Оплата труда

Понятие «оплата труда на предприятии» включает в себя не только заработную плату, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии (ст. 129 ТК РФ).

Трудовой кодекс обязывает выдавать зарплату в рублях (ст. 131 ТК РФ). Между тем оплата труда на предприятии может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству России и международным договорам. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Оплата труда на предприятии не может быть хуже, чем предусмотрено действующим законодательством. Недопустимо:

- устанавливать заработную плату ниже минимального размера;

- удерживать из зарплаты суммы, не предусмотренные статьей 137 Трудового кодекса;

нарушать сроки и очередность денежных выплат.

Организация оплаты труда на предприятии определяется особенностями технологического процесса. Оплата труда в организации - основное средство материального стимулирования работников. Организация оплаты труда должна быть простой и понятной. Организация оплаты труда должна обеспечить зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. Грамотная организация оплаты труда создает у работников заинтересованность в труде и его результатах. С этих позиций необходимо подходить к выбору конкретных форм оплаты труда.

Организация оплаты труда на предприятии может включать следующие формы оплаты труда:

- повременная (тарифная) (оплачивают то время, которое работник фактически отработал);

- сдельная (оплачивают то количество продукции, которое работник изготовил);

- аккордная (разовая оплата завершенной работы);

- бестарифная (труд оплачивают исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);

- система плавающих окладов (труд оплачивают исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);

- система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливают в процентах от выручки).

Фирма сама определяет форму оплаты труда. Она должна быть зафиксирована в Положении об оплате труда. Разным категориям работников могут быть установлены различные формы оплаты труда. Например, руководителям и менеджерам труд может оплачиваться повременно, а рабочим – сдельно.

Организация оплаты труда руководителей и специалистов, как правило, строится на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта).

Расчеты с персоналом по оплате труда зачастую составляют значительную долю в общих расходах организации. Планирование фонда оплаты труда позволяет сбалансировать уровень издержек производства и результатов труда.

Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется на счете 70. Счет является пассивным.

Базой для установления размера заработной платы является нормирование труда.

Нормирование труда представляет собой установление объема трудовых затрат определенного количества и качества, необходимого для производства или какого-либо преобразования продукта или услуги. Труд нормируется посредством введения, замены и пересмотра в установленном законом порядке норм труда, к которым относятся нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы (ч. 1 ст. 160 ТК РФ). Статья 21 ТК предусматривает, что работник обязан выполнять установленные нормы труда.

Организация нормирования и оплаты труда во многом предопределяют рентабельность производства и в конечном итоге конкурентоспособность предприятия. Нормирование оплаты труда рассматривается в главе 22 ТК РФ. Основные гарантии работникам в области нормирования труда предусмотрены статьей 159 ТК РФ.

В рамках должностных обязанностей работника норма труда — это установление ему конкретного задания работодателем или должностной инструкцией, где закреплен ряд норм для конкретного работника. Часто нормы труда устанавливаются в самом трудовом договоре.

Нормативное закрепление порядка нормирования труда позволяет в равной степени защитить как права работника, так и права работодателя. Нормы труда подразделяются на локальные и типовые. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 161 ТК РФ). Локальные нормы труда с учетом мнения представительного органа работников устанавливает организация. Нормирование и оплата труда является неотъемлемым элементом и обязательным требованием, которое законодатель предъявляет ко всякой системе оплаты труда. При этом следует иметь в виду, что в настоящее время нормирование и оплата труда не носит общегосударственного характера. Пересмотр старых норм труда и замена их новыми является не юридической обязанностью работодателя, а его правом. Так, часть 2 статьи 160 ТК РФ указывает на возможность замены старых норм труда новыми по мере внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

3.2.3 Профессиональный рост и планирование карьеры

3.2.3.1 Цели и методология планирования карьеры

В широком понимании карьера – это реализация человека в деятельности, достижение целей, связанных как с приобретением высокого статуса, так и с удовлетворением материальных потребностей. Карьеру подразделяют на несколько типов: вертикальная и горизонтальная, организационная и меж организационная и т.д. Однако, несмотря на все это многообразие карьера, представляет собой еще и способ самовыражения человека, приобретение новых навыков и знаний, а в современном мире – готовность людей к изменениям, которые повлекут за собой появление и развитие новых рынков.

Планирование карьеры – далеко не гарантия успешной и безоблачной карьеры, а скорее способ развить в себе профессиональные навыки, повысить свой авторитет в компании. Рассмотрим несколько эффективных методов планирования карьеры:

- Самоанализ

Исследование собственного «Я», как метод планирования карьеры, может помочь вам в профессиональном развитии. Большинство людей не знают или не понимают своих потребностей и желаний. А без понимания себя, своих слабых и сильных сторон, весьма проблематично двигаться в нужном направлении;

- Выбор профессии в соответствии с интересами

Мы неоднократно говорили о том, что только в любимом занятии можно достичь больших высот. Соотнесите собственный потенциал и желания – возможно, это то, чего вам не хватала и именно этот метод планирования карьеры поможет вам увеличить собственную эффективность в работе;

- Само презентация

Умение показать себя, свои достоинства и умения ценятся в современном мире не меньше, чем наличие высшего образования. Правильная само презентация – еще один путь к успешному развитию карьеры.

Для начинающих карьеристов эти методы планирования карьеры могут стать весьма эффективными в карьерном старте. Но не всегда человек самостоятельно занимается планированием своего профессионального будущего – нередко в этом принимают участие и работодатели. Наиболее популярным методом является проведение всевозможных семинаров и тренингов среди сотрудников компании. Рассмотрим и другие методы планирования карьеры:

- Неформальное консультирование

Консультирование для желающих оценить свой потенциал может проводить как руководитель, так и другие управляющие структуры компании. В ходе консультации могут быть затронуты и личные интересы сотрудника. Такой метод планирования карьеры является не основным, поэтому проводиться не во всех организациях;

- Формальное консультирование

Большинство компаний доверяют своих сотрудников так называемым центрам развития. Здесь особое внимание уделяется сильным и слабым сторонам сотрудников в различных областях: коммуникация, принятие решений и разрешение конфликтных ситуаций, анализ проблем и т.д.

3.2.3.2 Разработка ежегодного плана профессионального роста

Программа профессионального развития – это официальный управленческий документ государственного органа, на основе которого организуется, планируется и осуществляется комплекс мероприятий по профессиональному развитию гражданских служащих. Это взаимоувязанный по содержанию, целям, задачам, исполнителям, срокам осуществления и необходимому объему финансирования, рассчитанный на трехлетнюю перспективу комплекс мероприятий различного характера, направленных на повышение уровня профессионализма гражданских служащих в интересах повышения эффективности и результативности функционирования государственного органа.

Специфика содержания конкретной программы каждого государственного органа, порядка ее подготовки и реализации определяется рядом законодательных документов.

Алгоритм разработки и исполнения программы профессионального развития государственных гражданских служащих

I этап – подготовка проекта программы – не позднее 1 февраля года, предшествующего планируемому (ожидаемый результат – проект программы).

На данном этапе осуществляются следующие мероприятия:

− принятие решения руководителем государственного органа о разработке программы профессионального развития гражданских служащих на основе индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих и издание соответствующего приказа с определением перечня мероприятий и сроков их выполнения (руководитель государственного органа);

− создание рабочей группы государственного органа по подготовке программы (руководитель государственного органа);3

− организация деятельности рабочей группы (заместитель руководителя государственного органа, руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров);

− разработка структуры программы профессионального развития гражданских служащих государственного органа (члены рабочей группы);

− подготовка справки по результатам анализа количественных и качественных характеристик кадрового состава государственного органа, результатов аттестации гражданских служащих, количественной и качественной характеристики кадрового резерва государственного органа, результатов конкурсов на замещение вакантных должностей, прогноза динамики кадрового состава с учетом прогноза развития целей, задач и функций государственного органа на три года и дальнейшую перспективу (руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров);

− проведение инструктивно-методического занятия с руководителями

структурных подразделений по вопросу разработки гражданскими служащими индивидуальных планов профессионального развития в соответствии с должностными регламентами (руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров);

− постановка задач на разработку индивидуальных планов профессионального развития (руководители структурных подразделений);

− разработка индивидуальных планов профессионального развития (гражданские служащие государственного органа и их непосредственные руководители);

− утверждение индивидуальных планов профессионального развития (руководители структурных подразделений);

− определение основных требований к образовательным программам, реализация которых предполагается посредством программы, разработка показателей и критериев эффективности образовательных программ (руководители структурных подразделений, члены рабочей группы);

− сбор, обобщение и анализ содержания индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих (руководитель и специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров);4

− расчет потребности государственного органа в дополнительном профессиональном образовании гражданских служащих для каждого года с дифференциацией по количеству гражданских служащих с учетом категорий и групп должностей, видам дополнительного профессионального образования (повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка), их формы (с отрывом, без отрыва, с частичным отрывом от гражданской службы), с учетом профиля и типов образовательных учреждений, направлений, специализации, содержания и сроков обучения (руководитель и специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров);

− разработка прогноза ожидаемой результативности дополнительного профессионального образования гражданских служащих (руководитель и специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров, члены рабочей группы);

− подготовка содержания разделов программы профессионального развития, определение этапов ее реализации, перечня мероприятий и показателей, позволяющих оценивать ход и результаты ее реализации, прогнозирование ожидаемой результативности дополнительного профессионального образования гражданских служащих (члены рабочей группы, специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров);

− предварительный расчет потребности финансовых ресурсов, необходимых для реализации программы по каждому году (члены рабочей группы, специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров).

II этап – внутреннее и внешнее согласование и утверждение программы – не позднее 1 марта года, предшествующего планируемому (результат – программа как официальный документ государственного органа).

На данном этапе осуществляется:

− согласование проекта программы с юридической и финансовой службами в соответствии с порядком, установленным регламентом внутренней организации государственного органа (руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров);

− оформление замечаний к проекту программы при наличии возражений (руководитель и специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров);

− подготовка заключений и сопроводительных документов к проекту программы (руководитель и специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров);

− доведение содержания проекта программы до членов коллегии государственного органа (руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров);

− обсуждение проекта программы и сопроводительных документов коллегией государственного органа, внесение в него необходимых корректив, изменений, дополнений (заместитель руководителя государственного органа, руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров);

− утверждение программы профессионального развития руководителем государственного органа и назначение должностного лица, ответственного за ее реализацию (руководитель государственного органа);

− подготовка ежегодной заявки государственного органа на обучение гражданских служащих по образовательным программам на основе экономических нормативов стоимости образовательных услуг по профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке, прогнозируемой численности указанных служащих по категориям и группам должностей, видам, формам и срокам получения дополнительного профессионального образования (руководитель и специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров);

− подготовка пояснительной записки с обоснованием основных направлений дополнительного профессионального образования гражданских служащих (руководитель и специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров);

− согласование заявки с федеральным органом по управлению государственной службой (руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров).6

III этап – подготовка и размещение государственного заказа – ежегодно в процессе реализации конкретных позиций программы (результат – создание условий для качественной реализации государственного заказа и организации учебного процесса в рамках системы дополнительного профессионального образования гражданских служащих).

На данном этапе осуществляется:

− разработка планов и организация процессов реализации мероприятий программы, формирование системы контроля за выполнением мероприятий программы (заместитель руководителя государственного органа, руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров);

− разработка технических заданий и иной документации для обеспечения проведения конкурсов на размещение государственного заказа по дополнительному профессиональному образованию гражданских служащих (руководитель и специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров);

− организация конкурсов по размещению государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством (заместитель руководителя государственного органа, руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров);

− заключение государственным органом (заказчиком) совместно с органом по управлению государственной службой государственных контрактов на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих с победившими в конкурсе образовательными учреждениями (исполнителями), имеющими государственную аккредитацию (заместитель руководителя государственного органа).

IV этап – организация исполнения государственного заказа – на протяжении всего периода действия программы (результат – реализация образовательных программ).

На данном этапе осуществляется:

− доведение до гражданских служащих государственного органа содержания программы профессионального развития (руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров);

− опубликование и оперативное обновление информации об условиях и результатах конкурса по размещению государственного заказа на дополнительное профессиональное образование, о ходе его реализации на официальном сайте государственного органа (руководители информационного подразделения и подразделения по вопросам государственной службы и кадров);

− организация оперативного взаимодействия с образовательными учреждениями по вопросам реализации образовательных программ (руководитель и специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров);

− обеспечение гражданским служащим, проходящим профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку, совместно с образовательным учреждением необходимых условий для освоения образовательных программ ДПО (заместитель руководителя государственного органа, руководители структурных подразделений);

− осуществление мониторинга хода реализации образовательных программ (руководитель и специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров);

− организация ведомственного контроля за ходом реализации образовательных программ (руководитель и специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров);

− обеспечение участия представителей государственного органа в процессе реализации образовательных программ, а также в государственной итоговой аттестации гражданских служащих (заместитель руководителя государственного органа, руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров);

− внесение необходимых изменений в личные дела и реестр гражданских служащих государственного органа по результатам получения дополнительного профессионального образования (специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров).

V этап – оценка результатов исполнения государственного заказа и корректировка программы – по итогам реализации каждой конкретной образовательной программы (результат – повышение качества программ и уровня профессионального развития гражданских служащих).

На данном этапе осуществляется:

− подведение итогов реализации каждой образовательной программы (руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров, руководители структурных подразделений и завершившие обучение гражданские служащие);

− подготовка предложений образовательным учреждениям по совершенствованию процесса реализации образовательных программ (руководители структурных подразделений);

− ежегодное подведение итогов хода реализации программы (заместитель руководителя государственного органа, руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров);

− издание ежегодных приказов об итогах реализации программы и постановка задач на следующий год (руководитель государственного органа);

− предоставление в федеральный государственный орган по управлению государственной службой ежегодного доклада о ходе и результатах реализации программы, эффективности расходования финансовых средств (руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров);

− ежегодная коррекция программы и внесение необходимых изменений до направления заявки на обучение гражданских служащих в следующем году

(руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров).

Список литературы

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2003.

2. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом. – Р-н/Д.: Феникс, 2001.

3. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2005.

4. Управление персоналом. Учебник для вузов / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: Экзамен, 2006.

5. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 1997.