Доходи населення: зміст, джерела формування, диференціація

Відповідно до ЗУ «Про оплату праці» заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому ви­разі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.Розмір ЗП залежить від складності та умов виконуваної ро­боти, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підпри-ємства і як важлива соціально-економічна категорія має виконувати такі функції:

· відтворювальну (є джерелом відтворення робочої сили і засобом залучення людей до праці);

· стимулюючу (передбачає встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці);

· регулюючу (як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон'юнктури);

· соціальну (забезпечення соціальної справедливості, тобто од­накової винагороди за однакову працю).

Сьогодні заробітна плата виконує інші функції, а саме: збереження зайнятості та запобігання безробіттю ціною зани­ження ЗП; забезпечення соціальних гарантій; збереження попереднього статусу, пов'язаного з попереднім місцем роботи; стримування інфляції (через затримку виплати заробітної плати); перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки; поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості; посилення мобільності робочої сили.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номіналь­на заробітна плата – це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості і якості затраченої ними праці, результатів праці. Р еальна заробітна плата ві­дображає сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати трудівник на номінальну заробітну плату.

Мінімальна ЗП – законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної ЗП включаються доплати, надбавки, премії (в доплати не входять: виплати за роботу в понаднормований час, у важких або шкідливих умовах, з особливими географічними і геологіч­ними умовами та умовами підвищеного ризику здоров'ю.

Розмір мінімальної ЗП визначається з урахуванням вартісної величини мінімального споживчого бюджету; загального рівня середньої ЗП; продуктивності праці; рівня зайнятості та інших економіч­них умов. Розмір мінімальної ЗП встановлюється ВР України за поданням КМУ, як правило, один раз на рік під час затвердження Держбюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених у процесі переговорів представників профспілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди. Мінімальна ЗП є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання та є основою для визначення дер­жавних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомо­ги та інших соціальних виплат.

ЗП складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних виплат. Складові елементи структури ЗП виконують властиву їй функцію матеріального стимулю­вання та мають економічну самостійність.

Згідно із ЗУ «Про оплату праці» основна ЗП – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановле­них норм праці (норми часу, виробітку, обслуговува-ння, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для фахівців і службовців.

Додаткова ЗП – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона містить доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це винагоро­да за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними система­ми і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.

Організація ЗП на підприємстві – це система диференціації і регулювання ЗП за категоріями персоналу, що залежить від складності виконуваних робіт, індивіду-альних і колективних результатів праці, які забезпечують гарантований виробіток на основі використання норм праці. Їй властиві певні принципи, а саме:

· залежності від трудового вкладу, кількості і якості витраченої праці;

· самостійності у виборі форм і сис­тем ОП та визначенні її розміру;

· співвідношення в оплаті різних категорій і профе­сійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності вико­нуваних робіт і умов праці, її престижності;

· стимулювання та підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції;

· регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівни­кам різної кваліфікації;

· забезпечення випереджувальних темпів зростання про­дуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;

· посилення соціального захисту працівників (рівень ОП має бути таким, щоб забезпечувати нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації);

· ясність і простота (зв'язок між результатами праці і заробіт­ною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному праців­никові).

Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної вла­ди та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; профспілки, об'єднання профспілок або їхні представницькі органи; працівники.

Згідно із ЗУ «Про оплату праці» ор­ганізація ОП здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів. Спосіб формування ЗП кожне підприємство вибирає самостійно – або на основі тарифної системи, або на основі безтарифної системи (за винятком організацій бюджет­ної сфери, в яких здійснюється державне регулювання оплати праці).

Система пайової участі, або «безтарифна система», передбачає оплату праці більшою мірою за кінцевими результатами роботи на основі установлення пайової участі працівника у фонді оплати праці підприємства.

Організація ОП на базі тарифної системи гарантує працівнику отримання ним основної оплати і всієї оплати неза­лежно від результатів роботи підприємства, тобто з урахуванням лише індивідуальних результатів праці. Тарифне нормування ОП – це складова організації за­робітної плати, що здійснюється за допомогою тарифної системи, і являє собоюсукупність фіксованих норм оплати за роботу в межах норм праці (трудових обов'язків), а також норм оплати праці за роботу понад норму праці.

Теми 10 “Міра праці та її визначення” – 1 година.

Для того щоб організувати виробничий процес необхідно мати обґрунтовані норми затрат праці на виконання цих робіт. Норми затрат праці необхідні не тільки для робітників-відрядників і робітників-погодинників, а також для організації праці ІТР, службовців, молодшого обслуговуючого персоналу. Встановлюються вони безпосередньо нормуванням праці.

Нормування праці − це визначення кількості живої праці необхідної для виконання тієї чи іншої роботи.

Метою нормування є визначення обґрунтованих норм затрат праці по кожній категорії робітників. Норми затрат праці визначаються різними методами. Розглянемо основні з них.

Сумарний метод нормування − визначення норми затрат праці на основі особистого досвіду або звітних даних про фактичні затрати робочого часу(фактичний виробіток робочих) при виконанні даної чи аналогічної роботи. Встановленні сумарним методом норми затрат праці називають дослідно-статистичними. Дослідно-статистичні норми не відображають необхідні затрати праці. В кращому випадку вони відображають лише фактичний виробіток, досягнутий у минулому. Такі норми затрат праці не можна вважати прогресивними.

Аналітичний метод нормування (друга назва − технічне нормування) визначення затрат праці шляхом ділення роботи(операції) на складові елементи, які потім аналізуються, встановлюються затрати робочого часу і після складання всіх тривалостей елементів встановлюється норма часу на операцію. Норми затрат праці, які встановлені таким методом називаються технічно-обґрунтованими. Вони є прогресивними, так як орієнтують робітника на досягнення максимально можливого виробітку. При аналітичному методі нормування праці затрати робочого часу вивчають шляхом спостереження на робочому місці. Для цього використовують хронометраж, фотографію робочого дня і фотохронометраж.

Хронометраж – це вивчення затрат робочого часу на робочому місці, при якому шляхом спостереження і фіксації заміряють затрати робочого часу на виконання окремих елементів операції, які повторюються з кожною одиницею продукції.

Фотографія робочого часу представляє собою такий метод вивчення затрат робочого часу, при якому безпосередньо на робочому місці шляхом спостереження і фіксації виміряються всі без винятку затрати робочого часу.

Фотохронометраж – це комбінований метод вивчення затрат робочого часу безпосередньо на робочому місці, при якому одночасно використовується і фотографії робочого часу і хронометраж.

Використовуються наступні різновиди основних норм затрат праці:

· норми часу, які визначають кількість робочого часу (у змінах, годинах, хвилинах, секундах), необхідні для виготовлення одиниці продукції або для виконання одиниці роботи. Нормативи часу встановлюються для нормування праці ручних і машинно-ручних робіт, часу обслуговування, підготовчо-заключного часу, а також часу на відпочинок і особисті потреби. Матеріалом для їх розрахунку є хронометражні і фотохронометражні спостереження. Нормативи можуть встановлюватися у хвилинах на зміну, у процентах до оперативного часу, через питомі величини втрат часу або чисельності робітників по відношенню до одиниці обладнання або виконуваної функції;

· норми виробітку, які визначають кількість одиниць продукції (в натуральних показниках) або обсяг робіт, який повинен бути виконаний в одиницю робочого часу (місяць, зміну, годину);

· норми обслуговування, які визначають кількість одиниць обладнання (або робочих місць, працюючих, квадратних метрів площі), яке повинно обслуговуватися одним робітником (бригадою);

· норми (нормативи) чисельності працюючих, які визначають кількість робітників тієї чи іншої категорії, яка необхідна для виконання даного обсягу робіт.

Для нормування праці службовців застосовуються норми часу і виробітку, норми чисельності (спеціалістів, керівників). На основні норм часу і виробітку для технічних виконавців можуть встановлюватися нормовані завдання. Для деяких категорій спеціалістів (лінійних інженерно-технічних робітників) можуть застосовуватися норми управління (керованості) або норми навантаження. Для більшості службовців визначаються норми чисельності за функціями управління у загальному вигляді як відношення трудомісткості функції до реального фонду робочого часу одного робітника.

Оптимальними вважаються такі норми праці і варіанти її організації, при яких заданий виробничий результат досягається з найменшими сукупними затратами живої і минулої праці. Тому вимоги пред'являються не тільки оптимізації затрат праці (норм часу, виробітку, обслуговування, чисельності), але і більш повного використання обладнання за часом та продуктивністю їх роботи, а також економного використання суспільної минулої праці.

Серед основних завдань з оптимізації норм праці і виробничих процесів є:

1) узгодження по часу і продуктивності праці різних структурних ланок виробничого процесу і зайнятих в ньому робітників;

2) оптимізація трудового процесу з позиції економії сукупних затрат живої і минулої праці у вартісному виразі;

3) використання часу пасивного спостереження за сумісництва функцій. Оптимізація завантаження виконавців набуває все більшого значення в умовах механізації і автоматизації виробничих процесів. Оптимальною може вважатися тільки така норма обслуговування, при якій робочий час виконавця роботи завантажений повністю при відсутності простоїв обладнання. Тому сумісництво професій і функцій повинно находити відображення в нормах;

4) узгодження в часі роботи основних і обслуговуючих робітників і оптимізація їх норм чисельності.

Тема 11 "Продуктивність праці" – 1 год.

Зміст учбового матеріалу:

1. Сутність продуктивної праці та продуктивності праці.

2. Показники продуктивності праці та методи її вимірювання

3. Фактори впливу на зростання продуктивності праці та їх класифікація

4. Резервів зростання продуктивності праці, їх класифікація та оцінка