Борьба со стереотипами

Выходцев из Азии и американцев азиатского происхождения раздражает стереотип согласно которому они — всем известные трудяги, но никуда не годные менеджеры. Тех из. них, кто стремится занять руководящие должности, часто воспринимают как недостаточ­но активных и не очень уверенных в себе индивидов. Женщина китайско-американского происхождения утверждает, что, по мнению ее начальника, она не соответствует управлен­ческой должности, потому что в отличие от него никогда не повышает голоса во время дискуссий. Доктор юриспруденции японо-американского происхождения А. Хокояма орга­низует семинары для американцев азиатского происхождения с тем, чтобы они научились иному стилю общения, что поможет им удержаться на своих рабочих местах. Если в аме­риканской культуре в качестве способов мотивации приняты открытая конфронтация и конкуренция, в азиатских культурах больше ценится гармония отношений в группе. Уча­стники семинаров учатся более открытому общению. Например, им рекомендуют чище начинать предложения со слова «Я» и активнее.использовать язык жестов.

Американцы азиатского, происхождения уверены, что подобные семинары пошл и бы на

.'•-.культурных ценностей ради служебного успеха, А. Хокояма, однако, видит в этих занятиях

•

. ^; The New York Times,; August 8, 1993,9;;; -.-: ^:;: • ' Щ '..:

Культуры высоких контекстов характерны для азиатских и арабских стран. К низкоконтекстным культурам относят американскую и североевропейскую. Но в рамках Северной Америки разные культуры характеризуются различными уров­нями контекстов, затрудняющими успешные коммуникации между ними. Белые женщины, коренные американцы и афро-американцы в сравнении с белыми муж­чинами предпочитают относительно высококонтекстное общение, предполагающее установление отношений доверия, дружбы. А большинство молодых менеджеров и специалистов по ЧР американских компаний принадлежат к низкоконтекстным культурам. Таким образом, конфликты с поступающими на работу представителя­ми культур высоких контекстов неизбежны. Преодоление коммуникативных раз­личий — основная цель обучения осознанию разнообразия.

фактом, что женщины и меньшинства сосредоточены преимущественно на низших уровнях организации. Уважение к многообразию обеспечивает организации ощутимые выгоды, а его игнорирование приводит к определенным издержкам (см. табл. 14.2).