доходов работников.
7) Проводят индексацию з/п и миним. тарифной ставки в соот. с ростом потребит. цен на товары и услуги (инфляция) с целью повышения реальной з/п
8) Устан. и отражают в коллективн. договоре системы оплаты труда (сдельная, повременная, сдельно-премиальная, косвенная), конкретные размеры тарифных ставок и окладов, а так же нормы труда устанавливающ. порядок и размеры различн. рода выплат, надбавок, доплат, компенсационного и стимулирующего характера, иные виды материал. пообщения.
9) Производят дополн. компенсации. работникам, работающим в ночное время (с 22 до 6) ща каждый час работы.
Рабочим, занятым в осн. цехах эти доплаты делаются 75% от тарифной ставки 1-го разряда. Для рабочих вспомогательных профессий, по 40% тарифной ставки оклада. Работникам, занятых на участках с интенсивным, тяжелым и вредн. хар-ром труда до 30% тарифной ставки на основе аттестации рабочих мест.
В соот. с Соглашением о миним. з/п в Москве на 2009 м\д Правительством Москвы Московск. Федерацией Профсоюзов и Объединен-ми промышленников и предпринимателей, принять решение о поэтапном увеличении миним. уровня оплаты труда с 1 января текущего года 8300 р, с мая 2009 – 8500, с 1 сент. 8700, с 1.01.10 – 10000 р.
10) Производят оплату в вых и нераб., праздничные дни в размерах установленных в коллективных договорах согласно ТК РФ (152,153 и 112): устанавлив. оплата по двойному тарифу, а также по желанию работника ему предоставляется выходной день.
11) Устанавл. доплаты к тарифным ставкам при совмешении профессий, должностей в выполнении работ с меньшей численностью, а так же увеличив. объема работ, выполнение обязанностей временно отсутств. работников в размере по соглаш. сторон труд. договора.
12) Производят оплату времени простоя по вине работодателя в размере не меньше 2\3 средней з/п работника.
13) Производят оплату труда работника по причине независящей от работодат. и работника в размере не меньше 2/3 тарифной ставки
14) Производят оплату труда работников не основной деятельности предприятия (учрежд. здравоохран., образован., кул-ры и спорта) по ставкам не ниже уставновлен. работникам для бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки.
15) Производят выплату з/п не реже, чем кажд. 0,5 в календарные дни, установлен. коллективным договором или правилами внутри труд распорядка, производит погашения задолженности по з/п, исходя из установлен. сроков коллективн. договора, обеспечивают первоочередность расчетов с рабониками по з/п, оплате отпуска, выплат по увольнению и др. выплат, причит. работнику.
При нарушении указанных норм примен. регресс одна трехсотая ставка ЦБ РФ от суммы невыплаченного долга.
20.1 Виды соглашений, заключаемые субъектами социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений в РФ.
Соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории.
Виды социально-партнерских соглашений (в зависимости от уровня и их содержания):
– генеральное соглашение на федеральном уровне, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений. Федеральный уровень может быть также и у отраслевого (межотраслевого) соглашения. Таким образом, есть два вида федеральных соглашений, и в каждом из них свои субъекты и свое содержание. ТК профессиональный уровень не предусматривает;
– региональное соглашение на уровне субъекта Российской Федерации, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений для данного региона;
– отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, устанавливающее нормы оплаты и другие условия труда и социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Отраслевое соглашение может быть не только федеральным, но и региональным;
– территориальное, устанавливающее условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.
Все эти виды соглашений по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двух- или трехсторонними (трипартизм), когда третьей стороной является соответствующий орган исполнительной власти. Соглашения, которые предусматривают какое-то бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителя соответствующего органа исполнительной власти.
По лекции так – 1генеральное соглашение, 1межрегиональное отраслевое, 3региональное отраслевое (исп-ся на территориальном ур-не, где террит ур-нь – это отрасль и территория – муниципальный р-он и отраслевое объединение работодателей. Состоит из нескольких разделов:экономич усл-ия работы орг-ии отрасли, обязательства работодателей, оплата труда), 4территориальное межотраслевое,5 коллективный договор.
16.2Международный опыт трипартизма в регулировании социально-трудовых отношений.
ТРИПАРТИЗМ - регулирование трудовых и связанных с ними экономических и политических отношений на основе равноправного взаимодействия, сотрудничества представителей наемных работников, работодателей и государства.
Трипартизм - один из важнейших принципов осуществления деятельности МОТ. Образована в 1919 году в соответствии с заключенным Версальским мирным договором в рамках Лиги Наций. Число государств-членов МОТ превышает 170.
Основной целью деятельности МОТ является обеспечение мира и социальной справедливости, защита основных прав трудящихся, улучшение условий труда и жизни, содействие социальному прогрессу во всех его аспектах.
Устав МОТ (принят в 1919 г.), закрепил принцип трехстороннего представительства (трипартизма) при построении организации: руководящие органы МОТ (Международная конференция труда, Административный совет) формируются из представителей национальных правительств, организаций нанимателей и трудящихся. Международная конференция труда - высший орган, собирается ежегодно, состоит из представителей государств-членов (два представителя от правительства, по одному от организаций нанимателей и трудящихся), определяет основные направления работы организации, принимает конвенции и рекомендации, утверждает бюджет и программу организации, избирает Административный совет.
МОТ в настоящее время имеет четыре главные стратегические цели: развитие и реализация норм и основополагающих принципов и прав в сфере труда; создание более широких возможностей для женщин и мужчин по обеспечению достойной занятости; расширение охвата и повышение эффективности социальной защиты для всех; укрепление трехсторонней структуры и поддержание социального диалога.
Главным методом и основой всей деятельности МОТ является разработка конвенций и рекомендаций в сфере социально-трудовых отношений и контроль за их применением. Конвенция - международный акт, который после его ратификации государством-членом является обязательным для выполнения. Рекомендация играет роль ориентира при разработке национального законодательства и практических мероприятий в социально-трудовой сфере.
Государства-участники конвенций гарантируют и обязуются обеспечивать права человека на труд, на заработную плату, на регулирование рабочего времени, на еженедельный отдых и ежегодные оплачиваемые отпуска, на защиту от особых опасностей, на забастовки, на свободу ассоциаций и защиту права на организацию, на защиту от рабского и принудительного труда.
Деятельность МОТ на международном уровне содействовала закреплению систем социального партнерства на национальном уровне.
17.1. Технологии переговорного процесса субъектов социального партнерства по регулированию экономических, социально-трудовых отношений
Цель переговорного процесса, его смысл, логика и технология предопределяются характером предшествующих отношений субъектов, необходимостью преодоления разногласий, разрешения возникающих проблем.
В каждой стране, а нередко и в каждом регионе, в каждой отрасли складываются свои традиции, технологии, правила переговоров субъектов социально-трудовых отношений. Потребность в подобных переговорах возникла в России лишь в начале 1990-х годов, когда начали формироваться и правовые, и экономические, и иные предпосылки партнерства в социально-трудовой сфере.
Переговоры как процесс согласования интересов, позиций, ценностных установок и выработки взаимоприемлемых решений включает в себя три этапа:
• предпереговорная подготовка;
• переговоры субъектов;
• постпереговорные мероприятия.
Предпереговорная подготовка начинается с выявления проблемного поля предстоящих переговоров (проблемы приема на работу, условий, характера труда, его оплаты, продолжительности рабочего времени, медицинского, социального обслуживания и т.д.).
Одна из ключевых задач предпереговорной подготовки– выявление установок, позиций сторон, степени их готовности к уступкам, компромиссам.
На этой стадии важно не только определить масштабы противоречий, но и понять, чем обусловлена та или иная позиция, почувствовать ту меру возможного компромисса, которая была бы оптимальной для субъектов партнерства и к которой была бы готова каждая из сторон.
Переговоры партнеров по социально-трудовым отношениям не ограничиваются рамками жесткого протокола и дипломатического этикета. Однако и в этой сфере есть некоторые правила и традиции:
-переговоры партнеров желательно проводить на нейтральной территории или в специально предназначенных для подобных целей местах. Считается нежелательным проведение переговоров в кабинете руководителя предприятия или другого должностного лица;
-переговоры партнеров по социально-трудовым отношениям предполагают соблюдение определенной меры, такта при обеспечении участников переговоров транспортными средствами, при решении проблем питания и бытового обслуживания.
Начало официальных переговоров осуществляется в рамк
