2015-06-26
423
Осознание важности культурного многообразия и уважения культурных различий проистекает из происходящих на рабочем месте, в обществе и в экономической среде изменений (глобализация экономики, перемены в структуре рабочей силы). В предыдущих главах мы рассматривали влияние глобальной конкуренции на компании Северной Америки. Интенсивность конкуренции постоянно повышается. Около 70 % американского бизнеса непосредственно вовлечено в соперничество с зарубежными производителями. Компании, которые добились успеха на мировом рынке, должны осваивать новые методы ведения бизнеса, учитывающие практику и требования различных культур. Например, в Лос-Анджелесе функционируют конструкторские центры 18 автомобильных компаний (прежде всего, японских и немецких). Почему? Население Южной Калифорнии — это англо-афро-испано-азиатская этническая смесь, и компании, которые продают автомобили по всему миру, «обкатывают» их на этом многонациональном «испытательном полигоне».
Другие компании (в частности, Gillette и Motorola) размещают производство за рубежом не только в поисках дешевой рабочей силы, но и для того, чтобы утвердиться на быстро развивающихся рынках. Эффективная деятельность компании предполагает, что национальное разнообразие принято во всех ее частях, и в стремлении наладить сотрудничество служащих разных отделений руководство Motorola организует совместный отдых в штате Колорадо своих рабочих из Флориды и Сингапура.
|
|
|
Но самая серьезная проблема — изменение структуры рабочей силы. По сравнению с 1950-ми годами, современный средний американский рабочий стал значительно старше, существенно возросла доля работающих женщин и иммигрантов. Когда-то составлявшие основную «ударную силу армии труда» белые мужчины сдали свои позиции (менее 50 % работающих), а белые мужчины, родившиеся в США, в 2000 г. будут составлять не более 15 % от всех вновь принятых на работу.
На рис. 14.3 представлены основные направления управления многообразной рабочей силой. Например, ожидается, что в 2000 г. 61 % женщин США (47 % рабочей силы) будут работать по найму. Это изменение открывает огромные возможности Для организаций. С другой стороны, им придется все чаще сталкиваться с влиянием на производство таких проблем, как внутрисемейные конфликты в парах, в которых работают оба супруга, сексуальные домогательства. Поскольку семь из десяти работающих женщин имеют детей, организации должны быть готовы оказать им помощь в уходе за детьми.
Сегодня 25 % населения США люди африканского, азиатского и латиноамериканского происхождения, более 30 % жителей Нью-Йорка родились за границей. В Майами латиноамериканцы составляют две трети населения, Детройт — на две трети афро-американский, а Сан-Франциско — на треть азиатско-американский. Если в предыдущих поколениях большинство иммигрантов прибывали из Западной Европы, то 84 % современных искателей счастья — выходцы из стран Азии и Латинской Америки. Создание в организации свободной от предрассудков рабочей атмосферы
|
|
|
|
| Часть 4. Организация |
Рис. 14.3. Действия по управлению разнообразной рабочей силой
предполагает не только решение расовых, этнических и национальных вопросов, но разработку специальных образовательных программ помощи иммигрантам.
ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ПРОГРАММА КОМПАНИИ UNITED PARCEL SERVICE
Компания United Parcel Service (UPS) была обязана выполнять требования Зако гражданских правах (1964 г.), но ее основатель Джеймс Кэйси осознавал, что привл национальных меньшинств к работе будет эффективным только в том случг менеджмент проявит чувствительность к особенностям и потребностям новых сотруд ков. В компании была разработана уникальная программа обучения. Для того чт мочь менеджерам лучше осознавать потребности сотрудников и покупателей разного пр исхождения, ежегодно 40 менеджеров среднего и высшего звена в течение месяца рабо а в городах, большинство жителей которых относятся к малообеспеченным слоям населе!
Глава 14. Многообразие рабочей силы
Например, девять менеджеров компании были командированы в городок Макаллен (штат Техас), где они участвовали в создании мобильной библиотеки для детей мексиканского происхождения, распространяли видеоматериалы о здоровом образе жизни и правильном питании.
Первоначально образовательная программа была рассчитана на менеджеров, у которых были замечены расовые предрассудки, и тех, кто плохо справлялся со своими обязанностями по руководству меньшинствами. Сегодня в программе участвуют 850 менеджеров. «Основатель нашей фирмы верил, что нельзя понять проблемы сотрудника, не побывав в его шкуре», — говорит Дэн Пребел, менеджер. Он отмечает, что снижение показателей текучести кадров в UPS свидетельствует о результативности программы. Кроме того, все, кто участвовал в программе, начинают лучше понимать людей, отличных от них самих, и хорошо справляются со своими должностными обязанностями 6.
