Групповое интервью

Практика HR знает три случая, когда имеет смысл использовать групповое интервью на этапе рекрутмента:

1. Массовый набор низкоквалифицированного персонала. Когда компании необходимо набрать сразу много людей, от которых не требуется ни грандиозного опыта работы, ни фундаментального образования, то групповое интервью – вполне эффективный инструмент.

2.Ассесмент (процедура быстрой оценки сотрудников, яка базується на поведенческих упражнений и деловых игр) для кандидатов-специалистов.

3.Открытый конкурс при подборе топ-менеджеров.

Если вас пригласили именно на групповое интервью, то это не значит, что компания плохая или небрежно относится к людям. Возможно, наоборот, управление персоналом в ней поставлено на высокий уровень и специалисты по рекрутменту «собаку съели» на массовом подборе.

Главная цель группового интервью – адекватно оценить кандидата. «Когда одного специалиста оценивают сразу несколько представителей компании, можно получить более точную и непредвзятую оценку – ведь зачастую сотрудника выбирают исходя из личных симпатий и антипатий, а не из корпоративных требований. При всесторонней оценке риск ошибиться сводится к минимуму. То, что пропустит один, обязательно заметит другой.

«Во время группового собеседования фактически сразу выясняются ключевые компетенции соискателя, уровень стрессоустойчивости, чувство юмора, желание/умение работать в команде, коммуникативный талант, степень соответствия требованиям работодателя.

Проблема. Нескольким людям легче оценить потенциал кандидата, но им же легче и сбить его со светлой мысли, запутать и лишить шанса на победу.

Еще один минус группового интервью для соискателя – это то, что оно не выявляет индивидуальные особенности специалиста так, как разговор «тет-а-тет», и лишает его одного козыря. Кандидат также теряет возможность подстроиться под интервьюера. Внимание кандидата рассеивается, он не может сосредоточиться на задаваемых вопросах и то, что в обычной обстановке ему бы удалось утаить, выходит на поверхность. Таким интервью проверяется и способность кандидата конструктивно мыслить в критических ситуациях, успешно справляться с динамикой работы в группе и др.

Приклад:

Стояла задача – набрать штат продавцов-консультантов в парфюмерно-косметические магазины. После первичного отбора резюме на собеседование приглашали примерно 30 человек. «Реально доходят до интервью 30-50 процентов записавшихся и подтвердивших участие, то есть 15-20 человек. И со стороны компании и нас, рекрутеров, было несколько человек. Менеджер по подбору общался с аудиторией, а специалист по обучению и развитию фиксировал ответы и реакции собравшихся. Каждому кандидату мы предлагали представиться, коротко рассказать о себе. А затем происходило что-то типа тренинга продаж: кандидат должен был рассказать о своем любимом парфюмерном бренде или аромате. Кто-то говорил: „ Мне нравятся эти духи, но описать я не могу “, а другой начинал буквально „петь“ о своих ощущениях. Вся процедура занимала 2-3 часа. И практически все, кого мы отобрали, приходили к нам на обучение и впоследствии успешно работали. В целом, хорошие навыки самопрезентации и отсутствие проблем с выражением своих мыслей помогают и на индивидуальном, и на групповом интервью».

ДЕ? Групповые интервью активно используют сетевые и страховые компании, причем иногда их цель не только подбор персонала, но и презентация компании, с этого обычно начинается мероприятие, которое затем либо переходит в интерактив, либо заинтересовавшиеся соискатели заполняют анкеты и подписывают контракты.