Социально-психологические методы

Социально-психологические методы — это способы осуществленияуправленческих воздействий на персонал, основанные на использованиизакономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены какна группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам испособам воздействия их можно разделить на: социологические,направленные на группы сотрудников в процессе ихпроизводственного взаимодействия, и психологические,целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретнойличности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов:сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центрестратегической концепции управления персоналом находится человеккак наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм,каким является персонал современной организации, не можетрассматриваться с позиций содержания только его формальнойструктуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурнымподходом,
отражающим статику персонала, превалирующее значение имеетповеденческий подход, рассматривающий конкретную личность, системуотношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию ктруду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающимилюдей объединиться в организации и взаимодействовать в ихформальных рамках, являются физические и биологические ограничения,свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которыхтребует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждыйсотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведениеорганизации в целом с целью повышения ее эффективности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуреорганизации принадлежит науке об управлении. Комплексноерешение проблем организации требует учитывать, что в ее составвходят объекты двоякой природы:

• факторы, определяющие социально-психологическуюструктуру
  организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей,интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);
• факторы производственной структуры (предметы и орудия труда,технологические нормативы и т.д.).

Целевой задачей теории управления является изучение влиянияиндивидуального и группового поведения на функционированиеорганизации.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида,возможности изменения поведения личности, выявляет условия,мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкамлюдей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия,обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационныхметодов, оценку степени удовлетворенности работой, психологическиеаспекты процессов принятия решений.

Исследования в области социологии расширяют представления оперсонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои ролии вступают в определенные взаимоотношения. Существенным являетсяизучение группового поведения, актуальными становятсясоциологические выводы и рекомендации в части групповой динамики,процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельностиперсонала изучает социальная психология. Для оценкиэффективности групповой деятельности исключительно важным являетсяанализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путейудовлетворения индивидуальных потребностей через групповуюдеятельность.

Вклад антропологии в психологию управления заключается визучении функции культуры общества как социальной памяти прошлого,лежащей в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов инорм поведения людей, проявляющихся в групповой деятельности.

Экономические науки дают возможность формировать цели истратегию персонала, обосновывать методы экономическогостимулирования, строить и реализовывать структуры вознаграждения.

Юридические науки дают представления о системе социальныхнорм и различных аспектах правового регулирования трудовыхотношений. В процедурах управления ключевую роль играют регламенты— внутрифирменные правила взаимодействия, регулирующие на правовой основе групповую и индивидуальную деятельность.

Управление персоналом базируется на информационной основе взаимодействия индивидов и групп. Связать воедино все процессы функционирования персонала позволяют информационные системы,основанные на законах, методах, способах и технических средствах информатики.

Управление осуществляется через взаимодействие людей и руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, групповогоповедения.

Закон неопределенности отклика (закон зависимостивосприятия людьми внешних воздействий от различия ихпсихологических структур) устанавливает, что разные люди и дажеодин человек в разное время
могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это приводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностей восприятия индивида в той или иной конкретной деловой ситуации. Какрезультат
используются модели взаимодействия, неадекватные ни особенностямпсихологических структур вообще, ни психологическому состоянию каждого из партнеров по взаимодействию в конкретный момент вчастности.

Закон неадекватности отображения человека человеком заключается в том, что ни один человек не может постичь другогочеловека с такой степенью достоверности, которая была быдостаточной для принятия серьезных решений относительно данногочеловека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивость природы исущности человека в соответствии с з аконом возрастнойасинхронности. Любой, даже взрослый человек определенногокалендарного возраста в разные
моменты жизни может находиться на разных уровнях физиологического,интеллектуального, эмоционального, социального,мотивационно-волевого решения. Кроме того, осознанно или интуитивночеловек пытается защититься от попыток понять его особенности воизбежание опасности попасть под влияние человека, склонного кманипулированию людьми. В результате, пользуясь различнымизащитными приемами, человек демонстрирует себя людям таким, какимон хотел бы, чтобы его видели другие. Познанию реальногопсихологического портрета личности способствуют принципуниверсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди,занятые не своим делом), принцип развития (способностиразвиваются в результате изменения условий жизни личности иинтеллектуально-психологических тренировок), принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не можетсчитаться окончательной).

Закон неадекватности самооценки учитывает, что психикачеловека представляет собой органичное единство двух составляющих:осознанного (логическо-мыслительного) и неосознанного(эмоционально-чувственного, интуитивного), составляя как бынадводную (видимую) и подводную (скрытую) части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации учитываетобъективную тенденцию к изменению смысла директивной и иной
информации в процесс ее движения по иерархической лестницеуправления. Это объясняется как иносказательными возможностямииспользуемого «канцелярского» языка информации, что ведет квозникновению различий в ее толковании, так и различиями вобразовании, интеллектуальном развитии, психическом состоянииучастников передачи и анализа информации. Изменения смыслаинформации прямо пропорционально протяженности (числу участников)информационного канала.

Закон самосохранения утверждает, что ведущим мотивомсоциального поведения личности в управленческой деятельностиявляется сохранение её личного социального статуса, ее личнойсостоятельности, чувства собственного достоинства.

Закон компенсации гласит, что при высоком уровне стимуляциик труду и высоких требованиях организационного окружения к человекунехватка каких-либо способностей для успешной конкретнойдеятельности возмещается другими способностями или навыками. Такойкомпенсаторный механизм зачастую срабатывает бессознательно,человек приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однакоследует иметь в виду, что при достаточно высоком уровне сложностиуправленческой деятельности этот закон практически не применим.

Известен ряд других закономерностей (например, закон Паркинсона,принципы Питера, законы Мерфи и другие), расширяющих и дополняющихизложенные законы.

Признавая тот факт, что основные положения современной психологииуправления были обоснованы западными школами психологии, необходимоотметить вклад отечественной науки в эту важнейшую сферучеловеческих отношений. Так, например, отечественной психологии принадлежат четыре главные теории личности:

• теория отношений — А.Ф. Лазурский (1874-1917),В.Н. Мясищев (1892-1973),
• теория деятельности — Л.С. Выготский (1896-1934),А.Н. Леонтьев (1903-1979),
• теория общения — Б.Ф. Ломов (1927-1989), А.А. Бодалев,К.А. Абульханова-Славская,
• теория установки — Д.Н. Узнадзе (1886-1950),А.С. Прангишвили.

Общепризнанными являются теория научения или поведенческая школаИ.П. Павлова и разработки ряда других советских и российскихученых.

Практическая психология управления располагает широким спектромметодов исследования, в том числе, такими как:

• обсервационные (наблюдения и самонаблюдения),
• эксперимент (лабораторный, естественный и формирующий),
• праксимические (анализ процесса и результатов трудовойдеятельности, хронометрия, циклография трудовых действий,профессиография),
• биографический (анализ событий, фактов, дат жизненного пути),
• психодиагностика (беседы, тесты, опросники, интервью,социометрия, экспертные оценки).

Психодиагностика — это область психологии, разрабатывающая методы выявления индивидуальных особенностей и перспектив развития личности, — наука и практика постановки психологического диагноза сцелью решения психологических проблем.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечитьим поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование позволяет сформировать социальныецели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни,оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели,способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, ростуровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупныхзарубежных компаний и заслуживают возрождения в послекризисной российской практике.

Социологические исследования служат инструментом в работе сперсоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решенияпри подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала.Современные методы социологических исследований весьма разнообразныи могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование,социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника,который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности.Эти качества принято делить на деловые (организационные), которыеопределяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личныеморальные качества сотрудника.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной средепосредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративнойморали находят отражение в философии организации.

Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие отформальных связей соподчиненности, которые определяютвзаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступаютравноправными членами группы. Различают следующие формыпартнерства: деловые, дружеские, по увлечениями и т.п. Партнерскиеотношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиесяв форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегдаспособствуют созданию хорошего социально - психологического климатав коллективе.

Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху,первенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнованиянашли отражение в современных теориях «Y» и «Z» мотивации персонала.

Психология управления изучает поведение человека в процессеобщественного производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены наконкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главнойособенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы,поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудникана решении конкретных производственных задач.

Психологическое планирование является новым направлением вработе с персоналом по формированию эффективного психологическогосостояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата идостижения конечных результатов. Результатами психологическогопланирования являются:

• формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников;
• создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;
• формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации;
• минимизация межличностных конфликтов;
• разработка моделей профессионального продвижения сотрудниковна основе психологической ориентации;
• рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;
• формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.

Способы психологического воздействия являются важнейшимисоставляющими психологических методов управления. Они обобщаютнеобходимые и разрешенные законодательно приемы психологическоговоздействия на персонал для координации действий сотрудников впроцессе совместной производственной деятельности. К числуразрешенных способов психологического воздействия относятся:внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение,принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание,командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба,совет и т.д.

Внушение представляет собой целенаправленное психологическоевоздействие на личность подчиненного со стороны руководителя припомощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение основано на аргументированном и логическомвоздействии на психику сотрудника для достижения поставленныхцелей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельногосотрудника или социальную группу путем личного примера руководителяили иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового илиобщественного процесса (принятие согласованных решений,соревнование и т.п.).

Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества
сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

Принуждение — это крайняя форма психологического воздействияпри отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

Осуждение является приемом психологического воздействияна
сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношениисотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность ипо сути является вариантом внушения, а также ограничениянедозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях,когда сотрудник считает себя последователем и психологическинеразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимаетсякак менторское назидание.

Командование применяется тогда, когда требуется точное ибыстрое исполнение поручений без обсуждений и критическихзамечаний.

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания,когда предшествующие события сформировали у сотрудника строгонаправленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность ипозволяющий без возражений воспринять новую идею.

Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен необижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенноотносящиеся к конкретному сотруднику.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чемосуждение.

Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства,так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

Совет — это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.

Ответной реакцией на психологические приемы и способы управленияявляются настроение, чувства и поведение.

Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональноепереживание, еще не достигшее устойчивой и осознанной определенности.

Чувство — это особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью.

Они отражают нравственные переживания реальных отношений человека сокружающей средой в виде эмоций. Различают: нравственные, эстетические, патриотические иинтеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяютэмоциональные состояния: умиротворения, причастности, переживания, угрозы, ужаса.

Эмоции — это конкретные переживания тех или иныхсобытий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек ипсихологического состояния. В зависимости от реакции эмоции могут быть:

• положительные (радость, удивление, удовольствиеи т.п.),
• отрицательные (гнев, злость, раздражение, зависть,обида, печаль, досада и т.п.),
• амбивалентные (противоречивые — ревность,соперничество, намек и т.п.).

Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций,осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде. Отмечается пять основных форм поведения человека в социальной среде:

• «ангельское», в форме полного отрицания зла инасилия;
• высокоморальное, провозглашающее неукоснительное соблюдение высоких принципов поведения (честность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и т.п.);
• нормальное, основанное на приверженности к принципамобщественной морали, допускающей отклонения и недостатки, надиалектическом единстве добра и зла;
• аморальное, когда личные интересы, мотивы ипотребности ставятся выше принятых норм поведения в социальнойгруппе;
• «дьявольское», т.е. абсолютноаморальное, противоправное и противоречащее законам, общественнойморали и нормам.

Современные российские экономические отношения не способствуютподдержанию комфортного социально-психологического климата вколлективе. По этой причине важно прогнозировать воздействиесоциально-психологических методов управления на работу персонала,учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкийинструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требуетдозированного и дифференцированного применения.