Давление возраста

Существует совокупность обстоятельств, которые подталкива­ют работника к принятию решения об уходе с работы. В этой сово­купности есть три аспекта: 1) меняющиеся потребности, интере­сы и способности человека, 2) социальные ожидания и 3) объек­тивные возможности, предлагаемые организациями.

Меняются ли люди с возрастом? Если говорить о карьере, глав­ные изменения касаются личности (т.е. потребностей и интересов) и способностей (т.е. сохранения способности выполнять ра­боту). Относительно первого: существуют свидетельства, что основные личностные особенности сохраняются до преклонного возраста. <...> Многие способности, связанные с работой, сохра­няются в период от 55 до 70 лет. <...>

«Стадиальные модели» развития карьеры показывают, что потребности человека меняются. Холл и Наугейм [1968] считаю, что это можно связать с более фундаментальными теориями человеческого развития.

Некоторые исследователи старения описывают адаптацию как возрастающее принятие конца жизни, выражающееся в снижении активности. <...> Это может быть способом для подготовки приближающейся смерти, однако, вряд ли это наилучшая метафора для описания опыта людей в возрасте от 55 до 70 лет. В этой возрастной группе нет заметного упадка физических и умственных способностей..., а то, что кажется снижением, зависит от

широкого спектра индивидуальных различий. <...>

Однако люди старше 55 могут думать, что они не так трудоспо­собны, как прежде. Они начинают считать, что средства, вклады­ваемые в их личное развитие (это необходимо для продолжения успешной деятельности в технологически изменяющейся рабочей среде), не окупятся. <...> Они беспокоятся, что их товарищи по работе будут к ним хуже относиться и меньше интересоваться их идеями. Это в свою очередь может привести к тому, что человек, становится менее склонен выдвигать новые идеи и вносить свой вклад в работу группы. Однако работник, испытывающий неуве­ренность в себе, когда требуется научиться новым навыкам, и не преданный работе группы, вероятно, будет неуспешным незави­симо от возраста. Таким образом, изменения в сознании пожило­го человека вызываются действиями (происходящими или ожида­емыми) окружающих людей.

В культуре вырабатываются явные оценочные определения того, каким нужно быть человеку и как себя вести в разных возрастах. <...> Однако никто на самом деле толком не знает, каким следует быть в том или ином возрасте. (Например, когда американской феминистке Глории Стейнем исполнилось 40 лет, кто-то сказал, что она не выглядит на сорок. Стейнем ответила: «Именно так сорокалетние и выглядят».) В большинстве неоднозначных ситуа­ций мы смотрим на то, как ведут себя люди, чтобы понять, что является ожидаемым и социально безопасным. <...> Что касается старения, то мы оцениваем его в соответствии с социальным вли­янием так как существует слишком мало объективных данных, каким нужно быть в определенном возрасте.

Это особенно верно по отношению к работе. Мы слышим рас­сказы про девяностолетних, начинающих новую карьеру, и про тридцатилетних, уходящих с работы. Существует значительное раз­нообразие в том, что люди реально могут делать по мере старения. Однако общество накладывает ограничения. Окружающие спра­шивают пожилого работника, собирается ли он выходить на пен­сию. <...> В Соединенных Штатах таких людей начинают донимать Работающие с пенсионерами продавцы собственности и специа­листы по финансовому планированию. В организациях существуют четко формулируемые нормы деятельности. <...> Эти нормы влияют на оценку труда людей и степени их соответствия занимаемой должности. Эти нормы выражаются в политике и практике ⁰ отношению к людям пенсионного возраста и связанными с теми последствиями, в таких разных обществах, как Япония, Малайзия, Россия, Швеция, Соединенные Штаты.

Таким образом, большинство 55-летних работников рассматривают свою карьеру как завершающуюся во многом благодаря социальному определению их роли. Они отказываются от возмож­ности обучаться, потому что, как и все вокруг, считают, что не успеют окупить затраты (деньги или усилия) в оставшийся, предположительно ограниченный, срок. В пятидесятилетнем возрасте профессионалы рассматривают свою карьеру как непредсказуе­мую и ограниченную во времени. Поэтому они начинают гото­виться к уходу с работы. <...>

Организации по своей сути социальны, поэтому неудивитель­но, что они воплощают социальные нормы в своих правилах, по­литике и процедурах. В большинстве случаев это происходит скрыто. Администраторы не осознают при этом, что их организация про­водит тем самым социальную политику, способствующую старе­нию. Их организационные решения создают ограничения, в рам­ках которых люди должны сделать выбор, связанный с личной карьерой. Случается, что пожилым работникам предлагают обуче­ние на непривлекательных для них условиях или вовсе не предла­гают его проходить. К проблемам и событиям в жизни пожилых работников относятся без особого сочувствия. <...> Намеки на то, что от пожилых служащих ожидается выход на пенсию, едва за­метны. Они могут чувствоваться в программах увольнений на пен­сию, в поощрениях для уходящих с работы пожилых сотрудников. Практика оплаты труда и продвижения по службе, ограничиваю­щая возможности пожилых, также подталкивает их к выходу на пенсию.

За холодное отношение к продолжению карьеры пожилых ра­ботников организацию можно обвинить в возрастной дискрими­нации. В некоторых случаях это обвинение справедливо. Однако карьере пожилых работников уделяется так мало времени и вни­мания, что многие работодатели, возможно, просто не осознают какое влияние оказывают на своих служащих.