Трудовое право

В последующем описании трудового права затрагивается только история коллективных договоров. С исторической то­чки зрения возникновение свободы профессиональных орга­низаций и тем самым предпосылок для коллективного дого­вора нужно рассматривать как явление само по себе. Это было звено в профсоюзной, а в конечном счете и в полити­ческой борьбе за власть. Благодаря успехам рабочих, а позд­нее вообще трудящихся в этой борьбе возник новый фактор политической власти - организованные в профсоюзы слу­жащие и рабочие. Их интересы и ценности в XX в. приобрели большое, а во многих странах и решающее значение для политического развития и тем самым для формирования права в демократических странах под управлением парламен­тов в сфере действия европейского права. Законодательство по охране труда, социальное страхование и т. п. стали выра­жением необходимых с точки зрения гуманности реформ в то время, когда индустриализировалось традиционное аг­рарное общество. Основополагающее законодательство по этим реформам также возникло задолго до коллективных договоров. Однако очевидно, что организованное рабочее движение в качестве обладателя политической власти ста­ралось развивать дальше то трудовое и социальное право, которое возникло еще в либерально-консервативном буржу­азном государстве.

Предпосылкой возникновения коллективных договоров была именно индустриализация, которая взорвала функцио­нальные и вертикальные границы между различными про­фессиональными группами ремесленников. Согласно предс­тавлениям, принятым в Развитом средневековье, гильдия ремесленников составляла общность со своими политичес­кими интересами. Поэтому нельзя было представить себе, что подмастерья и ученики в гильдии могли организоваться в качестве противника своих работодателей и организаторов труда - ремесленных мастеров. Какую-либо заинтересован­ность в этом вряд ли можно было наблюдать в среде ремес­ленников до XIV в. Избыток рабочей силы был настолько велик, что мастера могли легко пресечь попытки со стороны подмастерьев и учеников улучшить свое положение благо­даря своей организации и ведению коллективных перегово­ров по вопросам заработной платы. Вплоть до чумы, круп­нейшего мора XIV в., возникла большая нехватка имеющих какой-либо смысл рабочих мест в экономике, и во избежание социальных беспорядков церковь была вынуждена ввести бесчисленное количество святых праздничных дней, когда

религиозные процессии - с социально-экономической точки зрения форма фиктивной занятости - занимали значитель­ную часть времени людей. Напротив, после чумы образо­вался большой дефицит рабочей силы. Но когда ремеслен­ные подмастерья и ученики захотели использовать данную ситуацию для своей организации, все попытки в этом (осо­бенно широкие в Англии и Франции) были подавлены с край­ней жестокостью феодальным дворянством и хозяевами городов - богатой буржуазией. Начиная с того времени поя­вился санкционированный уголовным правом запрет профсо­юзных организаций и забастовок, просуществовавший в Англии до 1824 г., во Франции - до 1864 г. и в Германии - до 1869 г.

Лаже в прусском постановлении о гильдиях 1845 г. был повторен строжайший запрет профсоюзных организаций и забастовок, установленный для всей Священной Римской империи в государственном постановлении о гильдиях 1731 г. Однако к середине XIX в. европейские общества настолько изменились в результате индустриализации и захвата буржуазией политической власти (революционный период 1848 г. явился во многих странах в этом смысле поворотным пунктом), что запрет на организации и забастовки больше не считался бесспорным.

С распадом феодализма, отменой крепостного права и ликвидацией цехового принуждения образовалась совер­шенно новая ситуация в отношениях между работодателем и рабочим. Индустриализация привела к созданию рабочего класса, где положение отдельного рабочего относительно работодателя ограничивалось содержанием самого трудового договора. Для либерализма была очевидна необходимость регулирования этих правовых отношений согласно древне­римскому трудовому договору (locatio conductio operarum). В результате индивидуализации таких правовых отношений между работодателем и рабочим выпадали социальные аспе­кты этого нового социального отношения. Типично, что даже в германском постановлении о труде 1869 г. в параграфе 105 провозглашалось, что "установление отношений между самостоятельным работодателем и профессиональным рабо­чим является предметом свободного договора". Тем самым рабочий оказывался с экономической точки зрения безза­щитнее по сравнению с возможностями работодателя ис­пользовать право свободного договора. Последствия этого были настолько серьезны, что возглавляемая буржуазией государственная власть стремилась - при необходимости даже с применением насилия - помешать рабочим организо­ваться, чтобы иметь возможность использовать коллектив­ную силу против экономически более сильного работодателя. В этом случае отношения между работодателем и рабочим были схожи по всей Европе, и развитие трудового права про-

текало также в основном параллельно. Государственные вла­сти и работодатели попытались вначале удовлетворить рабочих законодательством о социальном страхсванин, соде­ржащим защиту от болезни и несчастного случая, а также законодательством об охране труда, благодаря которому дол­жно было осуществляться противодействие рискам от несча­стных случаев в процессе труда. Однако по-прежнему они не хотели разрешать рабочим организовываться. Но когда эти меры оказались совершенно недостаточными для снижения социальной напряженности в обществе, пришлось, наконец, смириться с появлением профсоюзов и их следствия - кол-лектлвного договора. Так зародилось современное трулопое право. Первый коллективный договор был заключен в 1896 г. работниками типографий, которые благодаря своему профес­сиональному образованию и большому значению как профес­сиональной группы сыграли роль пионеров рабочего дви­жения. Коллективный договор быстро стал методом эконо­мического регулирования отношений между работодателем и рабочими. Развитие шло настолько быстро, что уже в 1913 г. в Германии было заключено 12 369 коллективных договоров, которые охватывали 1 845 000 человек и регулировали отно­шения на 193 760 предприятиях.

Все это относилось к рабочим. В намного более худшем положении оказались бесчисленные группы прислуги, кото­рые со времен возникновения сословного общества состав­ляли домашнюю рабочую силу в дворянских дворцах и усадь­бах, а также домах буржуазии в городах. Требования реформ Просвещения им не помогли. Еще в конце XIX в. они нахо­дились под властью хозяина, и их могли вернуть ему в резу­льтате вмешательства полиции, если они пытались оста­вить свою службу без законного увольнения. Конечно, суще­ствовала обязанность хозяина содержать больных и забо­титься о них, но хозяин всегда мог сам расторгнуть договор и тем самым освободиться от всех этих обязанностей.

Как сурово законодательство XIX в. относилось к при­слуге - наемным слугам, видно из известного примера прус­ского постановления о наемных слугах 1810 г., где гово­рилось, что наемные слуги должны принимать "господские приказания с почтением и кротостью", а "если наемный слуга в результате непристойного поведения вызовет господский гнев и тем самым навлечет на себя ругательства или под­вергнется легким телесным наказаниям, то наемный слуга не может требовать какого-либо правового возмещения". Еще в BGB положения, касающиеся отношений прислуги с хозяином, были настолько невыгодны им, а дисциплинарная власть хозяина настолько велика, что, например, Антон Мен-гер выразил резкий протест в своей упомянутой выше кри-

тике проекта BGB. В Германии это патриархальное право о наемных слугах, которое было особенно ненавистно всем реформистским силам, отменено 12 ноября 1918 г.