Билет №14 для характеристики движения персонала

2 Планирование персонала

Кадровое планирование- функция управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию работодателей и работополучателей. 1 из разделов текущего перспективного планирования.

Этапы:

- прогноз потребностей в кадрах,

- наличие кадров планирования,

-выяснение недостатков.

2 аспекта необходимости планирования:

-разработка мероприятий по привлечению специалистов необходимой квалификации;

-….по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала.

3 временных уровня: краткосрочное(до1 г.), среднесрочное(от1до5 л.), долгосрочные (период более 5лет).

Планирование включает направления:

1. Потребности в персонале в разрезе специальности и квалификации.

2. Планирование набора персонала (найм, выбор из претендентов, условия принятия на работу, адаптация сотрудников).

3. … высвобождение персонала (- установление и своевременное уменьшение работников). Направлено на:-снижение количества сотрудников;- не связанное с уменьшением числа сотрудников(снижение время сверхурочных работ, убирают совмещение)

4…. использование персонала (выделение сотрудников в структурное подразделение). Временное и качественное.

5… развития персонала. Определение мероприятий с помощью которого сотрудники готовятся к будущему. Элементы:- знания и умения сотрудников,- планирование образования, - планирование карьеры.

6…. затрат на персонал. Основные статьи затрат:- основная и дополнительная зарплата,-социальные выплаты,-отчисление на страхование,-расходы на служебные командировки,-расходы на подготовку, повышение квалификации и переподготовку,- на охрану труда(спец.одежда).

3Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения персонала, производительности труда.

Трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производственных ресурсов промышленного предприятия. От обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным па­раметрам;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

- выявление резервов более полного и эффективного исполь­зования работников предприятия.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду» – форма № 12-т, «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров» – форма № 6-т (кадры), «Отчет об использовании календарного фонда времени» – форма № 1-т (фонд времени), данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсамиопределяет­ся сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации, стажу работы, образованию, возрасту. Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения персонала рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему:

, (8.25)

коэффициент оборота по выбытию:

, (8.26)

- коэффициент текучести кадров:

, (8.27)

- коэффициент постоянства кадров:

, (8.28)

При этом, среднесписочная численность (Т) определяется путем отношения суммы списочной численности работников за все дни, включая праздничные и выходные:

, (8.29)

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

- повышение уровня квалификации работников;

- улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

- улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

- уровень социальной защищенности членов трудового коллектива.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность персонала по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Полноту использования персоналаможно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности персонала (Ч), количества отработанных дней одним работником в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

, (8.30)

В процессе анализа изучается структура фонда рабочего времени.

Различают следующие виды фондов рабочего времени:

Календарный фонд времени включает следующие элементы: а) фактически отработанное время; б) неявки по уважительным причинам; в) потери рабочего времени; г) выходные и праздничные дни.

Календарный фонд не может быть в полном объеме использован в производственной деятельности предприятия.

Табельный фонд времени можно получить путем вычитания из календарного фонда числа праздничных и выходных дней. Максимально – возможный фонд меньше табельного на число дней очередных отпусков. Явочный фонд отличается от максимально возможного на число человеко-дней неявок.

Укрупненная структура календарного, табельного и максимально возможного фондов времени представлена на рисунке 8.2.

Рис. 8.2. Укрупненная структура фондов рабочего времени

В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и не резервообразующие. Резервообразующие – это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени.

Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д.