Современные дебаты о позитивных действиях

Программа позитивных действий была разработана 30 лет назад. Хотя экономиче­ская ситуация постоянно улучшалась, в рядах рабочей силы преобладали белые мужчины. Необходимо было законодательно гарантировать равные права и воз­можности женщин, цветного населения, иммигрантов и других меньшинств, по­мочь им занять достойные места в экономической системе. Сегодня положение изменилось. Более половины американской рабочей силы составляют женщины и представители меньшинств, под влиянием международной конкуренции экономи­ческая ситуация быстро изменяется. Нередко работодатели возлагали на этих лю­дей большие надежды, в связи с чем они подвергались сильному давлению.

Через несколько лет после внедрения программы стало ясно, что лишь немногие

> представителей «угнетенных групп» достигают вершин иерархических пирамид, уководители компаний нередко разочаровываются в иммигрантах, которых они в

этветствии с программой позитивных действий продвигали по службе, менедже-ставят под сомнение уровень квалификации принимаемых на работу людей.

озникли вопросы: А заслуживают ли они работы вообще? Виноваты ли женщины и представители меньшинств в фиаско программы позитивных действий? Должны и компании соглашаться с федеральными требованиями и принимать на работу представителей меньшинств?

В последние годы противники позитивных действий перенесли дебаты на уровень общественного сознания. Твердая позиция «никаких квот» президента Джорджа

Часть 4. Организация

Глава 14. Многообразие рабочей силы

Буша находилась в резком противоречии с Законом об американцах-инвалидах и с Законом о гражданских правах 1991 г. Лидеры республиканской партии делают заявления, направленные против расовых предпочтений при найме рабочей силы, а губернатор Калифорнии Пит Вилсон подписал указ о прекращении действия неко­торых положений программы позитивных действий на территории штата. Вступив в должность, президент У. Клинтон объявил о пересмотре программы, что свиде­тельствовало о сомнениях в ее эффективности и демократической партии США.

Некоторые компании доказывают необходимость изменения стратегий многооб­разия, настаивают на отказе от практики введения квот на рабочие места для женщин и представителей меньшинств. Один из вице-президентов компании Pacific Gas & Electric (давнего сторонника позитивных шагов) заявил, что сокращение персонала в его организации сделало практически невозможным найм представителей мень­шинств. Руководство компании обратилось в Вашингтон с просьбой об утверждении экспериментальной программы, включающей семинары по лидерству для представи­телей меньшинств. Активисты движения за социальную справедливость утвержда­ют, что подобные предложения являются лишь демонстрацией бурной деятельности, не предполагающей конкретных шагов. Обозреватель журнала Scholastic Magazine Эл Джексон, заметивший, что большинство фирм, несмотря на заявления их руководи­телей в поддержку позитивных шагов, в действительности ограничивали прием на работу женщин и представителей меньшинств или препятствовали их профессиональ­ному росту, лишь выразил весьма распространенное в корпоративном мире мнение.

В конечном итоге проблема позитивных действий сводится к вопросам расизма и дискриминации женщин в организациях. Высшее руководство компаний часто просто не осознает, насколько «белой и мужской» является их корпоративная куль­тура и насколько недоступной она кажется тем, кто очевидно не подходит под эти характеристики. Позитивные действия терпят неудачу, когда женщины, цветные и иммигранты попадают в монокультурную систему и все бремя адаптации к ней ложится на плечи самих кандидатов, не пользующихся поддержкой организации. Часто причиной неудачи позитивных шагов является эффект так называемого «стеклянного потолка».

«СТЕКЛЯННЫЙ ПОТОЛОК»

«Стеклянный потолок» — это невидимый барьер, отделяющий работающих в орга­низациях женщин и представителей меньшинств от высших руководящих должно­стей. Кроме того, исследователи настаивают и на существовании «стеклянных стен», препятствующих горизонтальному перемещению сотрудников внутри организации. Очевидное свидетельство действенности «стеклянного потолка» — распределение женщин и представителей меньшинств по уровням корпоративной иерархии. По дан­ным исследований, 97 % высших руководителей в США — белые и, по крайней мере, 95 % из них мужчины. Заработки женщин и представителей национальных мень­шинств также существенно ниже заработной платы белых мужчин. Как показано на рис. 14.4, доходы темнокожих мужчин на 24-27 % меньше заработков белых сослу­живцев даже в том случае, если они имеют одинаковое образование. Женщины по­лучают значительно меньше, чем мужчины, а темнокожие женщины — еще меньше.

Источник: Population Profile of the United States 1995, U.S. Department of Commerce, Bureau of the Census, July 1995.

Рис. 14.4. Разрыв в оплате труда в США

По мере продвижения по служебной лестнице разница в оплате взрастает. На уров­не вице-президента компании средняя зарплата женщин на 42 % меньше, чем у их коллег-мужчин.

Огромные трудности ждут женщин, которые хотят продолжать карьеру по воз­вращении из отпуска по уходу за ребенком (так называемая «колея материнства», когда привязанность женщины к детям ограничивает, как предполагается, ее при­верженность компании). Молодые мамы оказываются независимо от их квалифи-1Ции и опыта в роли новичков и отстают в зарплате, занимаемых должностях и ответственности.

Еще одна проблема «стеклянного потолка» — права гомосексуалистов. Многие геи и лесбиянки убеждены, что в силу их сексуальной ориентации они в значительно большей степени, чем их «нормальные» коллеги, рискуют потерять работу, а их шан­сы продвинуться вверх по служебной лестнице минимальны. Менеджер по персоналу огромного госпиталя в Мидвестерне не имеет ничего против того, чтобы ее коллеги

Часть 4. Организация

Глава 14. Многообразие рабочей силы

знали о том, что она лесбиянка, но считает, что на высших уровнях иерархии это просто не принято. Поэтому геи и лесбиянки часто скрывают свою гомосексуаль­ную природу.

Чем объясняется существование «стеклянного потолка»? Чаще всего господством на высших уровнях организации монокультуры — культуры белых и гетеросексуа-лов. Мужчины, работающие в сфере управления человеческими ресурсами, предпо­читают нанимать и продвигать по службе людей, которые выглядят, думают и рабо­тают так же, как и они. Совместимость в мышлении и поведении играет важную роль на верхних уровнях иерархии в организациях. Из поднимающихся по иерархи­ческой лестнице белые более совместимы с теми, кто уже «окопался» на вершине.

Другой причиной существования «стеклянного потолка» является выдвижение жен­щин и представителей меньшинств на «находящиеся» в тени должности, вследствие чего их работа не попадает в поле зрения высшего руководства. Согласно господству­ющему среди мужчин-руководителей стереотипу, семья мешает женщинам испол­нять их профессиональные обязанности, а представители меньшинств не обладают не­обходимыми компетенциями. Женщины и меньшинства уверены в том, что для того, чтобы их заметили и по достоинству оценили, приходится работать значительно боль­ше, чем «представителям большинства», выполнять задания на более высоком уровне. Даже в том случае, если женщина или представитель меньшинств занимает некую руководящую должность, им слишком часто не удается продвинуться по иерархичес­кой лестнице выше в силу «мягкой» дискриминации на рабочих местах или расизма.