2015-08-21
339
Стрессовый метод интервьюирования кандидатов обычно применяется в тех случаях, когда будущая работа связана с высокой долей личной ответственности за итоговые результаты или это клиентоориентированная профессия. Большинство стрессовых собеседований направлено на выявление поведения человека, сталкивающегося с нестандартными ситуациями в общении, проверку скорости реакции, творческих навыков, степени воспитанности, терпения.
Потенциальные «жертвы» стрессинтервью – это кандидаты, претендующие на позиции, связанные с работой с людьми – менеджеры по работе с клиентами, менеджеры по персоналу, продавцы-консультанты, операторы call-центров, секретари на ресепшн. Однако использовать подобный метод на практике, если это действительно необходимо, может только профессионал, поскольку любая ошибка интервьюера грозит обернуться потерей квалифицированного специалиста для компании». Для того чтобы осознанно моделировать стрессовые ситуации, необходимо иметь очень четкое представление о том, насколько они оправданны.
Приклад:
Один руководитель крупной торговой компании, который любил начинать интервью со слов: «Ну чего приперлись? Давайте рассказывайте, как до такой жизни докатились». Столь «радушный» прием вызывал у соискателей, как минимум, недоумение. Кандидат замыкался в себе, и все остальное было уже пустой тратой времени обеих сторон. На вопрос, почему руководитель предпочитает такой «старт», она услышала следующее: «Я тут про стрессовое интервью прочитал, вот тоже решил попробовать применить на практике».
К счастью, большинство рекрутеров придерживаются такого мнения, что применять стрессовые методы интервьюирования соискателей следует только в исключительных случаях, когда стрессоустойчивость является действительно одним из определяющих требований к кандидатам на вакантную позицию. И прежде чем начать подобное интервью, стоит установить контакт с кандидатом и предупредить его о том, что в ходе беседы будут создаваться неоднозначные ситуации, или задать оппоненту прямой вопрос, не возражает ли он против использования стресс-теста.
Цікаві аспекти проведення стрес-інтерв ’ю
· Задержка на некоторое время начала собеседования
Это один из самых распространенных вариантов проведения стрессового интервью. Считается, что таким способом можно проверить выдержанность кандидата, его заинтересованность в открытой позиции. Но действительно ли отказ соискателя от длительного ожидания начала собеседования демонстрирует его неумение контролировать свои эмоции в непредвиденных ситуациях? А может быть, как раз наоборот, это свидетельствует о способности кандидата к быстрому анализу форс-мажорных ситуаций, расстановке приоритетов и принятию обдуманного решения о нежелании устраиваться в компанию, где не ценят время?
· Вопрос о недостатках соискателя
Ответ соискателя на этот вопрос позволяет работодателю определить поведение человека в сложных ситуациях, оценить степень его самообладания и стрессоустойчивости. В первую очередь такого вопроса следует ожидать тем, кто претендует на управленческие или руководящие позиции, ведь умение вести переговоры на должном уровне в любых обстоятельствах является частью профессиональных компетенций менеджера. Однако в соответствии с этическими нормами вопрос о недостатках собеседника считается недопустимым, поэтому он может не только смутить соискателя, но и отрицательно повлиять на его мнение о работодателе.
· Вопрос о причинах увольнения с прошлых мест работы.
При ответе очень важно не растеряться, а спокойно и аргументированно изложить причины, побудившие вас к поискам новой компании. Практически всегда можно так сформулировать свою мысль, что негативные моменты будут сглажены.
· Интерес к личной жизни кандидата
Законы деловой этики не одобряют подобное «любопытство» со стороны интервьюера. Исключением является только собеседование со службой безопасности, целью которого является проверка персональных данных соискателя. Как правило, кандидаты реагируют на приватные вопросы очень болезненно, небезосновательно полагая, что их частная жизнь никоим образом не связана с добросовестным выполнением функциональных обязанностей. Поэтому вполне оправдан будет вопрос рекрутеру с уточнением, каким образом сведения, носящие личный характер, могут повлиять на исход собеседования.
Специфіка. Задавая провокационные, балансирующие на грани нравственных норм вопросы, работодатель обращает внимание не столько на то, что вы говорите, сколько на то, как вы реагируете на происходящее и каким образом ориентируетесь в некомфортных для вас условиях. Однако если поведение интервьюера является, с вашей точки зрения, недопустимым, вы имеете полное право сказать своему оппоненту, что такие принципы построения беседы противоречат вашим убеждениям, и вы не желаете продолжать общение в подобной атмосфере.
Всегда важно помнить, что во время собеседования не только работодатель выбирает подходящего кандидата, но и соискатель оценивает свое будущее место работы.
Приклад:
Женщина проходила собеседование в одной чайной компании, и две милые девушки устроили мне стрессовое интервью. Покинув офис, она очень расстроилась, а вечером получила приглашение на работу. Но работать в такой компании ей уже не хотелось. Тем более что с этими милыми менеджерами по персоналу мне бы пришлось работать в одной упряжке.
Приклад:
Случай из практики, когда на собеседовании с кандидатом (молодой человек 23–25 лет) на позицию торгового представителя интервьюер (дама средних лет) задала ему вопрос: «Что у вас с семейным положением? Вы до сих пор не женаты?» Соискатель отшутился: «А вы скакой целью интересуетесь? Кандидатуры еще рассматриваются – можете принять участие в конкурсе!» В результате соискатель был принят на работу.
Большинство рекрутеров считает, что степень устойчивости кандидатов к стрессовым ситуациям можно проверить, не заставляя их испытывать лишний раз негативные эмоции. Для того чтобы оценить такие качества соискателей, как стрессоустойчивость, конфликтность, лояльность, существует несколько способов. И один из них – расспрашивать кандидата напрямую, что он понимает под стрессом (или конфликтом) и как реагирует на него, какие ситуации из своего рабочего опыта он считает стрессовыми, как вел себя в них.
Можна попросити соискателя объяснить, как он решил бы ту или иную проблему, задавать при етом достаточно много дополнительных вопросов, а потом делать вид, что не поняли и просить объяснить еще раз, а самим проверять, как специалист реагирует. Если спокойно объясняет, стараясь с каждым разом подбирать более простые слова, значит, скорее всего, он сможет объяснить самый сложный вопрос, не теряя при этом самообладания. Такие люди просто незаменимы в работе с клиентами.
