Склад групової комісії

Для приема на работу рядового сотрудника практикуются следующие составы:

· рекрутер + будущий непосредственный руководитель (начальник отдела – «классический» состав;

· начальник отдела + директор – в случае, если в компании нет кадровой службы ( такой вариант встречается чаще всего в маленьких компаниях, где директор знает всех сотрудников в лицо и во все вникает );

· сотрудник, ищущий себе замену (переводящийся на другую должность или покидающий компанию) + рекрутер. Сотрудник, подбирающий замену себе, чаще всего ищет человека, похожего на себя по личностным характеристикам. С той же позиции зачастую смотрит на кандидата и рекрутер. Иногда эффективным приемом в таком случае становится «отзеркаливание», то есть подражание собеседнику. Вы настраиваетесь на его волну, подражаете его манере говорить (без гротеска, разумеется), возможно даже копируете некоторые жесты.

· ассесмент-центр (как правило, привлеченный оценочный центр), проводящий профессиональную всестороннюю оценку кандидата различными методами – интервью, деловые игры, кейсы и проч. Используется не только для подбора сотрудников, но и для оценки уже работающих специалистов.

Для высоких ответственных должностей к комиссии присоединяются высшие «чины», чтобы достойно оценить кандидата:

· рекрутер + начальник отдела + генеральный директор и/или учредитель;

· рекрутер + психолог (штатный или привлеченный) + начальник отдела + генеральный директор/учредитель ( психолога задействуют при закрытии должности с высоким уровнем ответственности и требующей психической устойчивости );

· рекрутер + директор по персоналу (если таковой есть в компании и вправе принимать решения по кандидатам) и/или генеральный директор».

Хитрость. Даже когда нет нужды в нескольких интервьюерах, для собеседования собирается «массовка» из рядовых сотрудников, чтобы создать стрессовую ситуацию для соискателя и понаблюдать за его реакцией. А заодно руководство желает услышать не одно, а несколько мнений о кандидате.

Хитрость 2. Собеседование может идти по сценарию «хороший и плохой полицейский«. Один из интервьюеров берет на себя роль грубого и бесцеремонного собеседника, провоцирует кандидата, задает неприятные вопросы, а другой – сама любезность. «Хороший полицейский» старается расположить к себе кандидата, разговаривает добродушно, с пониманием кивает головой. Но это вовсе не значит, что он не следит внимательно за оппонентом и не пытается сбить его. Сохранять самообладание при таком «допросе» крайне сложно.