Содержание

Министерство образования и науки Республики Татарстан

Альметьевский государственный нефтяной институт

Кафедра: «Экономика предприятий»

КУРСОВАЯ РАБОТА

По курсу: «Планирование на предприятии (отрасли)»

на тему: «Организация и планирование труда и заработной платы на предприятии» (на примере НГДУ «Бавлынефть»)

Выполнил студент

группы 60-71

Гарифуллина Л.Ф.

Проверил

Фасхутдинова О.А.

Альметьевск 2015г

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ................................................................................................................... 3

Глава 1. Организационно-экономическая характеристика производственной деятельности предприятия

1.1.Цели и задачи производственной деятельности предприятия………........6

1.2. Краткая геолого-техническая характеристика разработки площади……...8

1.3. Организационная структура предприятия………………..……..............10

1.4. Анализ динамики технико-экономических показателей предприятия…11

1.5. Планирование потребности в персонале………………………………......12

Глава 2.Организация труда на предприятии

2.1. Организация обслуживания рабочего места и режим работы,
график сменности работы……………………………………………………........14

2.2. Организация расстановки рабочих кадров на предприятии……................16

2.3. Состав и структура фонда рабочего времени работающих по критериям.18

2.4. Понятие о совмещение профессий и увеличении зон обслуживания….......21

Глава 3. Планирование труда на предприятии

3.1. Производительность труда и факторы его определяющие……………....23

3.2. Методические основы анализа производительности труда ………….......24

3.3. Планирования численности работников на предприятии………………...27

3.4. Основы организации оплаты труда на предприятии……………………...29

Глава 4. Организация и планирование труда и заработной платы на предприятии

4.1. Расчет численности работающих по категориям на предприятии……….33

4.2. Расчет заработной платы по предприятию………………………….……..36

4.3. Основные ОТМ и организационные решения, направленные на улучшение использования трудовых ресурсов и улучшения оплаты труда …………………….39

4.4. Влияние эффективности использования трудовых ресурсов на ТЭП предприятия……………………………………………………………………….41

Заключение……….……………..………………………………………….......44

Список использованной литературы…...…………….…………….46

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы – организация и планирование труда и заработной платы на предприятии. Она является особенно актуальной на сегодняшний день, так как трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов предприятия, и от кадровой политики зависит очень многое: в первую очередь, насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих и т.д. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Являясь основным источником дохода трудящихся, заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Заработная плата направлена на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата – это также часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно влияет на финансовое состояние предприятия.

Планирование оплаты труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников фирмы. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам. В конечном счете эффективность хозяйствования выражается в уровне заработной платы которую получают работники. При рациональной системе организации и планирования оплаты труда те хозяйственные решения, которые выгодны фирме, становятся выгодными государству.

Главной целью планирования оплаты трудаявляетсяобеспечение конечных результатов производства, непосредственной зависимости размера оплаты труда от объема работ и прибыли.

В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

1) воспроизводство рабочей силы;

2) гарантирование работникам вознаграждение за вложенный труд;

3) создание стимулов увеличения количества и качества труда;

4) рост средней заработной платы;

5) повышение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

6) обеспечение обоснованных пропорций в оплате труда по видам деятельности, уровню квалификации и другим показателям, характеризующим интенсивность и эффективность труда.

Следует отметить, что предприятие самостоятельно устанавливает размеры оплаты труда, ее формы и системы. Государство же определяет минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Минимальный размер оплаты труда - это социальная норма, и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы.

Цель и задача данной курсовой работы изучить организацию и планирование труда и заработной платы в НГДУ «Бавлынефть».

В первой главе приводится краткая организационно-экономическая характеристика производственной деятельности НГДУ (характеристика деятельности, ТЭП предприятия, организационная структура и т.д.)

Глава два посвящена организации труда на предприятии. В этой главе подробно рассматриваются вопросы, касающиеся обеспеченности НГДУ трудовыми ресурсами, структуры баланса рабочего времени работников по категориям и т.д.

В главе три приведены методы расчета производительности труда, применяемые на данном предприятии, а также методы планирования численности.

Глава четыре посвящена расчету численности, заработной платы работников по категориям, ОТМ, направленным на улучшение оплаты труда работников, и отражению этих мероприятий в технико-экономических показателях НГДУ.

В данной курсовой работе были использованы следующие учебники и учебные пособия: «Планирование на предприятии» под редакцией Ильина А.И., Синицы Л.М., «Планирование на предприятии» под ред. Горемыкина В.А., «Экономика, организация и планирование производства на предприятии» под ред. Шепеленко Г.И., «Планирование на предприятии» под ред. Егорова Ю.Н., Варакуты С.А., а также другие источники информации, указанные в списке использованной литературы.

1. Организационно-экономическая характеристика производственной деятельности предприятия

1.1. Цели и задачи производственной деятельности предприятия

В настоящее время НГДУ «Бавлынефть» в промышленной разработке находится 8 нефтенных месторождений: Ромашкинское, Бавлинское, Сабанчинского, Кадызского, Матросовского, Бухараевская, Кзыл-Ярское и в пробной эксплуатации 5 месторождений: Лазурное, Куповное, Западно-Галицкое, Западно-Урустамакское и Западно-Хрусталинское месторождения.

Из выше перечисленного месторождения добыто 2060000 тонн нефти, что на 5000 тонн менььше, чем в 2012году. Жидкости по НГДУ добыто 12413067 тонн. Обводненность добываемой продукции составила 84,3%. В продуктивные пласты месторождений НГДУ закачено в 2013 году 11933,719 м³ воды. Добыча нефти методом свабирования в 2013 году составила 3812 тонн.

За счет применений современных методов повышения нефтеотдачи пластов по НГДУ «Бавлынефть» в 2013 году дополнительно добыто 1142527 тонн нефти, в том числе за счет гидродинамических – 387865 тонн, за счет третичных – 507288 тонн.

Основной задачей предприятия была наработка опыта, техники и технологий в ходе организации добычи нефти и формирование принципов разработки мелких месторождений. Сегодня НГДУ «Бавлынефть» - одно из стабильных развивающихся структурных подразделений акционерного общества «Татнефть», опыт которого с успехом используется другими нефтяными предприятиями.

Предметом и основной целью деятельности НГДУ является добыча нефти и газа, подготовка и переработка нефти, разработка и обустройство месторождений нефти и газа с наименьшими затратами материальных и трудовых ресурсов. В соответствии с предметом и целью своей деятельности НГДУ осуществляет следующее:

- планирует свою деятельность, руководствуясь при этом заданиями по добыче нефти, нормативами, лимитами, бюджетом НГДУ, устанавливаемыми органами управления АО “Татнефть”, а также заключительными договорами;

- производит подготовку, транспортировку воды, закачку в пласт рабочих агентов (вода, газ, поверхностно-активные вещества и др.);

- осуществляет мероприятия по техническому перевооружению и модернизации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов эффективному использованию средств автоматизации, электронно-вычислительной организационной техники;

- разрабатывает и осуществляет мероприятия по экономии электроэнергии, материалов, инструмента, по рациональному использованию оборудования и всемирному использованию резервов производства, обеспечивает надежное энергоснабжение объектов;

- осуществление горных работ по разработке месторождений нерудных материалов, маркшейдерского дела, инженерно-геодезических и инженерно-геологических изысканий;

- определяет потребность НГДУ в материальных ресурсах и получает их в установленном порядке по прямым договором и централизованно через УМТО АО “Татнефть”, обеспечивает их надежное хранение и рациональное использование;

- разрабатывает и осуществляет мероприятия по охране природы и окружающей среды;

- обеспечивает выполнение законов, правил и норм по безопасности труда, проводит работу по охране труда и технике безопасности, разрабатывает и осуществляет организационно-технические мероприятия по устранению причин и условий, порождающих производственный травматизм и профзаболевания, проводит обучение работников НГДУ безопасным приемам труда, обеспечивает средствами индивидуальной защиты.

1.2. Краткая геолого-техническая характеристика разработки площади

Со времени открытия промышленных скоплений нефти в терригенных отложениях девона Бавлинского месторождения особенности его строения в целом, также как и геолого-промысловая характеристика выделяемых эксплуатационных объектов, изучались целым рядом исследователей.

Осадочная толща, залегающая на гранитогнейсовых породах кристаллического фундамента, представлена отложениями девонской, каменноугольной, пермской и четвертичной систем.

Докембрий. Отложения кристаллического фундамента представлены в основном парагнейсами, гранодиоритами и гранитами, которые встречены на глубинах от 2200 до 2400 м. Бавлинские (додевонские) отложения, залегающие на размытой поверхности докембрийских кристаллических пород, представлены нижне- и верхнебавлинской сериями, которые сложены разнозернистыми песчаниками и алевролитами полевошпатового и кварцевого состава.

Девонская система (Д). В пределах месторождения, ее отложения представлены средними и верхними пределами, а по литологическому составу они подразделяются на нижнюю терригенную и верхнюю карбонатную пачки.

Средний девон (Д₂) представлен отложениями эйфельского и живетского ярусов, мощность каждого из этих ярусов 18 – 38 м.

Верхний девон (Д₃). В разрезе верхнего девона выделяются франский и фаменский ярусы, подразделяющиеся на нижний, средний и верхний подъярусы.

К нижнефранскому подъярусу приурочены отложения пашийского (35 м) и кыновского (20-30м) горизонтов. В разрезе среднефранкского подъяруса выделяются отложения саргаевского (10м), семилукского (40м) и мендымского горизонтов (12-15м). В пределах верхнефранковского подъяруса выделяются воронежский, евлановский и ливенский горизонты. Общая толщина подъяруса может составлять 80 м.

Выделенный в составе фаменского яруса нижнефаменский подъярус представлен задонским и елецким горизонтами. Толщина подъяруса около 100 м. В верхнефаменском подъярусе выделяется заволжский горизонт. Толщина горизонта 60-70 м.

Каменноугольная система (С). Нижний карбон (С₁). В его пределах выделены турнейский и визейский ярусы. Турнейский ярус подразделен на два подъяруса: нижнетурнейский 30м и верхнетурнейский 50м. Визейский ярус подразделяется на малиновский, яснополянский и окский горизонты, мощность яруса составляет около 200 м.

В тектоническом отношении Бавлинское месторождение приурочено к Бавлинско-Туймазинскому валу, который наряду с другими ступенчато-погружающимися валами осложняет юго-восточный склон Южного купола Татарского свода. В целом это сравнительно пологая складка шириной 20-30 км и длиной около 100 км с более крутым юго-восточным крылом и очень пологим северо-западным. В пределах Бавлинской площади размеры залежей нефти достигают по длине 28 км, а по ширине – 11 км. По Ново-Бавлинской структуре они равны 15 и 8 км соответственно.

В разрезе палеозоя Бавлинского месторождения нефтепроявления различной интенсивности установлены по целому ряду горизонтов терригенного и карбонатного девона и карбона. Наиболее значительны они по терригенным коллекторам отложений живетского яруса среднего девона (горизонты Д3 и Д4), пашийского горизонта нижнефранского подъяруса верхнего девона (горизонт Д1), бобриковского горизонта визейского яруса нижнего карбона, а также по карбонатным коллекторам турнейского яруса. Менее значительны нефтепроявления в карбонатных коллекторах данково-лебедянского и заволжского горизонтов верхнефаменского подъяруса верхнего девона и алексинского горизонта визейского яруса нижнего карбона. В настоящее время основными эксплуатационными объектами, из перечисленных выше, являются пашийский, бобриковский и кизеловский горизонты.

1.3. Организационная структура предприятия

Современное промышленное предприятие представляет собой сложную экономическую систему, в которой лежит взаимодействие материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Производствен­но-техническое единство предприятия определяется общностью на­значения изготавливаемой продукции и является важнейшей чер­той предприятия. Предприятие представляет собой целостную эко­номическую систему, состоящую из отдельных структурных под­разделений, обеспечивающих развитие данной системы. Современ­ное предприятие включает в себя комплекс производственных под­разделений: цехов, участков, хозяйственных органов управления и организаций по обслуживанию работников предприятия.

Состав структурных подразделений предприятия, их количе­ство, величина и соотношение между ними по размеру производ­ственных площадей, численности персонала, пропускной способ­ности характеризует общую структуру предприятия.

Составной частью общей структуры предприятия является про­изводственная структура. Производственная структура предпри­ятия — форма организации производственного процесса, т.е. соот­ношение цехов, участков, служб, созданных на предприятии; со­став, количество и размещение рабочих мест внутри цехов в соот­ветствии с технологическим (производственным) процессом. Структура предприятия отражает, прежде всего, наличие и оп­ределенное соотношение основных вспомогательных и обслужива­ющих процессов.

Сейчас в структуре НГДУ «Бавлынефть» 8 цехов и производственных подразделений. Эксплуатационный фонд составляет 1627 скважин. На предприятие работают 959 человек. Фонд заработной платы составляет -408963,3 тыс. руб. Средняя заработная плата равна 35537 руб./человека

Орг структура

1.4. Анализ динамики технико-экономических показателей предприятия

Технико-экономические показатели производственно-хозяйственной деятельности любого предприятия дают возможность первоначальной оценки эффективности его работы за определенный период времени.

Все показатели хозяйственной деятельности предприятия находятся в тесной взаимосвязи друг с другом, их изучение в динамике позволяет выявить произошедшие изменения и тенденции развития предприятия.

По данным основных технико-экономических показателям НГДУ «Бавлынефть» можно сделать выводы:

1) фактические объемы добычи и сдачи нефти НГДУ в 2013 году снизили прошлогодние показатели и превысили запланированные показатели и составил 2060 тыс. тонн;

2) эксплуатационный фонд скважин и среднегодовой действующий фонд скважин в 2013 году повысился по сравнению с 2012 годом за счет внедрения новых скважин из бурения.

3) коэффициент использования скважин и коэффициент эксплуатации скважин выросли;

4) среднесуточный дебит скважин в 2013 году повысился по нефти в процентном соотношение к 2012г на 97,4, а по жидкости на 96,9

5)средняя продолжительность ремонтов скважин сократилась с 118,8 часа – 2012г. до 94,2 часа в 2013, что можно отметить положительным фактором;

Анализ ТЭП показал, что в течение последних лет добыча нефти увеличивается. Положительное влияние на добычу нефти оказывают ввод новых скважин в эксплуатацию и рост коэффициента эксплуатации действующего фонда скважин.

Таблица 1.

Основные технико-экономические показатели работы НГДУ «Бавлынефть»

за 2013 год

	Ед.изм.	Факт 2012г.	2013 год
план	факт	Откл.+,-	% выпл.пл.	% к 2012г.
1.Добыча нефти	Тыс.т	2065,000	2008,000	2060,000		102,6	99,8
2.Ввод новых скважин
нефтяных	Скв.					146,2	70,4
нагнетательных	-«-					108,3	100,0
3.Среднегодовой эксплуатационный
фонд скважин
нефтяных	-«-					101,0	102,0
нагнетательных	-«-					100,6	101,6
4.Среднегодовой действующий
фонд скважин
нефтяных	-«-					101,5	102,2
нагнетательных	-«-					100,5	100,8
5.Коэффициент использования скв..	Коэф.	0,876	0,846	0,878	0,032	103,8	100,2
6. Коэффициент эксплуатации скв.	-«-	0,950	0,920	0,951	0,031	103,4	100,1
7.Среднесуточный дебит скв.по нефти	т/сут	3,9	3,9	3,8	-0,1	97,4	97,4
8.Среднесуточный дебит скв.по жидк.	-«-	25,3	23,1	24,5	1,41	106,1	96,9
9.Добыча нефти по способам экспл.скв.
фонтанные	%
насосные	-«-	100,0	100,0	100,0		100,0	100,0
В т.ч. ЭЦН	-«-	26,4	26,7	25,5	-1,17	95,6	96,6
ШГН	-«-	73,6	73,3	74,5	1,17	101,6	101,2
10.МРП насосных скважин	сут.					100,6	94,2
В т.ч. ЭЦН	-«-					104,1	103,4
ШГН	-«-					101,8	92,7
11.Текущий (подземный) ремонт скв.
Кол-во отремонтированных скв.	Рем.					100,0	106,1
Объем работ	Тыс.руб.	229504,9	318354,0	312974,2	-5379,8	98,3	136,4
12.Капитальный ремонт скв.
Кол-во отремонтированных скв.	Скв.					100,0	93,1
Объем работ	Тыс.руб.				-760	99,8	120,0
13.Добыча жидкости	Тыс.т	13301,669	12250,000	13143,883	893,883	107,3	98,8
14.Обводненность нефти	%	84,5	83,6	84,3	0,7	100,8	99,8
15.Закачка воды в пласт	Тыс.м3	11774,588	11422,000	11933,719	511,719	104,5	101,4
В т.ч. пресной воды	-«-	1532,353	1689,343	1835,414	146,071	108,6	119,8
Сточной воды	-«-	10242,235	9732,657	10098,305	365,648	103,8	98,6
16.Капитальные вложения- всего	Тыс.руб.	1033019,8			-12298	98,4	74,7
В т.ч.бурение скважин-всего	-«-	626235,9			-7585	98,5	78,5
Из них эксплуатационных	-«-	619084,8			-5688	98,6	63,2
Строительно-монтаж.работы	-«-	150157,3			-2299	98,4	91,6
Из них собств.силами	-«-
Оборудование, не входящие в сметы строек	-«-				-235,4	99,6	69,5
17.Ввод основных фондов	-«-	176669,4	777967,4	771394,7	-6572,7	99,2	436,6
18.Ввод производственных мощностей
По сбору и транспортировке нефти	Млн.т/год	0,133	0,035	0,035		100,0	26,3
По закачке воды в пласт	Тыс.м3/с
19.Товарная продукция	Тыс.руб.					116,9	100,8
20.Численность-всего	Чел.				-20	98,0	101,5
В т.ч.пром-произв.персонала	-«-				-14	98,5	101,2
Непромышленного персонала	-«-				-6	91,4	104,9
21.Фонд заработной платы	Тыс.руб.	363739,7	419561,9	408963,3	-10598,6	97,5	112,4
В т.ч.пром-произв.персонала	-«-	351431,5	408310,3	394404,4	-13905,9	96,6	112,2
Непромышленного персонала	-«-	12308,2	11251,6	14558,9	3307,3	129,4	118,3
строительство	-«-
22.Производительность труда	Т/чел.	2335,9	2209,0	2301,7	92,7	104,2	98,5
23.Уд.числ.пром.-произв.персонала	Чел/скв.	0,584	0,597	0,597	-0,018	97,0	99,1
24.Среднемесячная зарплата-всего	Руб/чел.				-176	99,5	110,8
В т.ч. пром-произв.персонала	-«-				-709	98,1	110,8
Непромышленного персонала	-«-					141,5	112,1
строительство	-«-
25.Эксплуат.расх.на произв.всей прод.	Тыс.руб.				-30474	99,5	111,6
26.Экспл.расх.на добычу 1 т.тов.неф.	Руб/т	2448,9	2753,6	2738,8	-14,8	99,5	111,8
27.Экспл.расх. на добычу 1 т вал.нефти	Руб/т	2448,3	2753,0	2738,2	-14,8	99,5	111,8
28.Текущие расходы из прибыли	Тыс.руб.				-2775	95,9	119,6
29.Результат от прочей деятельности	Тыс.руб.		-5231			-2054,8	229,2

1.5. Планирование потребности в персонале

Планирование потребности в персонале осуществляется с целью определения численности работников по категориям персонала, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты. Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный.

В состав промышленно-производственного персоналавходят все работники основных, вспомогательных, транспортных, подсобных и побочных цехов, охраны и аппарата управления. По категориям они подразделяются на: руководящих работников, специалистов, служащих, рабочих, учеников и охрану.

К непромышленному персоналуотносятся работники, не принимающие участие в основной деятельности предприятия и занятые созданием условий, обеспечивающих нормальное функционирование производства в целом (работники пищеблока, культурно-бытового обслуживания и т.п.).

При планировании численности рабочих, прежде всего, составляется баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего на плановый год по участку, цеху, предприятию.

Средняя продолжительность рабочего дняопределяется как средневзвешенная величина с учетом разной длительности рабочего дня для различных категорий рабочих. Сокращенный рабочий день имеют рабочие, занятые на особо тяжелых работах, подростки и кормящие матери. Учитываются также сокращенные часы работы в предпраздничные дни.

Полезный (эффективный) фонд времениопределяется умножением планового количества дней работы одного рабочего на среднюю продолжительность рабочего дня.

Определение численности рабочих, необходимых для выполнения планового объема работ,осуществляется на предприятии, как правило, на основе трудоемкости производственной программы.

При планировании потребности в персонале определяют такие показатели как коэффициенты текучести (Ктек), сменности (Ксм), по приему (Кпр), по увольнению (Кув). Эти коэффициенты показывают движение персонала на предприятии.

,(1.1)

где Ус.ж. - количество работников уволенных по собственному желанию (чел).

ССЧП - среднесписочная численность персонала (чел).

, (1.2)

где Пр - количество принятых работников (чел);

Ув - количество уволенных работников (чел).

(1.3)

(1.4)

По состоянию на 1 января 2013 г. численность НГДУ составила 945 человек. На 1 января 2014 г. составила 959 чел.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1. Организация обслуживания рабочего места и режим работы, график сменности работы

Любое рабочее место на предприятии должно наилучшим образом отвечать своему назначению и обеспечивать при этом выполнение основных и вспомогательных работ с наименьшими затратами труда, ведь рабочее место (РМ) является первичным звеном производственного процесса в создания материальных ценностей. Систему организации рабочего место с полным правом считают показателем организованности всего предприятия, так как она характеризует качество и слаженность работы всех служб предприятия.

Организация обслуживания РМ связана с установлением системы взаимодействия какого-либо РМ и работника с другими работниками и рабочими местами, призванными обеспечивать его бесперебойную и качественную работу.

Рациональная организация обслуживания РМ оказывает существенное влияние на повышение производительности труда, не требуя от предприятия значительных материальных затрат.

Общие требования к организации обслуживания РМ для обеспечения бесперебойной работы в течение смены сводятся к следующему:

- своевременному доведению до каждого работника производственного задания;

- бесперебойному снабжению рабочих мест документацией (чертежами, нарядами, картами и т.д.), а также предметами труда (материалами, заготовками и т.п.);

- обеспечению постоянной исправности оборудования, снабжению его необходимой энергией (тепловой, электрической и т.д.);

- организации систематического контроля за качеством выполненных работ, своевременной приемке изделий и транспортировке их с рабочих мест;

- постоянному поддержанию на РМ здоровых и безопасных условий труда, а также строгого порядка и чистоты.

Под режимом рабочего времени понимается поря­док распределения рабочего времени в рамках опреде­ленного календарного периода (дня, недели, месяца и т. д.). Режим рабочего времени, предусматривающий продолжительность рабочей недели, работу с ненорми­рованным рабочим днем для отдельных категорий ра­ботников, продолжительность ежедневной работы (сме­ны), время начала и окончания работы, время переры­вов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, устанавливается коллективным до­говором или правилами внутреннего трудового распо­рядка организации в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором и со­глашениями.

Особенности режима рабочего времени отдель­ных категорий работников определяются положения­ми о рабочем времени и времени отдыха, утверждае­мыми Минтрудом России.

Нормальная продолжительность рабочего времени должна составлять 40 часов в неделю, т.е., 8 часов в день.

Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:

- 16 часов в неделю для работников до 16 лет;

- 5 часов в неделю для работников, являющихся инвалидами I и II группы;

- 4 часа для работников в возрасте от 16 до 18 лет;

- 4 часа и более для работников, занятых на работе с вредными или опасными условиями труда.

Режим рабочего времени может предусматривать работу в несколько смен. В этом случае каждая группа работников должна производить работу в течение установленного времени. В этом случае каждая группа работников должна производить работу в течение установленной в организации продолжительности рабочего времени, равномерно чередуясь по сменам.

Сменная работа вводится в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объемов выпускаемой продукции или оказываемых услуг, а также тогда, когда длительность производственного процесса превышает допустимую для работника продолжительность ежедневной работы.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Минимальная продолжительность ежедневного отды­ха между сменами (междусменный перерыв) не может быть (вместе со временем обеденного перерыва) менее двойной продолжительности работы в предшествующей отдыху смене.

Работодатель обязан доводить графики сменности до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Графики сменности обязательны как для работников, так и для работодателя. Работник не впра­ве менять предусмотренную графиком очередность смен без согласования с работодателем, а работода­тель не вправе вызывать работника на работу вне графика, за исключением случаев, предусмотренных ст. 99 Трудового Кодекса.

2.2. Организация расстановки рабочих кадров на предприятии

Под расстановкой персонала в организациипонимается целесообразное распре­деление наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответст­вии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников с другой. Это методы установления степени соответствия кандидата месту отдельные пору­чения, временное замещение должности, стажировка.

Расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллекти­ва с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюде­ния следующих условий:

- равномерная и полная замещение должности, стажировка;

- загрузка работников всех служб и подразделений;

- использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (кон­кретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый рабочий ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

- обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

- обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, то есть точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за испол­нителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков.

При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:

- соответствия;

- перспективности;

- сменяемости.

Принцип соответствияозначает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективностиосновывается па учете следующих условий:

- установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

- определение продолжительности периода работы в одной должности, па одном и том же участке работы;

- возможность изменения профессии или специальности, организация системати­ческого повышения квалификации;

- состояние здоровья.

Принцип сменяемостизаключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовыеперемещения,под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а так­же смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием водной и той же должности, имеет нега­тивные последствия для деятельности организации. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно работать в этой должности более 6—7 лет па одном месте.

Расстановка кадров на предприятии связана с решением двух основных проблем: проблемы приспособления и проблемы распределения. Первая проблема имеет две стороны. Во-первых, речь идет о приспособлении труда к человеку, то есть об орга­низации рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики, новом распреде­лении рабочих заданий, технологических изменениях, способствующих улучшению условий труда. Во-вторых, имеется в виду приспособление человека к труду, что на­ходит конкретное выражение в мероприятиях по повышению квалификации или пе­реквалификации работников.

Основная задача расстановки персоналазаключается в решении проблемы распре­деления, т.е. в наиболее оптимальном размещении персонала в зависимости от вы­полняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригод­ности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к кон­кретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределе­ние работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

2.3. Состав и структура фонда рабочего времени работающих по критериям

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен выполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Режим рабочего времени должен предусматривать:

-продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);

-продолжительность ежедневной работы;

-время начала и окончания работы;

-время перерывов в работе;

-число смен в сутки;

-чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, с соблюдением установленной продолжительности рабочего времени.

В зависимости от продолжительности различают следующие виды рабочего времени:

-рабочее время нормальной продолжительности;

-сокращенное рабочее время;

-неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времениработников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 часов в неделю. Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины вышеуказанных норм для лиц соответствующего возраста.

Продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Уменьшение продолжительности рабочего дня (смены) перед нерабочим праздничным днем не производится в тех случаях, когда работникам уже установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где: условиям производства (работы) невозможно уменьшение продолжительное работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсирует предоставлением дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 6 часов.

В состав фонда рабочего времени включают календарный фонд времени, который равен числу календарный дней в году, номинальный фонд рабочего времени меньше календарного на число выходных и праздничных дней, а также эффективный фонд рабочего времени определяется путем вычитания из номинального фонда рабочего времени неявки на работу.

Для расчета номинального и эффективного фондов составляют баланс рабочего времени одного рабочего при пятидневной рабочей неделе.

Эффективное время работы одного среднесписочного рабочего определяют исходя из годового баланса рабочего времени (табл. 2.)

Таблица 2.

Расчет баланса рабочего времени (в среднем на одного рабочего), сут

Наименование	Непрерывное производство
7-часовой рабочий день (8-час.смена)	6-часовой рабочий день
1. Календарное время
2. Выходные и праздничные дни
3. Номинальный фонд рабочего времени (1-2)
4. Невыходы на работу, всего
В том числе: Отпуск основной
Отпуск дополнительный
Дни выполнения гособязанностей
Отпуск в связи с родами
Льготные дни и дополнительные отпуска учащимся
Дни болезни
5. Эффективный фонд рабочего времени (3-4):
Сутки
часы	(246*8)	(264*6)

Согласно балансу календарный фонд времени рабочих в 2013 году составил 350765 чел/дней.

2.4. Понятие о совмещении профессий и увеличении зон обслуживания

Совмещение профессий это вид трудовой деятельности, при котором работники наряду со своей основной работой, обусловленный трудовым договором, выполняют с их согласия дополнительную работу по другой профессии и делают обязанности временно отсутствующих работников без освобождения от основной работы.

Совмещение профессий разрешается, как правило, в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, ИТР).

Срок трудового договора о работе по совместительству устанавливается по соглашению сторон этого договора.

Статья 98 Трудового кодекса предусматривает два вида со­вместительства:

"внутреннее" — работа за пределами нормальной про­должительности рабочего времени у своего работодателя;

"внешнее" — работа за пределами своего рабочего времени у другого работодателя (других работодателей).

Работа на условиях внутреннего совместительства допускается только по другой специальности, квалифи­кации или должности (ч. 1 ст. 98 Кодекса).

По общему правилу для работы на условиях внешнего совместительства никаких разрешений работнику не требуется, за исключением руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, если для них установлены особенности регулирования труда.

Оплата труда лиц, работающих по совместитель­ству, чаще всего производится по обычным правилам, т. е. пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

На лиц, работающих по совместительству, распрост­раняются принятые в организации положения об опла­те труда, о премировании и т. д.

При выполнении установленного объема работ с надле­жащим качеством оплата труда производится в полном размере независимо от того, какое время было затраче­но на выполнение задания.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

3. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1. Производительность труда и факторы его определяющие

Производительность труда – это эффективность труда, соотношение количества произведенной продукции и затрат рабочего времени. Рост производительности труда выражается в увеличении количества продукции (объем выполненных работ) в единицу рабочего времени или в уменьшении рабочего времени, затрачиваемого на производство единицы продукции или работ.

Количественный уровень производительности труда Птр в общем виде выражается отношением объема произведенной продукции Q к затратам труда за определенный период Т:

(3.1)

Затраты труда могут выражаться в человеко-часах, человеко-днях, среднесписочной численностью работников за тот или иной период. Производительность труда можно рассчитывать по отношению, как к численности рабочих, так и ко всей численности ППП. Это зависит от поставленной задачи планирования и анализа.

Количество продукции, созданное работником в среднем за 1 ч рабочего времени, определяет часовую производительность труда. При отсутствии внутрисменных простоев дневная производительность труда равна часовой, умноженной на среднюю продолжительность рабочего дня. Месячная (годовая) производительность труда представляет собой отношение продукции, созданной в течение месяца (года) к среднесписочной численности работников за тот же период. Она равна дневной производительности труда, умноженной на продолжительность рабочего месяца (года) при отсутствии целодневных простоев и невыходов на работу.

Расчет возможного роста производительности труда на пред­приятиях осуществляется по факторам, влияющим на ее уро­вень. Единая классификация объединяет все факторы в следую­щие группы:

- повышение технического уровня производства;

- совершенствование управления, организации труда и про­изводства;

- изменение объема и структуры производства;

- отраслевые факторы.

К факторам, влияющим на технический уровень производ­ства, относятся: внедрение новых видов техники, механизация и автоматизация производственных процессов, модернизация действующего оборудования, применение новых видов мате­риалов.

Изменение (увеличение) объема производства ведет к отно­сительному уменьшению вспомогательных рабочих, инженерно-технических работников, служащих, младшего обслуживающего персонала и работников охраны. Изменение удельного веса различных видов продукции (добывающих и разведочных сква­жин), способов добычи нефти может привести к изменению трудоемкости производства.

В числе отраслевых факторов наиболее существенный это — природный фактор, условия залегания нефти, мощность нефтя­ного пласта, глубина бурения, особенность геологического раз­реза и т. д.

Планирование повышения производительности труда должно базироваться на изыскании резервов и возможностей предприя­тий по снижению трудовых затрат на планируемый объем про­изводства, разработке мероприятий по внедрению новой тех­ники, технологии, средств механизации и автоматизации, науч­ной организации труда и производства.

3.2. Методические основы анализа производительности труда

Производительность труда характеризует эффективность конкретного живого труда, создающего потребительные стоимости в единицу времени одним работающим.

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Анализ среднемесячной заработной платы показан в таблице 2.

В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы.

Таблица 3.

Анализ среднемесячной заработной платы за 2013год

	Сред.списочная численность	Фонд оплаты труда	Сред.месяч.зараб. 1 работника
Всего по НГДУ
из них
рабочие		213230,4
служащие		195662,6
Промперсонал		394332,8
из них
рабочие		207047,2
служащие		187285,6
Не промперсонал		14560,2
из них
рабочие		6183,2
служащие

Расходы на оплату труда состоят из:
1) основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в
соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде
тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных
окладов для служащих;
2) дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх
установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые
условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и
компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;
3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

Основными элементами организации оплаты труда являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Основным источником выплат заработной платы всем катего­риям работающих является фонд заработной платы. Плановая ве­личина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

1. Метод прямого счета:

ФЗП = Чсп х ЗПср, (3.1.)

где Чсп – среднесписочная плановая численность работающих, чел.; ЗПср – средняя заработная плата одного работающего в пла­новом периоде с доплатами и начислениями, руб.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета:

ФЗП = Q х Нзп, (3.2.)

где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом пе­риоде, руб.; Нзп – норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой про­дукции, руб.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпус­каемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфля­ции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

В состав фонда заработной платы включаются:

- оплата за отработанное время;

- оплата за неотработанное время;

- единовременные поощрительные выплаты;

- выплаты за питание, жилье, топливо.

Основная заработная плата или оплата за отработанное время включает: 1)заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным рас­ценкам; 2)стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; 3)премии и вознаграждения; 4)стимулирующие доплаты надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенсационные вы­платы, связанные с режимом работы,

Дополнительная заработная плата или оплата за неотработанное время – это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) про­стоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.

3.3. Планирование численности работников на предприятии

Суть планирования численности работников заключается в определении минимального количества работающих для выполнения планового объема выработки продукции, объема работ и услуг.

Плановая численность рабочих рассчитывается методом нормо-часов и методом расстановки рабочих по рабочим местам.

Метод нормо-часов используется при планировании потребности рабочих, занятых на нормируемых работах, например ПРС, КРС, при монтаже, демонтаже эксплуатационного оборудования. При расчете этим методом исходят из норм затрат времени на каждую операцию и перечня необходимых операций. На основании этих данных устанавливают норму человеко-часов, требуемых для проведения той или иной работы.

Определение численности рабочих на предприятии, необходимых для выполнения планового объема работ, осуществляется на основе трудоемкости производственной программы:

, (3.3.1)

где ЧРПЛ - плановая численность рабочих,

ФВПЛ - полезный фонд времени 1 рабочего,

КН - коэффициент выполнения норм выработки,

Т - трудоемкость.

Метод расстановки рабочих по рабочим местамприменяется при планировании численности работников, обслуживающих скважины – в нефтедобыче, буровые установки - в бурении. При установке норм обслуживания в добыче нефти должны быть учтены следующие специфические условия:

- способ эксплуатации,

- расстояние между скважинами,

- рельеф местности и т.д.

В данном случае численность рабочих определяется по следующей формуле:

(3.3.2)

или

,(3.3.3)

где М – количестворабочих мест,

С – число смен в сутки,

КС - коэффициент приведения явочной численности к списочной, определяемое отношением номинального фонда рабочего времени в днях на планируемое число рабочих дней,

Нм – норма штата, т.е. численность рабочих, необходимых для обслуживания одного рабочего места в смену в соответствии с требованиями технологии процесса,

Нобсл – норма обслуживания, это число рабочих мест, которое должен обслуживать один человек в соответствии с характером технологического процесса.

3.4. Основы организации оплаты труда на предприятии

Заработная плата рабочих и служащих - основной источник их реальных доходов, которые пред­ставляют собой долю каждого члена общества в общем фонде потребления; это часть фонда индивидуального потребления, которую выделяют в плановом порядке для личного потребле­ния трудящихся и распределяют по количеству и качеству за­трачиваемого труда.

Основой организации оплаты труда рабочих и служащих служит тарифная система. С ее помощью осуществляется госу­дарственное регулирование распределения по труду.

Тарифная система включает тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки и тарифные ставки для рабочих, должностные оклады для инженерно-технических работников и служащих, а также районные коэффициенты к заработной плате.

Организация заработной платы на предприятии начинается с установления для каждой группы рабочих форм оплаты труда. На буровых и нефтегазодобывающих предприятиях используют две основные формы оплаты труда — сдельную и повременную. Величина заработка рабочего, труд которого оплачивается сдельно (Зсд), зависит от количества произведенной им продук­ции (или работ) (К)и сдельной расценки, установленной на единицу продукции (или работ) (Рсд).

(3.1)

Сдельная расценка показывает уровень оплаты труда рабочего за производство единицы продукции (работ), вели­чину ее рассчитывают следующим образом:

, (3.2)

где Ст - часовая тарифная ставка рабочего, руб,

Нвыр - норма выработки продукции за 1 час.

Повременная форма заработной платы предполагает оплату труда по тарифной ставке или окладу, соответствующим квалификации рабочего за фактически отработанное время.

, (3.3)

где Зповр - повременная заработная плата, руб,

Вф - фактически отработанное время, час.

Оплата труда рабочих НГДУ «Бавлынефть» производится по тарифным ставкам и окладам, утвержденным АО "Татнефть" в соответствии с переходом на новую систему оплаты труда на основе Единой тарифной сетки. Тарифные ставки и оклады рабочих дифференцированы в зависи­мости от стажа работы по данной специальности и данному разряду, которые пересматриваются раз в год по состоянию на 1 января нового года при отсутствии замечаний со стороны руководства цеха.

Рабочие НГДУ оплачиваются по повременно-премиальной и сдель­но-премиальной системам оплаты труда. Повременно-премиальная система оплаты труда рабочих преду­сматривает начисление заработка в зависимости от установленного оклада, фактически отработанного времени и установленного размера премии. При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработок ра­ботника зависит от выполненного объема работы, произведенной про­дукции и исчисляется по сдельным расценкам, которые определяются, исходя из установленных разрядов работ, тарифных ставок и окладов, норм выработки (норм времени). Премия начисляется в установленном размере на сдельный за­работок, оклад - за фактически отработанное время, доплаты и над­бавки.

Премия начисляется коллективу бригады, структурному подраз­делению или отдельному работнику при условии выполнения производст­венных заданий. Распределение приработка и премии между членами бригады про­изводится в соответствии с присвоенными тарифными разрядами и факти­чески отработанным временем с учетом коэффициента трудового участия в зависимости от вклада в общие результаты работы.

Премирование руководителей, специалистов и служащих произ­водится из премиального фонда за выполнение и перевыполнение месяч­ных и квартальных производственных показателей в размерах, преду­смотренных настоящим положением. Условием образования премиального фонда является наличие свободной прибыли, рассчитанной по товарной продукции (услугам) с учетом налогов на прибыль, отчислений в централизованные фонды и другие отчисления.

Показателем премирования по итогам работы за месяц является выполнение месячного задания по добыче нефти, при условии получения прибыли с начала года. Размер премии: 30% месячного должностного (контрактного) оклада.

Показатель премирования по итогам работы за квартал - перевыполнение квартального задания по добыче нефти при ус­ловии получения прибыли за текущий квартал. Размер премии будет составлять за каждые 0,1% перевыполнения задания по добыче нефти - 2% премии, но не более 60% среднемесячного квартального должностного (контрактного) оклада.

Премии утверждаются начальнику НГДУ - руководством акционерного общества "Тат­нефть", остальным руководителям, специалистам и служащим цехов, служб, отделов - начальником НГДУ с учетом коэффициентов качества работы. Ру