Деятельность созидает, а функционирование обеспечивает деятельность

Такова их взаимосвязь. Но когда функционирование не обслуживает продуктивность

деятельности, то, что бы оно ни делало, оно ее разрушает. Понимание психологической природы деятельности и функционирования позволит руководителю быть успешным в управлении персоналом.

Эффективной деятельность руководителя по управлению персоналом можно считать, если он способен:

􀀹 достичь целей своей организации и \ или какого-то ее подразделения, используя

соответствующую дисциплину и адекватный персонал;

􀀹 уметь заставить персонал выполнять работу, т.е. понимать и достигать целей,

соответствующих целям организации;

􀀹 хорошо разбираться во всем, чем занимается персонал, и помочь ему эффективно

выполнять должностные обязанности, соответствовать своему статусу в организации;

􀀹 планировать различные операции и действия для образования новой потребности в

продукции предприятия на рынке или для удовлетворения старых потребностей, и

использовать для этих целей персонал;

􀀹 совершенствовать понимание персоналом своей должности и обязанностей, а также

способствовать росту его заинтересованности в своей деятельности на этой должности значительной степени зависит от уровня заинтересованности работников в этом.

Главная причина различия поведения сотрудников - их разные потребности и цели.

Социальные, культурные, наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию. Для того, чтобы понять систему мотивации, руководителям надо выяснить потребности подчиненных.

Потребность - состояние нужды организма, личности в чем-либо, что обеспечивает

равновесие организма.

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком поведения, под воздействием

внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов

Стимул –внешнее воздействие на человека, отражаемое им, как мотив.

Мотив – побуждение к действию, к деятельности.

Стимулирование – это процесс активизации деятельности персонала, повышения его

заинтересованности в реализации целей и решении задач, стоящих перед организацией.

Процессы мотивации могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять

друг другу. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Одним из самых значимых моментов при определении стратегии организации является

разработка техники мотивации. Она должна способствовать развитию у персонала чувства

ответственности и успеха в их работе. Политика и методы мотивации и стимулирования

необходимо тесно увязать со стратегическими целями и задачами организации.

Знание структуры основных мотивов, характерных для работников, и возможностей фирмы для их реализации позволит сформировать концепцию стимулирования в организации, адекватную ее стратегическим целям.

Виды стимулов.

􀀹 Денежные стимулы — все виды денежных вознаграждений: оплата по тарифу;

доплаты, надбавки и компенсации; текущие премии за основные результаты

деятельности, специальные системы премирования; бонусы, годовые

вознаграждения и т.п.

􀀹 Неденежные стимулы (с точки зрения сотрудников фирмы) — оплата фирмой

юридической помощи сотрудникам; оплата медицинских услуг; оплата расходов на

транспорт; выплаты ритуального характера; дотации на питание; повышение в

должности без изменения заработной платы; предоставление особо отличившимся в

деле развития фирмы сотрудникам оплаченного увеличенного отпуска и т.п.

􀀹 Индивидуальные стимулы (могут быть денежного и неденежного характера) —

премирование за выслугу лет через 5, 10 и более лет; стимулирование

рационализаторства; вознаграждение за высокий рейтинг; поощрения за достижения

в соревновании; углубление дифференциации; карьерный рост и т.п.

􀀹 Коллективные стимулы — ориентация коллективов различного уровня на

достижение конечных результатов; децентрализованное распределение средств на

вознаграждение и т.п.

􀀹 Внутренние стимулы — использование личностных мотивационных установок:

отношение к делу, моральные обязательства и т.п.

􀀹 Внешние стимулы — использование возможностей организации для усиления

мотивации и управления ею: действия других людей, предоставляющиеся

возможности.

Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и мотивацию:

1. Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству (самовыражение).

2. Ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой

(активизирующий фактор).

3. Собственное ощущение важности работы (ценность, статус – центральный фактор мотивации).

4. Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, полученное от

руководителя, коллег, подчиненных. Мнение о работе других увеличивает мотивацию, в то время как «ничего-не-говорение» снижает чувство удовлетворенности.

5. Самостоятельность. Сбалансированность власти и ответственности существенно влияет на удовлетворенность работой. Самодисциплина - это цена свободы. Обычно люди готовы

заплатить эту цену.

Данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в одной и той же

должности. Это имеет отношение ко всем, вступающим в новую должность: и к тем, кто начинает трудовую деятельность, и к тем, кто уже имеет значительный стаж работы.

Поддерживают мотивацию следующие факторы:

1. Систематические проверки сроков работы персонала на одной должности. Плановое

горизонтально перемещать по службе с интервалом примерно в пять лет. Подвижки

нужно сделать престижными.

2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок.

3. Активное структурное планирование организации и применение гибких

организационных форм (проектная, матричная организация).

4. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и

творческого подхода.

5. Реализация новых форм взаимодействия: производственная демократия, беседы

руководителя с подчиненными и др.

Каждому – и тому, кто только вступил в трудовую жизнь, и тому, кто работает уже долго, хотя бы 10 лет, - нужно осознанно и вовремя заботиться о собственной мотивации к работе, к жизни. Наличие подъемов и спадов, успешных периодов и кризисных – неотъемлемое качество жизни в целом и трудовой в частности.

4. Факторы, способствующие собственной мотивации к жизни и работе:

􀂙 Не попадать на «беличье колесо». Бег в нем никогда не кончается. По мере роста опытности работы будет все прибавляться. Проявить настойчивость и взять в свои руки использование собственного времени.

􀂙 Резервировать достаточно времени для достижения ключевых конечных целей. Делать только самую важную работу с точки зрения конечных целей.

􀂙 Поддерживать наиболее важные, с точки зрения достижения конечных результатов,

организационные и человеческие контакты.

􀂙 Заниматься тем, что действительно привлекает, что обогащает жизнь. Поддерживать

соответствующие контакты. Не соглашаться из вежливости или по дружбе на все, о чем

хорошо попросят.

􀂙 Необходимо понять, что значительную часть мотивации к жизни мы получаем от семьи.

Нельзя торопиться при общении с членами семьи.

􀂙 Иметь друзей на работе, вне работы. Поддерживать и оберегать дружеские отношения.

Дружеские взаимоотношения внесут многое в содержание и мотивированность жизни.

􀂙 Занять четкую, обдуманную позицию по главным жизненным проблемам и ценностям. Что же мы действительно ценим и чего хотим от жизни?

Практические советы по обеспечению собственной мотивации на работе

♦ Нужно позаботиться о том, чтобы быть хорошо отдохнувшим, бодрым и деятельным.

♦ Относиться положительно к работе и жизни. Например, организовать на рабочем месте кружок «люби понедельник».

♦ Сделать приятным свое окружение на работе.

♦ Позаботиться о том, чтобы работа существенно менялась с интервалом 5 – 7 лет.

♦ С помощью творческих увлечений можно сделать самомотивацию многосторонней и

поддерживать душевную бодрость. Активно развивать себя, используя сильные качества и

укрепляя слабые. Позаботиться о том, чтобы был личный план развития.

♦ Определить для себя на ближайшие годы на основе собственных потребностей альтернативные варианты продвижения по службе. Определить мероприятия, с помощью которых осуществление альтернативного варианта карьеры будет наиболее вероятным. Составить временной план осуществления этих мероприятий.

♦ Быть откровенным с коллегами и осуществлять обратную связь по их достижениям и

отношению к вам. Требовать от них достаточно качественной обратной связи в целях развития собственной работы и мотивации. Не замыкаться в себе, идти к другим.

♦ Вознаграждать себя за хорошие достижения в работе и требовать вознаграждения со стороны трудового коллектива. Значительным мотивирующим вознаграждением может быть возможность самостоятельно распределять время, сознательный уход от стрессовых ситуаций, четкая информированность о возможностях успеха.

Мы сами несем ответственность за свою жизнь, за мотивацию к работе. Ведь мотивация – это процесс, который происходит внутри человека, заставляя его вести себя в той или иной ситуации определенным образом. Следовательно, понимая процесс мотивации, мы можем значительно лучше понять как себя, так и поведение людей, с которыми мы общаемся в различных ситуациях.